法定节假日加班不能补休

正编辑同志:我公司经常要求员工在五一、国庆、元旦等法定节假日加班,当员工提出支付加班工资时,公司就以给安排补休为由拒绝支付,同事们对此很有意见。许多同事不愿补休,希望领取加班费,公司却说安排补休是《劳动法》规定的方式之一,安排员工补休而不补休的,单位不会支付加班费。请问,公司的说法对吗?     

“双节”加班补休有规定

编辑同志：2010年9月24日和10月1日,单位均安排我加班,我准备不领取加班费而是留作补休,但单位人力资源部门却告知,只有9月24日的加班可以安排我补假。请问,单位这种说法于法有据吗？     

“加班费之争”背后的思考

在控制加班时间上,很多用人单位会借助形形色色的手段,比如加班审批制度、申请特殊工时、事前协商一致等;在控制加班成本上,很多用人单位则会尽量通过约定等方式将加班费计算基数控制到最低或者直接实行包干制,比如每月发放固定的加班费,或者直接就以其他费用代替加班费的支付等。那么这些操作是否可行?是否真的起到了有效预防加班以及加班费纠纷的作用?     

加班费的博弈

政府不断提高劳动保护标准，导致企业用工成本的提高。于是，通过加班的方式延长工时，减少员工人数，成了众多企业采取的应对策略。加班成为劳资双方都密切关注的一个问题。一方面，企业希望安排员工加班来增加生产，也有员工希望通过加班来增加收入：另一方面，企业在安排加班时往往又想控制加班成本和工资开支，而有些员工则不愿意加班，或者希望能多拿加班费，于是形成了公司和员工在加班费问题上的博弈……     

八小时外上班并不一定属加班

编辑同志：我于半年前与一家物业公司签订了为期1年的劳动合同,约定我担任小区保安,实行综合计算工时工作制。半年来,我每天的上班时间经常要超过8小时,虽然公司安排过补休、轮休,但因国家法律已明确规定,劳动者每日工作时间不超过8小时,故我觉得自己8小时以外的工作时间都应算加班,可公司却拒绝支付加班费。     

加班费的博弈

政府不断提高劳动保护标准,导致企业用工成本的提高.于是,通过加班的方式延长工时,减少员工人数,成了众多企业采取的应对策略.加班成为劳资双方都密切关注的一个问题.一方面,企业希望安排员工加班来增加生产,也有员工希望通过加班来增加收入;另一方面,企业在安排加班时往往又想控制加班成本和工资开支,而有些员工则不愿意加班,或者希望能多拿加班费,于是形成了公司和员工在加班费问题上的博弈………     

加班费中的“玄机”

[案例一] 劳动者张某,在深圳市某公交公司任司机,双方签订了书面劳动合同,合同期限自2012年9月27日至2015年9月26日.张某主张由于行业特殊性,经常需要加班,法定节假日也要加班,但公司未足额支付加班工资.要求公司支付其2013年1月25日至2015年1月25日平时加班费差额150124.08元、周末加班费67611.94元、节假日加班费10591.57元,合计228327.59元.公司辩称,已经足额支付了加班工资.     

一起关于工资支付的劳动争议

【案情简介】申请人刘某于2004年3月到被申请人某有限公司工作,双方一直未签订书面劳动合同,被申请人也未给申请人依法缴纳社会保险费用。申请人工作期间,被申请人安排申请人每周六加班,周日为每两周休息一天,被申请人未依法安排补休,也未及时足额支付申请人加班工资。申请人于2009年2月16日与被申请人解除了劳动关系。申请人于2010年3月3日向仲裁委提出仲裁申请,     

只要肯给加班费,厂里就可强令工人加班吗?

劳顾问:我所在工厂为赶任务,经常叫主管人员强令我和其他姐妹们加班,每天加班通常要3个小时。我们找厂领导反映,可厂领导说,叫你们加班,厂里会给加班费。你们要是不愿加班,可以提出辞职。请问我们厂这样做对吗?女工阿芬阿芬:你们厂的做法是不合法的。不能认为只要给加班费,就可随意安排加班。我国《劳动法》第41条就用人单位可以要求职工加班加点的理由、必须程序和时数分两种情况作了不同规定:一是由于生产经营需要,经与工会和劳动者协     

春节期间的加班工资如何计算

编辑同志:我在一家工厂从事行政管理工作,2009年春节单位安排我初二、初三加班。节后上班不久出纳通知我领取春节期间的加班费,共计735.6元,出纳说是按我月工资4000元标准的双倍给付的。请问,单位支付我双倍加班工资依据是什么?     

只有规定时间内倒休才不需要支付加班费

编辑同志:我是一家餐饮店的员工,今年国庆节期间,连续7天没有休息。节后老板安排我休息了3天,并说不再给我加班费。让我补休了3天,就不支付加班费,请问,这合法吗?唐朝莲唐朝莲同志:你所在餐饮店的做法是违法的。《劳动法》第40条明确规定:“有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资报酬:(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资200%的工资报酬;(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。”据此看来…     

03 谁来支付劳务派遣人员的加班工资?

