国有企业经理控制权激励机制解析

国有企业经理掌握着一定的企业控制权,接受着替代性的控制权激励.但这种激励机制存在着理论弊端.我们必须建立一种新的激励机制,使国有企业经理能够获得与其人力资本产权相称的收益,从根本上解决国有企业经理激励问题.     

国有企业薪酬激励机制的难点及对策

薪酬激励是国有企业激励机制的主要内容和手段,对国有企业的改革和发展起着关键性的作用。本文分析了国有企业薪酬制度存在的诸多问题,并提出解决对策。     

国有企业员工激励机制存在的问题及对策分析

本文首先对激励机制进行了说明,引出探讨国有企业员工激励机制的必要性;其次对国有企业员工激励机制中存在的问题以及问题的原因进行了分析;最后则给出了一些有利于国有企业员工激励机制改革的对策。希望本文能够为国有企业员工管理工作的进行提供帮助和建议。     

面向国有企业员工的激励机制改进对策

本文从薪酬激励机制重形式轻实质、薪酬结构不合理、重视绝对值公平,忽视比较公平、重物质激励轻精神激励、重管理轻沟通五个方面分析了我国国有企业激励机制存在问题,在此基础上,提出了提升我国国有企业员工激励机制的建议对策,包括重视对职工权益的保护、调整薪酬结构、物质激励与精神激励相结合、提供薪酬沟通渠道、目标激励与职业发晨激励相结合、内部竞争教励与外部竞争性激励相结合.     

面向国有企业员工的激励机制改进对策

本文从薪酬激励机制重形式轻实质、薪酬结构不合理、重视绝对值公平，忽视比较公平、重物质激励轻精神激励、重管理轻沟通五个方面分析了我国国有企业激励机制存在问题，在此基础上，提出了提升我国国有企业员工激励机制的建议对策，包括重视对职工权益的保护、调整薪酬结构、物质激励与精神激励相结合、提供薪酬沟通渠道、目标激励与职业发展激励相结合、内部竞争激励与外部竞争性激励相结合。     

国有企业员工激励机制探析

企业管理的关键是人本管理,企业的发展取决于人的积极性和潜能的发挥,如何最大限度的发挥出来,这是企业考虑的问题。随着市场竞争的日益激烈和管理理论的不断发展,技术、管理的创新构成了企业竞争力的核心,"激励"已成为企业获取竞争优势的一种战略手段。     

国有企业经理人薪酬激励机制深化改革研究

随着国有企业混合所有制改革的不断深入,实行与社会主义市场经济相适应的企业经理人薪酬激励机制显得尤为必要.虽然我国国有企业经理人薪酬激励机制也随着整个国有企业收入分配制度的改革而不断深化,但是目前我国国有企业经理人的薪酬激励机制依然存在许多问题,导致了经理人经营行为的异化和人才的流失,对经济长期健康稳定发展产生了极为不利的影响.因此,如何构建有效的国有企业经理人薪酬激励机制是我国国有企业改革和发展中急需解决的重要问题.本文通过分析当前我国国有企业经理人薪酬激励机制现状,指出国有企业经理人薪酬激励机制存在业绩考核指标单一、缺乏长期激励和信息披露制度不健全等问题.最后,针对上述问题提出完善国有企业经理人薪酬激励机制的政策建议.     

行政权、控制权与国有企业高管腐败

在国有企业改革的大背景下,国企高管的权力配置结构呈现出过度的控制权与残缺的行政权并存的特点.那么,国企高管特殊的权力配置结构是否会影响腐败行为呢？文章利用我国国有上市公司2007-2012年的相关数据,用高管是否被曝出腐败行为和公款吃喝来度量高管腐败,实证研究发现:控制权和行政权过大是诱发国企高管腐败的重要因素,而且行政权与控制权之间存在互补效应,即一种权力的提高会强化另一种权力与腐败的正相关关系.不难得出,国企改革的“半市场化”特征及由此派生的国企高管权力配置结构是诱发高管腐败的重要因素.因此,要解决国有企业腐败问题,须进行更加彻底的市场化改革,进一步完善公司治理结构,逐步取消国有企业高管的行政级别,通过市场机制选聘、任免、监督和激励国企高管.     

