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"80后"员工跳槽情况的调查研究 总被引:1,自引:0,他引:1
"80后"员工已经成为了企业的主力军,但其频繁跳槽不利于企业的发展,也不利于人力资本的积累.对在珠三角工作的"80后"员工跳槽情况进行调查的基础上,分析总结了员工频繁流动背后所隐藏的规律与原因,期望有助于增进企业对他们的了解,为寻求有效的员工保留管理提供决策依据. 相似文献
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晋升停滞是一种普遍现象.文章分析了导致员工"升不上去"的原因,并以某中学为例,提出了如何管理这些"升不上去"的员工的建议. 相似文献
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被誉为日本四大经营之圣之一、世界顶级企业松下公司创始人、总经理松下幸之助之名,可谓天下尽知.然而,其门下也有"跳槽"者.那么,他是如何对待"跳槽"员工的呢?惯于听取逆耳之言的松下幸之助认为,"跳槽"的员工总是希望到更好、更强、更能够发挥自己才能的企业就职,这是有进取心的一种表现,而且这些人往往已经发现公司的某些弊端.为此,松下幸之助对主动脱离公司的员工不仅一律热忱欢送表示祝贺,还诚恳请求他们留下批评意见和建议.这项工作一般通过公司召开"跳槽"者欢送会或者话别会来完成.据悉,松下公司的许多决策便是根据"跳槽"者的临别留言改进的.松下公司的做法,很值得我们学习和借鉴. 相似文献
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位于南京市湖南路的某大酒店,因扩大经营,要招100名员工。但是,这次与以往招聘员工不同,酒店所需员工都从专业人才派遣公司"租"来用。这些员工的工作跟以前一样,但酒店却不需要养这些人,员工与人才派遣公司签订劳动合同,他们的工资、保险、福利等全部由后者支付,而酒店只需要向派遣单位支付一定的佣金。今年1月1日,新的《劳动合同法》生效后,企业的员工只有两种身份,一种是签合同的正式员工,另一种就是派遣员工。该酒店人力资源部门一位负责 相似文献
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企业绩效管理三大"通病"
L公司成立于上世纪50年代,称得上是一家历史悠久的企业.2007年改制前,L公司效益差,亏损较为严重;改制后,公司进行了重大改革,包括实行经济责任制,扩大生产规模,不断降低成本,等等.经过上述一系列改革,公司的整体发展势头良好.为了进一步激发员工的工作积极性,公司还自行探索制定了一套绩效考核制度,但制度推行后,实际效果却很不理想. 相似文献
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邯郸供电公司光明供电分局按照河北省电力公司标准化建设工作要求,以紧密结合中心工作为出发点,在分局全体员工的积极参与和实践下总结出了"二三四工作法".本文介绍了该分局通过系列措施,构建了完整的车间班组标准体系,并在实际运行过程中,结合分析与实践,将质量、安全、环境、职业健康安全等要求融于标准化运作平台,为邯郸供电公司"标准化良好行为试点企业"确认工作增光添色. 相似文献
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众所周知,构建社会主义和谐社会要"以人为本",促进人的全面发展,建立起人与人之间互相尊重、互相信任和谐相处.那么.构建和谐企业就更要"以人为本",实现"三贴近"原则,充分做好员工的思想教育工作,尊重员工,理解员工,关心员工,贴近实际.贴近生活、贴近群众.员工是企业的主体,是主载企业生命的动力源泉,只有做好员工的工作,发挥员工在企业的重要作用,用先进的思想凝聚人,用激励的政策鼓舞人,用科学的方法带动人,才能实现人心稳定、生产稳定、安全稳定,最终实现人与企业的共赢.这就需要企业中的思想政治工作者"以人为本",坚持"三贴近"原则,长期开展有针对性的思想教育工作,使员工有效发挥活力和创造力,实现企业和谐发展. 相似文献
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"员工手册",简单地说就是能够让员工快速了解公司并能规范员工日常行为的小册子,它有两项基本功能:一是使刚进入公司的"准员工"能够快速了解公司的历史、文化、运作模式、员工管理政策、日常行为规范等,快速成长为公司的"合格员工":二是规范员工的日常行为,强化行业或公司的特殊要求,提升公司整体的运作效率. 相似文献
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王育琨 《中小企业管理与科技》2011,(20)
对一个公司最重要的,不是资本,不是高管,而是在关键现场是否有能把工作做到极致的员工.
如今被奉为日本经营之圣、一手缔造了两家世界500强公司的稻盛和夫,在他年轻的时候,灾难好像一直垂青于他.
他高中升学考试两年失利,好容易上了鹿儿岛大学工学部.临近毕业,找工作又成为一个难题.许多公司对这所不知名大学的毕业生关上了大门.稻盛和夫的亲戚当中也没有什么权势人物,找工作更难.出于义愤,稻盛和夫几次徘徊在一个黑社会武馆门口,险些加入黑社会. 相似文献
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通用电气首席执行官韦尔奇说:"公司一般都是由20%的优秀员工主导的,这20%的员工影响着另外80%的员工,决定着一个公司的经营效率."并购后,如果这类员工大量离职,公司的业务必将陷于停顿,核心技术、开发能力、与关键客户的关系将受到极大的影响,公司平稳过渡的目标也将化为泡影.所以留住这20%的员工是并购整合工作的一项重要内容,也是决定并购交易能否为企业带来最大价值的核心问题. 相似文献
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工作分析是人力资源管理的基础.其基本作用是能使人力资源管理人员开发出考评尺度,它能够方便人们去评估他人和自己的劳动生产率.对初创企业来说,员工的职位或说岗位工作是非常富有弹性的,让员工坚守自己的"阵地"是不太现实的.设计出高效的工作分析方案,而又要做到松紧有度,真是让初创企业的管理者们左右为难. 相似文献
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一位员工被末位淘汰后,要求零底薪留在公司;另一位员工在公司"三起三落"后,仍然对公司高度认可并充满信心;还有一位员工已经决定离职了,但是面对朝夕相处的老总,却始终开不了口……那么,究竟这是怎样的一家公司?又是怎样的一个团队?企业老总到底有多大的能耐能够将员工的心拴得死死的?带着这些问题,记者采访了深圳铭万信息技术有限公司总经理张冀光. 相似文献
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员工"牢骚"前进的动力 员工的牢骚有不同的原因,如果处理不当会对企业产生不良的后果,因此,我们应该区分不同的原因,对症下药,才能真正解决企业内部的矛盾和冲突,增强企业的向心力、凝聚力,促进企业快速和谐地发展. 相似文献
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上海贝尔阿尔卡特股份有限公司是中 国通信行业首家由外商投资的股份制企业, 由原上海贝尔公司和法国电信业巨头阿尔 卡特公司合作而成,于2002年7月正式营 运。在这个拥有6000余名中外员工的大型 企业里,其员工培训工作在业界内一直享有 声誉,公司把员工培训称为"学习与发展"。 相似文献
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案例A
A公司主要为通讯基站行业提供硬件及解决方案,其客户多为政府、事业单位或中央直属企业;销售形式为项目式销售.目前,A公司对销售人员采用"底薪+绩效工资+回款提成"的薪酬形式.因销售周期较长,公司难以向销售人员下达月度业绩指标,因此绩效考核只能考核员工工作态度等方面的指标.为此,销售团队士气不高,员工工作主动性较差. 相似文献