案情简介 2006年8月,张某作为劳务派遣员工,被派到北京市一家从事手机经销的公司任促销员.因工作需要,张某经常在节假日加班,但从未收到劳务派遣公司或手机经销公司支付的加班费.半年后,张某要求手机经销公司支付自己节假日期间的加班费,但被拒绝,理由是《劳动法》规定的加班工资应当由与之建立劳动关系的单位支付,手机经销公司与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议以及劳务派遣公司与张某签订的劳务合同均没有约定手机经销公司有支付劳务派遣人员加班工资的义务.     

加班工资的举证责任谁承担

案例：2008年6月,文某到某物流公司工作,合同期限1年,约定月薪6500元。2009年合同期满时,物流公司按法律规定支付了文某终止劳动关系的经济补偿金,但文某提出工作期间存在加班情况,要求公司支付其加班费,未得到公司认可,文某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。文某未能提供加班的证据,物流公司提供了文某的考勤打卡记录及工资支付表,但均无文某签字。     

上班容易下班难——京沪穗上班族加班情况调查

今年9月14日,最高法院出台了一项新的司法解释．对劳动者主张加班费的举证责任进行了明确．引发各大媒体热议。有不少细心的网友计算出中秋、国庆两个假期的加班费最高可抵一个月工资,但不少人对此并不期待．认为加班费不过是“水中月镜中花”。您平常加班吗？     

×2还是×3?法定假日加班费怎么发

十一长假刚过,对广大加班的劳动者来说最期待的就是企业依法支付加班费.那么企业到底如何支付法定节假日加班费呢?在当月其余时间正常出勤的情况下,当月工资如何计发,是“月工资+月工资/21.75×300％”还是“月工资+月工资/21.75×200％”?这个小问题,不仅让员工搞不清,也扰让HR直迷糊.     

约定工资和加班费须合法

正编辑同志:我在北京某餐馆做清洁工,2012年12月初入职时与餐厅签订的劳动合同约定,我每周固定上6天班,每周休息1天,每天工作6小时,基本工资1300元,固定加班工资200元。2013年6月,我提出加班费过低,要求餐厅给予适当补偿。餐馆老板认为,劳动合同中已明确约定了200元的固定加班费,应该守约,而且我每周工作总数不到40小时,200元的加班工资已经足够了。     

查帐技术经验谈

在一次财务大检查中,我们对某科研单位进行了财务审计。在审计查帐时,我们对该单位19××年12月份的几张反映7万多元劳务费用的会计凭证产生了疑问。从表面上看,这几张凭证反映的都是正常的经济业务,会计分录也没有发现问题。但是当我们翻阅这几张凭证后面的附件时,不由得在脑海中划起了问号。我们从附件所包括单据的内容中得知,这笔劳务费用实际上是付给职工的加班费。据该科研单位的会计人员说,这家单位的许多职工在节假日不休息,来单位加班工作,按规定应给加班的职工发放加班费。企事业单位的职工在节假日不休息,来单位加班加点,给这些职工适当地发放些加班费自然是无可非议的,但关键是要区分     

超时加班违法 自愿条款无效

[案例]某企业招用农民工,双方在合同中约定,月工资600元,每天加班4小时,加班费另算。一个月后,职工们感觉实在太累,就要求不再加班,然而,厂方以有劳动合同约定为由不允,称不加班就要职工支付违约金,职工遂将厂方告上了仲裁庭,仲裁委裁决:超时加班合同条款无效,厂方执行8小时工作制。     

劳动仲裁时擅自退庭当心诉至法院不予受理

编辑同志：我是一个农民工，从2010年元月起。一直在一家公司工作，但双方没有签订书面劳动合同。工作期间，我曾在双休日、节假日及平时多次加班，但公司没有支付过加班工资。两个月前，因公司无故突然将我辞退，我遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公同支付未签劳动合同的双倍工资、加班费和解除劳动关系经济补偿金。近日开庭仲裁时，因我觉得仲裁员偏向公司，便愤然离去，转而向法院提起诉讼。法院却不予受理。这是为什么？     

加班的认定以及人力资源管理应对策略

随着经济社会的发展,企业之间的竞争日趋白炽化,低成本高产出的集约化管理将成为企业制胜的法宝之一.在此背景下,加班问题越来越受到企业和劳动者的重视,劳动者不情愿加班但又寄希望于加班获得老板的信赖、更好的业绩以及更高收入;企业希望员工加班产生更高的效益,但又担心因加班而产生的巨大成本,双方之间因支付加班费而引发的争议层出不穷.如何认定加班,加班与值班之间的区别是什么,企业在人力资源管理实务中如何操作能够减少加班的同时保持企业效益,能够避免因加班而引发的争议等困惑着人力资源管理者.本文将解答上述问题,并围绕加班在法律和管理实践之间存在的问题进行探讨,提出相应的人力资源管理的应对策略.