贝岭的模拟股票期权

由于１９９２年ＩＴ行业的大门向国外开启后 ,国外同行业跨国公司进入中国 ,这些大公司以高收入 ,提供先进技术培训等优惠条件从中国源源不断挖走人才。中国在微电子行业领域与国外差距比较大 ,国内本行业的相关人才仅来自于有限的几所大学 ,与企业对于人才的需求量不相适应 ,造成人才供求失衡。而国外同行业的公司大都采取了股票期权的激励措施 ,这时上海贝岭公司发现自己原有的人才激励制度已经不太适合现代高新技术企业的需求。为了提高公司凝聚力 ,进一步吸引和稳定公司急需的人才 ,贝岭制定了股票期权方案 ,并于１９９９年７月正式推出…     

差异化HR管理的"四项基本原则"

差异化HR管理,核心人才就应该养尊处优吗? A公司是一家大型的销售企业,员工20000多人,在广东地区占有60％的市场份额。公司高层认为,只要能留住占公司20%的核心人才,就可以保证其在市场中的竞争优势。于是,A公司决定对这20％的核心员工实行差异化的管理策略,给以特别的待遇。公司规定要为核心人才提供竞争性的薪酬福利,提供更多的培训与晋升的机会,为每一位核心人才设计了职业生     

基金管理公司的薪酬改革与管理

基金行业的快速发展,基金公司数量的增加,基金产品的创新,基金资产管理规模的迅速扩大,以及基金人才的不断流动都对基金管理人才提出了更大的需求,对基金管理公司的人才管理提出了更高的要求。也对基金管理公司的薪酬改革与管理提出了严峻的挑战:如何通过科学的薪酬改革与管理更好地招来人才、用好人才、留住人才、激励人才?如何使企业在激烈的竞争中立于不败之地?由此可见薪酬改革和管理在企业竞争和发展中的重要作用,以及深入开展研究的紧迫性和重要性。     

企业专业职级评定体系的构建

任何一个公司的人才，都有两大类，一类是专业人才，另一类则是管理人才。作为管理类人才，多数公司都有较为清晰的职务晋升体系和晋升通道，且对于管理职务的晋升，多数公司都建立了较为明确的任职要求与评定标准；而对于处于专业岗位的员工，却往往没有这么幸运，不少公司缺乏系统的专业人才评价标准，     

公司成熟人才招聘的现状分析及对策

人才是企业发展的动力,如何引的进,用得好,留得住人才对于很多公司来说都是一个重要的议题。成熟人才由于具备工作经验常常是各公司最需要的人力资源之一,对于这类人才的引进和招聘也是今年来各企业尤其是国有企业普遍面对的问题。本文旨在以某国有企业M公司为分析载体,介绍该公司成熟人才的招聘现状及对策分析。     

浅谈海南省国有企业人才流失的问题及对策

企业的发展离不开人才的支撑,人才是企业最重要的资源.本文从基本理论分析入手,以A公司为例,结合海南省国有企业人才现状及问题进行分析.在文章的最后提出了一些具体解决A公司人才流失的对策,为A公司留住人才提供参考.     

猎头公司正在中国崛起

猎头业在当今世界巳经兴起。可是“猎头公司”这个产业名称,在中国绝大多数人的心目中还是陌生的。 什么是猪头公司呢?猎头公司与人们熟知的人才公司含义相同、业务相同;猎头公司实际就是人才公司、所不同的是猎头公司是主动地寻找“猎物”。     

不要和“离职顶尖人才”断交

企业的“离职顶尖人才”亦可称之为“跑了的有用的人力资源”。企业为何会出现“离职顶尖人才”?原因当然与市场经济条件下企业对现代人才的激烈竞争有关。众所周知,近年来市场的人才战愈演愈烈,众多公司开始花大量时间管理人才资源。它们渐渐地意识到,要在商场上立于不败之地,吸引并留住顶尖人才是一大利器。但即使这些公司对在职员工或即将加盟的雇员加以奖励或表达了关爱之情,它们还是忽略了本企业人力资源的另一个重要组成部分,即公司的“离职顶尖人才”,这种疏忽的代价可不小。这些企业等于放弃了这些人才成为自己新的合作伙伴、新的大…     

实施人力开发战略,提升企业的核心竞争力

21世纪是人才竞争的世纪.通信行业更是处于竞争的前沿.公司要参与竞争,在竞争中取胜,要成为具有综合竞争力的一流企业,必须要有强大的人才资源作后盾,人才是企业的核心竞争力.年初,公司董事长在工作会议上,把人才开发战略确定为公司"十一五"发展的主要战略之一,表明公司已从战略层面开始重视吸引人才,使用人才,重视通过提高员工素质,增强企业竞争力.在国际化竞争日益激烈的背景下,积极实施人才开发战略,将是公司不断发展的重要推动力.     