激励扭曲下的管理层收购

传统观点认为国有企业绩效下降后的管理层收购是明晰企业产权,从根本上改善企业经营绩效的理性改革。本文分析指出,实践过程中供求双方激励扭曲下的管理层收购反而是导致20世纪90年代中后期以来国有企业绩效下降的重要原因。从需求角度而言,攫取由双边垄断的交易结构和以净资产价值为基础的交易价格共同形成的巨额“交易利润”是管理层收购国有企业的主要动力;从供给角度而言,预算约束硬化下以财政收入最大化为目标的各级政府总是存在卖出亏损或绩差国有企业的积极性。均衡分析表明:在法制和资本市场不完善时期,管理层通过关联交易、操纵项目投资和财务报表等灰色方式制造企业绩效恶化的假象,却可能无损于企业真实绩效;而随着法制和资本市场的逐步完善,使企业绩效真正地变差反而可能是管理层的最优选择。     

控制权机制的激励层次分析

企业的控制权不仅包括特定控制权而且包括部分剩余控制权,对这个问题的研究需要分析控制权的构成及其激励层次。从构成控制权机制的三个子机制的相互关系切入,对控制权机制的构成提出了自己的看法,论证了在控制权机制界面上所客观存在的激励层次,并据此对中国经理控制权激励中存在的问题提出了一些可供人们进一步研究的理论解说。     

国有企业人力资本产权激励机制缺失问题的实证分析

关于国有企业经营效率低下的原因一度被归结为：政企不分、产权不明晰、体制僵硬等因素，而随着现代人力资本产权理论以及激励理论的兴起，对此问题的研究视角逐步从“体制”因素转向“人”的因素。本文将从“人”的因素这一角度，并结合实证分析的方法对国有企业人力资本产权激励机制缺失的原因以及由此而带来的负面影响进行深入探讨。     

浅析国有企业员工激励机制存在的问题及对策

企业间的竞争,归根结底是人才的竞争,但人才的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值,只有当其能力和天赋发挥出来后才能够为企业的生产、经营、科研、管理等做出重大的贡献,这就要靠有效的激励措施得以实现,而且所有员工在受到有效激励后都可成为人才,因此,员工激励是企业管理的重要手段。本文通过对国企员工激励机制存在的问题的分析,提出建立有效激励机制的措施,旨在使国企营造一种士气高昂、积极向上的企业文化,壮大企业,成就员工,造福社会。     

构建国有企业企业家激励机制的理论思辩

随着我国市场经济体制的确立,特别是随着各级国资委的组建完成以及新的国有资产监管体制的日趋完善,国有企业企业家激励制度构建问题便逐渐凸现出来。如何鼓励企业家增加其人力资本供给水平从而改善国有企业绩效,如何建立激励与约束相统一的企业家激励制度等等,也成为了一个紧迫的理论问题。该文借鉴人力资本理论、产权理论和契约理论,对上述问题进行了思辩并提出了政策建议。     

财政分权、要素价格扭曲与国有企业过度投资

利用微观经济学和制度经济学基本原理,从投入要素价格角度研究了财政分权化改革背景下的国有企业过度投资行为.逻辑分析和公理化推导结果表明,因为国有企业承担了企业办社会的成本,所以政府有激励和义务对其进行政策性补贴,而补贴的基本方式就是低成本地给国有企业提供生产要素,从而导致要素价格扭曲,进而导致国有企业过度投资和非效率经营,财政分权可以在一定程度上缓解但不能完全解决要素价格扭曲和国有企业过度投资问题,解决这一问题的治本之策只能是彻底剥离国有企业办社会的成本,继而逐渐取消政府对国有企业的政策性补贴.     

国有企业激励无效性分析及对策

文章首先分析了各种激励手段在我国国有企业现实激励中的无效性问题,然后深入剖析了国企中激励机制无效的根源,指出国企经营者与企业利益最大化之间的矛盾。最后,文章给出国企中激励发挥作用的前提条件和合理的制度设计。     

国有企业人才流失的原因及对策

本文针对国有企业人才流失严重的情况,从国有企业体制、机制、薪酬、培训、职业发展机会以及国家政策导向、外部企业竞争等方面,分析了国有企业人才流失的深层次原因,并提出了相应的解决对策。     

国有企业亏损原因及对策

国有企业改革经历了风风雨雨的二十几年 ,可以说成绩斐然 ,然而有些地方仍然出现大批的国有亏损企业 ,究其原因 ,更多的还是在经营管理上存在的与市场经济不相适应的种种问题。笔者最近走访了唐山市有关部门和企业 ,从微观层面上就唐山市国有企业亏损的原因及应采取的对策做一些阐述与分析。一、导致国有企业亏损的原因１ 企业技术改造、新产品开发步伐缓慢 ,产品结构调整不明显。经过二十几年的改革 ,经济环境和市场经济条件发生了根本性的变化 ,但企业还没有适应这一变化。从短缺经济时代到过剩经济时代 ,市场的需求水平和结构都发生了重…     

国有企业激励机制研究

鉴于我国市场经济的快速发展,作为国民经济重要组成部分的国有企业,应当怎样去健全科学规范的激励机制,以此来调动广大企业员工的工作主动性,从而形成合力,进而提高企业的市场竞争力,这是一个值得深入研究的重大课题。本文分析了在国有企业管理中引入激励机制的必要性,指出了国有企业实施企业激励机制的基本原则,提出了目前我国国有企业激励机制中的存在的问题,并论述了推进国有企业激励机制建设的思路。