从内部公平原则看企业薪酬激励机制

企业内部薪酬是否公平，极大地影响着员工工作的积极性、主动性和创造性甚至员工的去留，是企业吸引人才、稳定人才最有效的激励手段。因此薪酬内部公平是管理者亟需解决的问题。本文从薪酬内部公平的特点来阐述其在现代企业薪酬激励运用中的误区，并就如何走出公平误区、实现薪酬激励效能最大化提出对策建议。     

销售人员薪酬制度的内部公平性分析

销售人员是企业创造收入的主要实现者,企业吸引和保留具有实现成功营销所需特点和能力价值的营销人才就至关重要。企业要想获得竞争优势,就必须从营销人员的需求出发,建立和深化企业内部统一的公平薪酬观念,关注员工劳动的多样性和能动性,强调薪酬制度的过程公平和结果公平。     

谈公平薪酬与效益薪酬

常见的薪资给付不公平表现在平均主义、人员差距、模糊工资和市场比较四个方面。有效利用人力资源管理模型中的“3P”模型——职位、绩效、能力三因素，可以设计出公平的薪酬体系。此外，企业在建立公平的薪酬体系的同时还应追求薪酬效益。     

企业薪酬分配效率与公平的度量及对策

在对薪酬分配效率与公平的概念进行分析的基础上,以马克思主义理论为依据,设计衡量企业薪酬分配的效率与公平程度的指标,并对我国上市公司薪酬分配效率与公平性进行描述统计分析,同时提出促进企业建立效率与公平相结合的薪酬分配政策的对策。     

我国公务员薪酬公平性及其影响因素分析

公平性是公务员薪酬管理过程中的核心主题,我国公务员薪酬由于在管理过程中存在内外部分配不公平现象,大量公务员人才流失,长此以往,会严重影响政府的行政服务水平.对公务员薪酬内部公平性与外部公平性的研究与评价,有助于完善我国公务员薪酬管理模式与薪酬增长机制.通过比较分析公务员人均工资增长率与GDP增长率、国民总收入增长率和人均GDP增长率之间的关系,以及对比公务员薪酬增长率其他行业的薪酬增长率发现,我国公务员薪酬缺乏公平性保障.本文运用分位数回归模型对问卷调查数据进行分析,找出了我国公务员薪酬内部公平性的主要影响因素,并对如何解决公务员薪酬管理的公平性问题进行了分析.     

薪酬公平对组织承诺、工作卷入的影响

用实证分析方法检验了企业员工薪酬公平对员工组织承诺、工作卷入的影响。结果表明薪酬公平中的分配公平对员工持续承诺具有较好的解释力;程序公平对员工规范承诺和工作卷入具有显著影响及良好的预测力;互动公平对情感承诺和持续承诺影响显著并有良好的解释作用。     

关于企业职位薪酬设计的公平思考

企业薪酬体系的公平是留住人才、吸引人才的关键所在，而职位薪酬又是企业薪酬体系的重要组成部分。本文在简述公平理论的基础上，通过对常见的几种薪酬给付不公平的情况进行分析，论述了薪酬给付不公平的后果。针对中国目前企业的实际情况，运用公平理论对职位薪酬的设计提出一些思考，包括了职责澄清、职位评估和职位薪酬三个部分的一些建设意见。     

高管内部薪酬差距、研发投入与企业绩效——基于高新技术企业的实证研究

我国部分高新技术企业仍处于初创阶段,高管作为重要的人力资源,是企业发展的关键,其薪酬的设置会影响公平感、工作满意度,最终会影响到企业的技术创新以及综合绩效水平,因此充分发挥高管薪酬制度的激励作用尤为重要。通过选取2016—2020年A股高新技术上市企业,实证分析高管内部薪酬差距对企业绩效的影响,在此基础上研究研发投入在两者关系中的传导作用,发现高管内部薪酬差距正向促进企业绩效的提升,高管内部薪酬差距正向促进高新技术企业研发投入的提升;研发投入在高管内部薪酬差距对企业绩效产生影响的过程中,存在部分传导作用。进一步分析了国企与非国企中研发投入中介作用的差异,结合高新技术上市企业的实际情况,根据实证结果对高新技术上市企业提出了具体建议。     

全面薪酬理论及其实施策略

全面薪酬是目前发达国家普遍推行的一种战略性的薪酬支付方式,在吸引、保留和激励组织成员上发挥着重大作用。文章从全面薪酬的构成要素即外部薪酬和内部薪酬两个角度梳理了全面薪酬理论的主要内容,并在此基础上分析了组织实施全面薪酬理论的具体策略。     

企业薪酬分配效率与公平相结合理论分析——基于马克思主义分配理论

针对我国收入分配差距不断扩大的趋势,以马克思主义分配理论为依据,探讨我国企业薪酬分配效率与公平相结合的理论基础,指出坚持社会主义公有制经济的主体地位不动摇以及按劳分配为主的分配原则是我国企业薪酬分配效率与公平相结合的制度基础,并进一步分析企业薪酬分配效率与公平相结合需要妥善处理好的各项关系。     

马克思主义分配理论及其对我国企业薪酬分配的启示

针对我国收入分配差距不断扩大的趋势,以马克思主义分配理论为指导,探讨我国企业薪酬分配效率与公平相结合的理论基础,指出坚持社会主义公有制经济的主体地位不动摇以及按劳分配为主的分配原则是企业薪酬分配效率与公平相结合的制度基础,并进一步分析企业薪酬分配效率与公平相结合需要妥善处理好各项关系。     