创业公司该怎样做招聘

<正>创业公司在完成融资后,接下来面临的最大问题就是人才招聘了。寻找优秀的人才对于创业公司来说至关重要,因为再优秀的领导者也无法独撑一家企业。对于创业公司的人才招聘工作,我有以下几点建议:1.在选聘人才上,投入更多时间大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不     

战略转型前的人才储备

一家知名企业近年来突飞猛进。然而随着市场扩大,忽然公司发展后劲不足,发展速度趋于下降。究其原因,是缺乏战略性人才储备以致于人才不能满足组织膨胀的需要,及人力资源与公司发展脱节。 战略性人才储备应贯穿于企业发展的全过程,即使是在一些规模小,成长快的企业。因为只有这样,当企业面对转型的难题时,才不致于还要在人才问题上大费脑筋,颇受掣肘。     

美日跨国公司在华人才本土化之比较研究

人才本土化通常被定义为在跨国公司中由东道国人才替代外方人员的职位的过程.从这个定义出发,人才本土化程度可以用以下三个指标来衡量.第一,由当地人才替代的外方人员的数量和所需的时间.第二,接替外方人员的那些当地人才的业绩表现.第三,接替外方人员的那些当地人才对公司的忠诚度和离职率.如果当地人才在接受公司的培养后"跳槽",公司的人才本土化努力应该说是无效或者失败的.     

用人，学微软，还是学IBM？

富于创新与合作精神的人才是各公司的共同追求，此外各家公司的“爱好”也各不相同。     

论企业用才之道

在个人发展意识不断增强和企业之间人才竟争渐趋白热化的今天,赏识一个人更能激励人才的发展,同时也会使得公司人才辈出,成为一个永不枯竭的人才库,公司既要尊重人才,又要善于挖掘人才,启用好人才,让你公司内的人才能各尽所长,不浪费人力资源,这就需要知人善任.     

企业绩效考核的探索与思考

<正> 随着WTO的进入,高素质技术人才和管理人才竞争越来越激烈。鑫夏股份作为一家在深圳中小企业板上市的民营企业,在经历了几年快速发展后,企业内各类人才迅速增长,原来那种钦命式用人方式已渐渐不适应企业的发展。公司深知人才的重要性,因此为如何管理人才、如何评价各类人才、如何激励人才、如何最大限度地发挥人才的作用而绞尽脑汁。着眼于企业的长远健康发展,尽管困难重重,公司仍作了一些尝试,努力使公司的人力资源管理具有竞争性。伴随着稳定员工队伍岗位年薪制的推行,绩效考核也在2003年初在公司逐步引入。     

薪酬管理外包:一个现实的解困思路

A化学工程公司(以下简称A公司)是一家拥有员工近4000人、施工项目遍布国内外15个城镇乡村的大型综合性化工施工企业.作为大型国有化工施工企业,A公司依照国家有关法律、法规和上级主管部门的有关规定,制定公司薪酬管理制度,目的是使薪酬体系与市场接轨,激发员工活力;把员工个人业绩与团队业绩结合起来,共同分享公司发展带来的收益;促进员工价值观念融合,形成吸引人才和留住人才的机制,最终推进公司总体发展战略的实现.     

将员工流失控制在管理环节中

J公司近年来员工流失严重,优秀的人才出现了"进不来"、"用不好"、"留不住"的现象.调查分析得出该公司人员流失与其在人力资源管理各个环节所存在的问题休戚相关.因而有效控制流失成为人才管理的关键.     

供电企业以能力建设为核心的员工多元化培养

国网江苏省电力公司泰州供电公司，是国网江苏省电力公司的分公司，辖4个市（县、区）公司。近年来泰州公司秉承“人人皆是人才、人人皆可成才”的理念，积极探索具有公司特色的人才强企之路，为实现公司目标任务提供坚强的组织保证和人才支撑。     

离职员工管理有门道

21世纪,企业之间竞争越来越激烈,随着各种因素的逐渐趋同,企业之间竞争集中体现在人才的争夺上,许多企业都会把人才竞争放在人才的选、用、留上,但恰恰在人才争夺的"最后一公里"——员工离职管理上,却没有给予足够的重视。每个换过工作的职场人士都有这样的心路历程,在递交辞呈那一刻总会思前想后,顾虑重重,担心公司会故意刁难不放行,唯恐因为离职与公司翻脸,害     

惠而浦:人才招聘与全球化挑战

一家公司如何在遍布全球的各个组织之间形成统一的人才原则,并使之上升为公司的人才哲学?