激励的15种红包

目前保险业人才的竞争已经到了白热化的状态，有的公司为了在未来几年取得竞争的优势，已经开始抢夺人才了，因为他们已经深深感受到，人才“薪”情会水涨船高，所以为了储备公司发展的后劲，各家公司纷纷在人才薪酬体系方面下功夫。     

供电企业以能力建设为核心的员工多元化培养

国网江苏省电力公司泰州供电公司，是国网江苏省电力公司的分公司，辖4个市（县、区）公司。近年来泰州公司秉承“人人皆是人才、人人皆可成才”的理念，积极探索具有公司特色的人才强企之路，为实现公司目标任务提供坚强的组织保证和人才支撑。     

新邦物流人力资源管理方略

随着公司的飞速发展．营业网点的不断铺开．公司对人员的需求不断加大．我们的人才也与日俱增。与此同时．人力资源管理提高到重要管理日程，上升到公司发展的战略高度。首先，在人才供应方面，整个中国．物流人才短缺．市场人才供不应求已成既定的事实；     

企业专业职级评定体系的构建

任何一个公司的人才，都有两大类，一类是专业人才，另一类则是管理人才。作为管理类人才，多数公司都有较为清晰的职务晋升体系和晋升通道，且对于管理职务的晋升，多数公司都建立了较为明确的任职要求与评定标准；而对于处于专业岗位的员工，却往往没有这么幸运，不少公司缺乏系统的专业人才评价标准，     

基于扎根理论的企业人才管理问题及对策研究——以S公司为例

现代企业的竞争，从本质上讲是人才的竞争。人才是企业的第一资源，科学、高效的人才管理有助于企业人力资源特别是人才资源的持续健康发展。本文通过聚焦能源类合资企业S公司，采用扎根理论方法，通过半结构式访谈对该公司人才管理现状进行了综合分析，并基于分析结果对S公司人才管理提出了相应的对策建议，希望对石油企业人力资源管理领域的未来研究提供参考和启示。     

国有企业专家人才管理体系建设探索实践

<正>党的二十大报告指出，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，完善人才战略布局，加快建设世界重要人才中心和创新高地。中国移动通信集团江苏有限公司（以下简称江苏公司）把人才工作作为公司的重大政治责任和重要政治任务抓紧抓好，立足公司“力量大厦”战略和世界一流信息服务科技创新公司转型发展新定位，     

让人才自己留下来

在今天，无论是世界著名企业还是中国企业，大多数都坚持“以人为本”。诺基亚的“科技以人为本”，万科的“人才是企业之本”，格兰仕的“人气，企业最大的财富”。深知人才作用的柳传志有一句名言，那就是“办公司就是办人”。联想靠什么创造效益？靠人才!没有人才，20万元创业资本即便有点石成金的本领也不能在十几年里滚成数千亿。他曾经说过，“小公司做事，大公司做人”，这句话仔细嚼透之后翻过来说便是“做事的公司做不大”，能够经营好人才的企业最终才是大赢家。     

让人才自己留下来

在今天，无论是世界著名企业还是中国企业，大多数都坚持“以人为本”。诺基亚的“科技以人为本”，万科的“人才是企业之本”，格兰仕的“人气，企业最大的财富”。深知人才作用的柳传志有一句名言，那就是“办公司就是办人”。联想靠什么创造效益？靠人才!没有人才，20万元创业资本即便有点石成金的本领也不能在十几年里滚成数千亿。他曾经说过，“小公司做事，大公司做人”，这句话仔细嚼透之后翻过来说便是“做事的公司做不大”，能够经营好人才的企业最终才是大赢家。     

如何应对人才管理新挑战

人才管理需要关注的问题 面对21世纪以来日益显得重要的人才管理问题，麦肯锡等国际知名管理咨询公司对此分别进行了研究，并提出了自己的建议。麦肯锡咨询公司《将人才放在战略优先位置上》的报告指出，面对当前的人才管理环境，组织最需要关注的是三个方面问题：努力开发各级人才，强化多元的员工价值主张，加强组织人力资源能力建设。     

让扎克伯格告诉你一流员工值多少钱

还记得电影《天下无贼》中那句经典台词吗：“二十一世纪什么最贵？人才!”是的，当今市场竞争愈演愈烈，人才对于一家公司的重要性不言而喻。盖茨就曾经说过：“如果我可以带走微软的研究团队，我可以创造另一个微软。”而对于刚刚起步、没钱没势的创业公司来说，人才更是关系到公司的生死存亡。     

