现代企业薪酬体系研究——我国民营企业薪酬体系初探

企业要吸引和留住高素质员工,激励他们努力工作,必须要有一套完善的薪酬体系。员工的薪酬不仅仅是一种支付手段,有效的薪酬体系可以使员工发挥主动性、积极性和能动性,这将给企业带来巨大的收益。我国很多民营企业受到资金、企业规模、发展目标等多种因素的制约,最初的薪酬制度难以适应企业进一步发展的需要。本文对我国民营企业薪酬管理中存在的问题进行了分析,并提出了相应的对策。     

企业家薪酬研究综述

近年来，企业家薪酬在学术界和企业界引起广泛的关注和争论，已成为现代管理理论界和实务界研究的热点课题之一。本文重在对国内外几种影响企业家薪酬决定的理论进行回顾和评述，以期为提出完善我国的企业家薪酬制度的政策建设做准备。     

薪酬设计优化

薪酬制度的合理有效规划对于企业能否高效运行起着至关重要的作用,薪酬制度设计的目标是建立具有竞争性、公平性、激励性、可管理性与合法性的薪酬制度。     

对完善国有商业银行薪酬制度的思考

本文通过理论和实践的结合,阐明了完善商业银行薪酬制度对增强商业银行自身竞争能力,提高全社会经济效益的重要意义。剖析了当前我国商业银行薪酬体系中存在的不足,理顺了在薪酬体系设计中存在的矛盾,提出了建立和完善现代国有商业银行薪酬制度的对策和目标,真正建立起队伍具有竞争性对内具有激励性的＂科学、高效、市场化＂的薪酬分配系统。     

谈公平薪酬与效益薪酬

常见的薪资给付不公平表现在平均主义、人员差距、模糊工资和市场比较四个方面。有效利用人力资源管理模型中的“3P”模型——职位、绩效、能力三因素，可以设计出公平的薪酬体系。此外，企业在建立公平的薪酬体系的同时还应追求薪酬效益。     

论我国高校教师薪酬制度

随着我国社会主义市场经济体制的逐步发展和完善,高校教师现行薪酬制度存在的各种矛盾和问题逐步显现出来。要调动高等学校教师的积极性与创造性,实现学校的发展战略与发展目标,我们可从改革高校薪酬管理体制、改善高校教师薪酬结构和健全高校教师福利制度等多个方面采取措施,完善高校教师薪酬制度。     

企业薪酬设计模式分析

随着我国现代企业制度的建立,企业薪酬内涵不断丰富,货币化工资已经演变为薪酬体系中的一个部分,企业薪酬体系更为广泛的包含着雇佣组织提供的福利、服务等非货币性收入和员工因为工作而得到的心理上的满足感、个人职业生涯的成就感,这对企业薪酬设计模式提出了更加复杂的要求,本文尝试将各种薪酬制度归纳为五种基本模式：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功序列工资制;三种组合模式岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。并对各种薪酬模式的优缺点进行了分析、比较,以期为企业薪酬设计提供参考。     

国内导游薪酬制度研究综述

导游薪酬制度是导游管理的重要方面,目前国内对导游薪酬制度的研究还没有形成一个完整的体系,笔者在查阅了众多相关文献的基础上,试图从导游薪酬构成、导游薪酬制度形成原因、导游薪酬制度改革研究等方面作一个系统的总结。     

国有企业薪酬分配问题探析

现代薪酬管理体系是当前人们应聘、工作、晋升等最为关注的问题之一。在社会主义市场经济体制条件下，在我国加入WTO后企业问竞争的国际化发展形势下，国有企业如何调整自身薪酬体系提升竞争力，成为不可回避的现实压力。本文从现代薪酬管理体系构建的重要性，部分国企薪酬体系存在的问题，以及路径探讨等三方面对部分国企薪酬体系进行较为全面的论述。     

基于人本管理的薪酬制度设计

人本管理是以人为本的管理。基于人本管理的薪酬制度是一种尊重人、保护人、激励人的薪酬制度。本文在界定人本管理薪酬制度目标的基础上分析了我国传统薪酬制度存在的问题,探讨了基于人本管理的薪酬制度的基本内容。     

对《国家赔偿法》几个问题的法理思考

本文通过对国家赔偿的性质、赔偿归责原则、赔偿范围、赔偿程序、赔偿义务机关、赔偿数额和精神损害赔偿等问题的法理学思考,指出《国家赔偿法》内在的缺陷与不足。     

论我国城市房屋拆迁补偿制度的完善

当前我国城市房屋拆迁补偿中存在着诸公共利益与商业利益的严重错位、补偿方式、范围与标准不合理以及补偿程序不健全等问题.对此,必须正确界定"公共利益"范围、实现补偿方式、范围与标准的合理化、明确政府的角色与定位和加强司法救济,以进一步完善我国城市房屋拆迁补偿制度.     

