浅议宽带薪酬体系在我国企业中的应用

随着管理环境的变化,带来了企业薪酬管理的一系列变革,传统的垂直型薪酬体系所隐含的弊端逐渐显现,以个人为基础的水平型的宽带薪酬体系正在形成。本文将传统的薪酬体系与宽带薪酬体系比较,指出传统薪酬体系的弊端,分析了宽带薪酬体系的特征和作用,并提出了实施宽带薪酬应注意的问题。     

宽带薪酬:薪酬体系的新视角

企业组织的扁平化是管理学家为解决组织效率低下,社会经济衰退所提出的新的管理战略。但随之而来的却是晋升职位的明显减少,员工工作积极性的丧失。宽带薪酬作为一种新型的与企业组织扁平化战略相适应的薪酬模式应运而生。本文在阐明宽带薪酬概念的基础上,分析了与传统薪酬模     

宽带薪酬设计研究

宽带薪酬设计是一种新型的、适应市场经济发展的薪酬体系设计方式。本文首先介绍了宽带薪酬的含义；分析宽带薪酬的优势；阐述宽带薪酬体系设计的具体步骤；指出企业实施宽带薪酬应该注意的问题。     

企业宽带薪酬的选择与设计探析

宽带薪酬是兴起于西方的新型薪酬管理模式,与传统的薪酬体系相比,它具有多种优势。宽带薪酬具有适用性,运用宽带薪酬必须考虑企业所处的环境和自身的特点。宽带数量和浮动范围的确定是宽带薪酬的核心问题。宽带薪酬的应用效果是明显的,但应用时需要注意几方面问题。     

基于宽带薪酬的高校教师薪酬激励研究

针对高校教师薪酬激励不足的问题,将宽带薪酬理论引入高校校内业绩津贴体系,借助宽带薪酬宽薪酬等级和大薪酬浮动范围的优势,提高业绩津贴对教师业绩的激励作用,并结合高校教师薪酬特点给出实施宽带薪酬的设计流程,为高校教师薪酬激励研究提供新思路。     

现代企业员工激励性外在薪酬体系探讨

合理且具有激励性的外在薪酬体系不仅能够有效地激发员工的工作积极性、主动性,而且还为企业构建内在薪酬体系打下基础。激励性外在薪酬体系包括外在整体薪酬体系、股票期权制薪酬体系、宽带薪酬体系。     

宽带薪酬在企业管理中的应用

“宽带薪酬”是一种新型的薪酬管理模式，正在逐渐被导入我国企业。文章首先对宽带薪酬的概念及特征进行了分析，进而找出实施宽带薪酬的企业所需具备的条件．同时提出了企业基于宽带薪酬的设计流程，并指出企业在运用宽带薪酬时应注意的一些问题。     

合理应用"宽带薪酬"

“宽带薪酬设计”是一种正逐渐被导入我国企业的新型的薪酬管理模式，通过对其概念和优缺点的分析，笔者认为，企业应以整体战略和核心价值观为基础，并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬模式，科学地有选择性地进行“宽带薪酬设计”。     

宽带薪酬适用性解析

企业间的竞争归根结底是人才的竞争,而吸引人才、保留人才的最直接、有效的手段之一就是企业的薪酬与激励政策,宽带薪酬作为一种新兴的薪酬管理模式也变得越来越炙手可热,如何接手这个烫手山芋是欲施行宽带薪酬企业的重中之重,笔者就有关宽带薪酬适用性方面的问题进行了分析与思考。     

对铁路车务段员工薪酬管理优化的研究

通过对大秦车务段薪酬满意度调查,发现薪酬管理体系存在岗位工资的运行机制不完善、技能工资与员工实际的技术等级脱节、工龄工资与补贴作用微弱、奖金与工作绩效的关联度过低、薪酬支付标准失衡等问题。文章运用宽带薪酬理论对传统薪酬进行优化,形成新的宽带薪酬体系。     

浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励

一个单位的薪酬管理方式对于吸引和留住人才，鼓舞职工士气，提高单位的竞争力，有着无可替代的作用。文章从薪酬的激励功能入手，剖析了事业单位现行的薪酬机制存在的缺陷，并通过学校这一范例进一步指出了在事业单位推行薪酬管理创新，发挥薪酬激励效应的可行性。     

国有企业薪酬制度改革优化探究

薪酬制度是国有企业人力资源管理与开发的核心,合理的薪酬制度能优化人力资源结构。然而,当前国有企业薪酬制度存在很多问题,国有企业改革的难点之一是薪酬改革。阐述了国有企业薪酬制度现状,基于其存在问题,探讨了优化国有企业薪酬制度改革的措施。     

新疆高校薪酬管理问题探析

阐述了知识经济时代新疆学校薪酬管理中存在的问题以及薪酬制度面临的挑战。在此基础上,从高等学校薪酬水平的社会定位、新疆高校自身的情况以及实施全面薪酬战略几个方面对今后新疆高校的薪酬制度设计提出了几点建议。     

改革开放以来广东职工工资总额及平均工资增长研析

本文描述了改革开放以来广东职工工资增长的轨迹，通过比较分析揭示了其演变特点、成绩及不足，指出上个世纪90年代后期以来广东工资总额增长低于本省GDP增长、工资总额占国民收入的比重下降和职工平均工资增长低于本省人均GDP增长、低于全国平均工资增长、低于绝大多数省市平均工资增长；提出今后广东要创新工资宏观管理原则，传统的“职工工资总额增长低于经济效益提高，平均工资增长低于劳动生产率提高”的“两个低于”原则已经不适应我国贯彻落实科学发展观和所处发展新阶段的要求，提出用“职工工资总额增长与经济效益提高相适应，平均工资增长与劳动生产率的提高相适应”的“两个适应”原则作为新时期工资宏观管理的原则。     

核心员工的个性化薪酬

本文在界定核心员工和薪酬概念的前提下,对核心员工的需求进行了分类,然后利用美国学者特鲁普曼的泛薪酬的理论的十个影响薪酬的因素,有针对性地提出了为核心员工设计个性化的薪酬设计思路。针对每一个因素提出目前比较流行的方法设计出相应的激励措施,最终形成了极具竞争力的薪酬。同时指出企业在对核心员工进行个性化薪酬设计时的注意事项,最后得出结论。     

年薪制“两次喊停”告诉我们什么？

6年来,国企经营者年薪制改革两次因故受阻,这其中存在一些亟待解决的深层次问题。要理性认识年薪制改革当前的目标和作用,认识这一改革的艰巨性和长期性,突出重点,化解主要矛盾,推进年薪制改革顺利进行。     

中小企业薪酬体系设计

中小企业一直面临着人才危机,如何吸引人才、留住人才成为诸多中小企业面临的难题。文章分析了中小企业在人才竞争中的优劣势,并针对不同模式的薪酬结构进行评析,进而提出了符合中小企业发展的薪酬设计方案,希望对薪酬管理研究提供一个新的视角。     

产权性质、薪酬制度与企业研发——基于中国上市公司的实证检验

本文基于委托代理关系,考察了薪酬制度中货币性薪酬比重以及薪酬差距对管理层代理行为的影响,最后还进一步考察了产权性质对薪酬制度的间接作用。研究发现：（1）货币性薪酬比重与企业研发行为呈倒U型关系;（2）薪酬差距为正时,盈利的薪酬差距对管理层的研发投入有拉动效应,但这一拉动效应有临界值。在薪酬差距较小时未能发现。（3）薪酬差距为负时,“问题式研发”动机存在,薪酬差距对研发有促进作用,且在职消费的替代作用明显。（4）与非国有企业相比,国有企业薪酬制度的激励影响相对较小,薪酬差距的促进作用不如非国有企业。这些结论表明应合理设置薪酬体系,从而为理解转轨制度背景下的管理层代理行为提供了一个新视角。