上市公司高管薪酬契约的双重参照效应研究——基于系族集团的视角

利用2008-2015年度系族上市公司数据,研究其高管薪酬契约制定过程中的双重参照效应。研究表明,系族上市公司高管薪酬契约的制定既受到系族外部同行业高管薪酬参照基准的显著影响,同时还受到系族内部其他上市公司高管薪酬参照基准的影响,并且随着系族内上市公司数量的增加,系族内部薪酬参照效应占优。进一步研究发现,内外部参照基准的使用存在权衡行为,系族上市公司倾向于加大两者之中较高者的参照作用。这说明心理因素是董事会制定高管薪酬时需考虑的重要因素,系族上市公司通过内外部双重参照基准的使用满足高管的公平偏好,有助于深入理解和完善系族上市公司高管薪酬的决定机制。     

提升员工薪酬公平感的薪酬管理探究

随着社会的发展和进步,企业在社会经济水平提升中起到的作用愈来愈明显,而企业的发展离不开企业人力资源方面的影响,如何保障自身的人力资源稳定和作用发挥,可以有效推进企业的发展和进步.要保障企业自身人力资源稳定的关键因素在于合理的薪酬管理,以及使员工感受到企业公平的薪酬待遇,这样员工才会积极主动的工作,否则会影响员工工作积极...     

薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响

薪酬管理公平在现代组织中随处可见。不单纯表现在薪酬额度方面,更多的表现在员工对于薪酬管理公平性是否认可。因此,员工薪酬满意感体现了组织薪酬管理公平性的有效性。本文通过对不同员工薪酬满意感的不同表现,提出解决员工薪酬满意感提升的对策。通过研究对现代组织构建公平的薪酬管理制度具有一定的指导意义。     

内部控制对高管薪酬粘性的影响研究——基于国有上市公司的经验数据

研究发现,高管薪酬粘性问题在国有上市公司中普遍存在,而内部控制质量的改善对其具有一定的抑制效果.提升内部控制质量对高管薪酬粘性的抑制作用在国有上市公司中效果更显著,其中地方控股企业提升内部控制质量对于缓解高管薪酬粘性的效果更明显.就已有内部控制经济后果相关研究来看,涉及内控质量与高管薪酬粘性的研究较少,因此,选取有效样本,实证检验内部控制与高管薪酬粘性间的关系,并且采用对比的方式探究内部控制对高管薪酬粘性的影响,对于研究内部控制对高管薪酬粘性的抑制作用,提升国有上市公司内部治理水平实为重要.     

薪酬差距与公平差别阈差异对员工心理和行为的影响——基于员工“分配公平感”“任务绩效”和“偏离行为”的实证检验

以成都、重庆和昆明三地企业的581个员工为样本,分为薪酬差距与员工公平差别阈有差异组和无差异组,分析薪酬差距与公平差别阈差异对员工分配公平感、任务绩效及偏离行为的影响,结果表明：无差异组中的员工分配公平感和任务绩效显著大于有差异组,而员工偏离行为显著少于有差异组;在普通员工与基层管理者、与中层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中,无差异组与有差异组的员工分配公平感存在显著差异;在同类岗位普通员工之间和普通员工与公司“一把手”2类比较中,无差异组与有差异组的员工任务绩效存在显著差异;在同类岗位普通员工之间、普通员工与基层管理者、与一般高层管理者、与公司“一把手”4类比较中,无差异组与有差异组的员工偏离行为存在显著差异。企业应科学测定不同层级员工所认同的公平差别阈,进而设计合理的薪酬差距。     

试述中小企业薪酬战略中的三种公平

薪酬的公平性是影响企业员工工作满意度的重要衡量维度。文章应用亚当斯的公平理论对企业薪酬结构中的三种公平的研究,分析员工行为反应,及其对企业生产效率和利益的影响,进而提出如何实现企业薪酬体系的公平性,对现实有一定的指导意义。     

监事薪酬制度的公平性与激励效果的分析

分析了我国监事会薪酬制度的公平性与激励效果,从监事薪酬制度设计的角度探讨监事被动工作的原因,以寻求公平的、能激励监事努力监督的薪酬机制.     

浅析公务员薪酬制度的若干问题

公务员薪酬发挥着经济保障和激励机制,但是在现实中公务员收入差距较大,相当公务员收入较低,增长激励作用不明显。对构建社会主义和谐社会,体现社会公平,以及社会廉洁风气的形成会造成相关影响。本文试对我国现行公务员薪酬制度进行研究,提出改革和完善薪酬制度的建议和对策。     

股权结构、高管薪酬对公司内部控制有效性影响研究——基于江苏省上市公司的实证研究

以江苏省2013—2015年A股上市公司为样本,对股权结构、高管薪酬与内部控制有效性之间的关系进行了实证分析。结果显示:江苏省A股上市公司的股权集中度、股权制衡度以及高管薪酬均与内部控制有效性显著正相关,高管持股比例与内部控制有效性不显著正相关。结合我国上市公司内部控制现状,提出了优化股权结构、健全企业内部控制制度、完善高管薪酬激励体系等对策建议。