司法赔偿确认程序存在的问题及对策

在我国《国家赔偿法》中，确认程序是赔偿请求人获得司法赔偿的必经程序，然而由于现行的司法赔偿的确认程序存在着主体中立性不足、确认期限缺省、确认标准模糊、救济途径单一等诸多不足，使得确认程序遭致广泛的批评。对待确认程序的理性态度是揭示出其生成的宪政体制因素，并以此为基础将现行司法赔偿确认程序设计成可选择的程序，并在人大中设立最终处理机关。     

人身侵权赔偿法律问题检讨

人身侵权赔偿作为赔偿法体系中的重要组成部分，有诸多理论问题认识不清、法律规定不明确。只有对人身侵权赔偿客体、构成要件厦赔偿范围予以检讨，方能分析出问题存在的根结，并提出相应的解决思路。     

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

薪酬体系要能达到组织预期的效果,必须和组织员工的心理契约相匹配,在不同的心理契约类型下采用不同的薪酬体系。首先对员工心理契约以及企业薪酬体系进行了分类,将员工心理契约分为交易型、关系型和理念型三种类型,将企业薪酬体系分为机械型、柔性型和平衡型三种;然后探讨了薪酬体系和员工心理契约之间的匹配机制和模式,认为交易型心理契约下适合采用机械型薪酬体系,关系型心理契约适用柔性型薪酬体系,理念型心理契约下则适用柔性型或者平衡型薪酬体系;在此基础上,对企业的薪酬管理实践给出了相应的建议。     

生态补偿的经济学解释

生态补偿是为了达到保护生态的目的,国家通过制度安排,对生态产品提供者给予的经济补偿。可持续发展是生态补偿的经济伦理基础。外部性理论、公共物品理论和生态资本理论是解释生态补偿存在原因的三大经济理论。福利经济学征收税、费理论和信息经济学的纵向、横向一体化理论释明了生态补偿的政府路径。国外生态补偿保证金制度可资借鉴。     

非国有企业薪酬管理风险的防范与控制

薪酬管理存在各种风险,其中又以法律风险较为突出.尤其近年来非国有企业因薪酬管理引发的劳动纠纷频发,给企业造成了很大负面影响.非国有企业有必要增强法律意识,采取合理合法的手段和措施,对薪酬管理法律风险进行防范与控制,以取得企业更为长足的发展.     

浅析工程款优先受偿权的成立与行使

《合同法》第286条规定了工程款优先受偿权,由此,工程款优先受偿权在法律上得到了确认和肯定。但对其条款的理解和适用问题还存在争议,最高人民法院《关于建设工程价款优先受偿权问题的批复》解决了此争议,这为通过法律途径解决拖欠工程款问题提供了一定程度的司法支持。     

基于权变观的企业薪酬战略研究

如何借助薪酬政策维持与增强组织的竞争优势是当前战略人力资源管理领域研究的焦点。本文首先分析薪酬战略的基本理论框架,在此基础上,基于权变视角对薪酬战略与组织经营战略之间的匹配关系进行研究,并进一步探讨了影响薪酬战略及其管理实践的社会和组织因素,从中获得了重要启示。     

构建南水北调中线工程水源区生态补偿机制

南水北调中线工程水源区担负着缓解我国北方水资源短缺和生态环境恶化、促进水资源整体优化配置的重大战略性任务．但目前面临着地方财政资金困难、当地经济发展受限、水源保护任务艰巨等急需解决的问题。建立生态补偿机制，提供法律和政策保证．适当运用公共财政手段和“水权有偿转让”等市场手段，内部补偿和外部补偿相结合构建双向“造血”机制，强化管理和监管，体现公平原则、维护水源区权益，以保证南水北调工程顺利实施。