岗位技能工资制中“一岗一薪”和“一岗多薪”的差异

国有企业岗位技能工资制度中包括岗位工资和技能工资两个单元,其中岗位工资单元是主要构成单元。本文通过对岗位工资中“一岗一薪”和“一岗多薪”两种工资结构的对比分析,说明“一岗多薪”对提高职工绩效是有更为显著的激励作用。     

构建国有企业以岗薪制为主的多元化薪酬管理体系

文章分析了目前国有企业薪酬管理体系的现状 ,指出应构建以岗薪是为主的薪酬管理体系 ,同时应进一步规范操作岗薪制     

石油专用线车站多岗模式的奖金分配方式探析

本文通过改变奖金的发放方式,采用多岗模式的奖金分配方式,激励大家取岗,从而保证在缺人的情况下,车站运输生产的;正常运行,达到安全生产的目的。     

员工效益薪分配的优化模型及其应用

本文建立了员工工作状况合理评估的模型，并针对林学院学院楼22名保洁员效益薪的分配问题为例，依据对员工工作状况的合理评估，进行了科学合理的效益薪分配。     

岗效薪点工资制的理论及运作

岗效薪点工资制作为一种新兴的薪酬制度 ,为现代企业工资收入分配制度改革提供了一个可供借鉴的模式。文章首先对岗效薪点工资制的内容、结构以及特点进行了详细的分析 ,然后提出了该制度的实施方案及评价 ,最后得出结论 :岗效薪点工资制是一种切实可行的现代企业工资制度改革方案。     

浅析国有企业的薪酬管理

随着经济的飞速发展,酬薪问题在企业中越来越难以管理,如何运用有效的手段和方法来激发员工的积极性,建立合理的激励措施和规章制度是酬薪管理的范畴。本文针对国有企业酬薪管理中存在的各种问题,提出了相应的解决措施。     

一种新的企业薪酬制度设计——涟钢岗效工资体系

如何设计企业自身的薪酬分配制度,是大型集团公司发展过程中必须面对的核心问题.涟源钢铁集团有限公司二级分配式岗效工资体系的设计是一种有益的尝试,可以为大型集团公司设计薪分配制度提供借鉴.     

规范、理性地推进国企分配制度改革

国企走到今天,许多企业举步维艰,究其原因:内部激励机制不活、职工积极性不高以至效率低下。尤其是普通建筑业及其附属工业,乃典型的竞争行业,在“有所为有所不为”、“有进有退”的背景下,失去往日的行业垄断和保护,要走出困境依然还靠工人阶级自己！因此,调动职工积极性,向内部挖潜,充分释放生产力,是当前国企亟待解决的问题。而职工积极性能否调动起来,关键在     

浅议“岗位评价”和“以岗定薪”

随着现代人力资源管理理论和实践的发展，岗位评价和以岗定薪越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。     

薪点表法下的企业宽带薪酬体系设计

薪酬问题是企业生存和发展中的一个重大问题，设计和实施一个有效的薪酬方案来激发员工的工作积极性和创造性，是非常重要的。本文引入薪点表法和宽带薪酬建立了一套切实有效的薪酬体系，同时提出了企业在实施宽带薪酬体系中所存在的问题及应对策略，为企业在解决激励和薪酬问题方面提供了对策和建议。     

课岗融合视角下高职会计专业ERP沙盘模拟企业经营课程之构建

ERP沙盘教学是一种新型教学模式,于2010年以后才陆续进入高职院校财经类专业课堂,其理论研究和实践运作在我国尚属于探索阶段,大家的认识和做法尚存不少争论,课程构建亦亟待完善。文章从课岗融合视角,就高职会计专业ERP沙盘模拟企业经营的课程构建阐述新思路、新想法,主要涉及到课程性质和定位、课程内容构建、课时分配、教学组织与团队组成、学生成绩评定等,以期能够推动ERP沙盘教学规范化、科学化。     

基于校企协同课岗融通商务谈判与推销技巧课程改革研究

高职院校的课程改革在不断深入,由于传统授课模式存在的诸多弊端,已难以达到培养高素质技能型人才培养目标的要求.本文从校企协同、课岗融通的角度入手,分析了当前商务谈判与推销技巧教学过程中存在的诸多问题,并从教学内容、考评体系、教学方法等方面提出了相应的改革措施.     

基于边做边学和知识转移模型的数控机床作业人员-任务匹配研究

针对个性化、多元化复杂产品因产品工艺灵活多样、技术水平高而受人为因素影响大导致生产率不高的问题,以数控机床作业人员为研究对象,综合考虑工人边做边学能力以及向他人学习的能力,在此基础上构建边做边学和知识转移曲线模型,基于多人一任务、多任务串行生产系统,采用多层编码遗传算法,将经过专业技术培训的工人分配到合适的数控机床岗位上去,通过算例分析显示,综合考虑工人边做边学和知识转移能力能够帮助企业合理利用人力资源,尤其是当企业缺乏技术型工人时依然能够有效分配工人和相应的任务,并实现产品生产率最大化的效果。     

如何进行岗位评价和以岗定薪

随着现代人力资源管理理论和实践的发展,岗位评价和以岗定薪越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式,在现代企业管理中发挥着重要的作用。     

入世对我国企业人力资源开发与管理的影响及对策

随着国内外形势的发展变化 ,入世后需要对人力资源管理有更高层次的认识。文章根据我国人力资源开发管理中存在的问题及入世后对这方面工作产生的影响 ,提出了加强人力资源开发与管理的对策     

“80后”员工激励措施探讨

＂80后＂员工有独特的职业特性,需要激励的程度较高,管理层可以通过有薪激励和无薪激励两种方式结合更好地激励＂80后＂员工。     

中国农村薪材消耗研究综述

薪材能源作为一种生物质能源，在人类使用的总能源消耗中占很大的份额。通过对中国农村薪材消耗问题相关文献的研究，阐述了薪材消耗在中国的研究现状，分析了已有研究取得的成果以及存在的不足，并展望了该研究领域未来的发展趋势。     

调整我国收入分配结构的对策研究

我国收入分配格局不合理,导致居民收入差距明显、贫富差距扩大,已成为制约我国经济发展的一大瓶颈问题。其原因主要是初次分配存在分配主体利益失衡、再分配领域存在制度缺陷。加大收入分配结构调整力度,政府应多方面采取措施推进改革,以收入分配结构调整推进经济发展方式的转变。     

珠三角企业如何应对涨薪对自身带来的影响

随着经济全球化的发展,珠三角劳动密集型企业在面临涨薪对劳动力成本影响之时,企业面临一个转型升级的问题,要通过升级来提高产品的附加值,或者通过转移形成一种向中西部转移的态势,来应对高成本.     

限薪、晋升激励与国企高管风险承担

结合激励替代效应、资源依赖理论和管理者自利理论,以2009年和2014年两次"限薪令"为背景,以2001—2008年和2009—2014年"限薪令"实施前后两个时间段的国有上市公司为研究对象,对限薪环境下的晋升激励与国企风险之间的关系进行了实证检验。研究发现,薪酬激励与晋升激励都会刺激高管承担风险且两种激励手段对高管风险承担的动机存在替代效应,即限薪前两种激励手段对国企风险的影响都比较显著,限薪后,薪酬激励对国企风险的影响下降,晋升激励对高管承担风险的影响显著提高。其他外部环境变量,如国企所在的行业和所处的年度,对研究没有显著影响。