成长型企业如何界定人才模型？

在成长型企业中常常存在着不知需要何种人才的矛盾。因为成长型企业在人力资源管理方面还不成熟，公司的人力资源管理理念和管理方式都没有得到统一和贯彻。因此，公司对人才的定义比较模糊，管理者的个人倾向在人才任用过程中发挥主导作用，常使企业陷入困惑。     

人才管理"新招"

目前，许多大公司建有自己的人才储备库，对新人才的成绩、能力和行为进行综合分析，以备将来使用。以下是一些知名企业通过建立人才库来加强培养、选拔人才的做法，值得借鉴。人才库广纳贤才知名公司的人才误库都级纳了成千上万各类人才，且来自世界各国。阿尔卡泰尔公司的人才掌握着4000人，其中包括企业领导人、潜在的接班人。在当事人同意的情况下，还可掌握其它方面的材料，如履历、在企业中的职位、个人发展计划、业绩总结。模拟测试一般人才库的资料不是简单的综合储存，而是要对每个人进行评估分析，对管理人员更要进行虚拟环境下能…     

做好人才评选和管理工作的尝试

供电企业面对厂网分开、主多分开等电力体制改革的深入实施，如何把公司建设成为“电网坚强、资产优良、服务优质、业绩优秀”的现代公司，加强人才培养、选拔、使用，提高其经营管理水平、专业技术水平、操作技能水平是供电企业的重要内容之一。长期以来，我公司高度重视人才工作，坚持以人为本和人才强企，把深入实施人才工程，打造优秀人才群体，推动人才队伍建设作为公司实施二次创业和加快发展的重要保证，     

浅析湖北新冶钢有限公司人才战略及其实施方案

文章以湖北新冶钢有限公司为研究对象，对该企业的人才战略进行了分析，首先从公司人力资源状况着手，剖析了公司面临的问题，在这基础之上对人才战略及其实施方案进行全面分析，进一步指出了存在的不足。     

中小企业人才断层的后果及危害

我国著名企业家柳传志有一句名言：“小公司做事，大公司做人，人才才是利润最高的商品。能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”[第一段]     

在企业激励机制中个人所得税的纳税筹划

在知识经济时代，企业的竞争是人才竞争。公司为了提高员工工作绩效，留住人才，纷纷制定员工激励体系。可是，一些公司在设计激励体系时，没有考虑税收筹划，使公司在激励中承担较高纳税成本。从维护企业利益，减轻纳税负担的角度出发，企业应该重视对激励机制中个人所得税的筹划问题。     

把虚人力做实

人才，是保险业赖以生存和发展的血脉。因为人才的匮乏，对人才的争夺一直是保险业没有停歇的战争之一。不仅中高阶管理人士流动频繁，一家公司被另一家公司成批制地挖走也不是“奇闻”。早在2000年，金盛人寿数百名代理人，就随着销售主管集体跳槽到另一家保险公司。     

员工绩效管理:领先公司的远见

“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”宝洁前任董事长杜普利这句名言已经成为一家伟大公司关于人才重要性的最好的诠释。但是，忽视员工个人价值和绩效管理的公司依然比比皆是，而且，一些公司的高管发现，传统的人力资本管理手段似乎已经应用到极限，到底如何才能通过提高员工绩效来为公司创造最大的商业价值？作为人才资本管理(HCM)方面业界公认的领导者和思想领袖，仁科公司在人才资本管理领域有着15年的市场…     

引进人才 以“适合”为最好

引进人才，往往以“优秀”为目标，要“最好”的，这似乎是一条选才的“标准”。被不少地方广泛遵循。然而．在日本松下电器公司创始人松下幸之助却不是这样。他有一个重要的人才理念，那就是人才的水准要和他所在的公司所从事的业务相适合。适合企业的人才，就是最好的人才。他提倡“70％的求才法”，     

企业如何挽留跳槽人才

敬鹏电子(苏州)有限公司是一家规模较大的外资企业，十分爱惜和重用人才，人才队伍比较稳定。如员工中有人才跳槽，总是想方设法挽留。一次，有一位电子工程师向公司人力资源部递交了一份辞职报告，公司外方总经理感到很纳闷，就亲自约请电子工程师到一家饭店边吃饭边交谈，征求电子工程师对公司用人