教练型领导影响新员工角色社会化机理研究

教练型领导能够影响新员工角色社会化,在此过程中领导-成员交换关系以及自我效能感分别发挥着中介和调节作用。笔者基于社会交换和组织认同理论,剖析了教练型领导影响新员工角色社会化的机理。通过对6家大型企业进行问卷调研,并采用层次回归方法,实证检验了教练型领导与新员工角色社会化的关系。实证检验结果显示：教练型领导对新员工角色社会化有显著的促进作用,领导-成员交换关系在其中发挥着中介效应;自我效能感在教练型领导与新员工角色社会化的关系中起正向调节作用,当新员工处于高自我效能感状态时,可以强化领导-成员交换关系的中介效应。基于此,笔者建议企业应注重对新员工的指导和帮助,为其提供便捷有效的沟通渠道,从而提高领导-成员交换关系的水平;管理者还可根据新员工情况进行适度授权,增强新员工的自我效能感。本研究通过揭示教练型领导影响新员工角色社会化机理,从角色社会化层次拓展了组织认同方面的学术性探讨,可为企业激发新员工潜能并增强其组织归属感提供借鉴。     

自恋型领导对员工组织忠诚影响的双刃剑效应

基于权威关系模型和自我归类理论,考量自恋型领导对员工组织忠诚的影响,以及内部人身份感知的中介作用和权力距离导向的调节作用。结果发现：自恋型领导的自主特征正向影响员工组织忠诚,自恋型领导的任性、过度敏感特征负向影响员工组织忠诚;内部人身份感知在自恋型领导与组织忠诚之间发挥部分中介作用;权力距离导向强化了自恋型领导的自主、过度敏感特征对内部人身份感知的影响。     

谦卑型领导影响员工建言行为机制研究

领导人管理中的谦卑行为和风格有利于提升员工自我效能感并积极主动施展建言行为;谦卑型领导影响员工建言行为机制,一方面通过员工\"自我效能感\"这一心理传导因素实现,另一方面有赖于营造高质量\"领导-成员交换\"这一管理关系情景。笔者基于社会认知理论,引入相关变量,运用问卷调查所获取的有效问卷数据,实证谦卑型领导影响员工建言行为机制。研究结果证实:谦卑型领导正向影响员工建言行为;自我效能感在谦卑型领导与员工建言行为关系中发挥部分中介作用;领导-成员交换在谦卑型领导影响自我效能感的过程中发挥调节作用,且较高的领导-成员交换质量不仅强化了谦卑型领导对员工自我效能感的促进作用,也强化了员工自我效能感在谦卑型领导与建言行为之间的中介效应。本实证研究以及结论拓展了社会认知理论在工作场所的研究边界,丰富了有关管理艺术和管理效益方面的现有文献,可供管理者实践参考如何努力塑造谦卑特质和管理风格以提升员工自我效能感,改善上下级人际关系,有效促进员工建言行为,提高管理水平和生产效率。     

变革型领导与工作满意度相关关系的中介变量研究

变革型领导对员工相关工作态度、工作绩效及行为等方面的影响效果及机制问题受到了越来越多学者的关注.工作满意度对企业的发展至关重要,已有研究表明变革型领导风格显著影响员工工作满意度,但它们之间有时并不表现为必然的直接关系,还可能受到中介变量的影响,已被证实具有中介作用的变量包括效能感、心理授权、信任和工作特征等.     

悖论式领导对员工工作绩效的影响：二元工作激情和角色认同的作用

依据企业员工调查问卷数据,基于自我决定理论,考量悖论式领导对员工工作绩效的作用机制和边界条件。结果表明：悖论式领导与员工角色内绩效、角色外绩效均显著正相关,和谐型工作激情在其中发挥中介作用,强迫型工作激情仅中介悖论式领导与角色内绩效之间的关系;角色认同削弱了悖论式领导与和谐型工作激情的正向关系,但会强化悖论式领导对强迫型工作激情的负向影响。     

银行柜员情绪表现规则对情绪劳动影响的实证研究

银行柜员情绪表现规则和情绪劳动的实证表明:表达积极情绪的表现规则对浅层行为、深层行为具有正向影响;抑制消极情绪的表现规则对浅层行为具有正向影响,对深层行为具有负向影响,深层行为和表达积极情绪的表现规则相关性较高,浅层行为和抑制消极情绪的表现规则相关性较高。     

授权型领导研究现状

随着四因素领导理论(命令型领导、交易型领导、变革型领导和授权型领导)的提出(Pearce &Sims,2002).国内外学者越来越关注被誉为超级领导(Manz and Sims,1991,2001)的授权型领导.然而,作为一个新兴的领导理论,目前的研究尚不充分,尤其是国内对该领域的研究更是缺乏.本文对授权型领导的研究现状进行了回顾,并指出了未来的研究应该深入探讨的问题.     

授权型领导研究现状

随着四因素领导理论（命令型领导、交易型领导、变革型领导和授权型领导）的提出（Pearce ＆ Sims,2002）。国内外学者越来越关注被誉为“超级领导”（Manz and Sims,1991,2001）的授权型领导。然而,作为一个新兴的领导理论,目前的研究尚不充分,尤其是国内对该领域的研究更是缺乏。本文对授权型领导的研究现状进行了回顾,并指出了未来的研究应该深入探讨的问题。     

浅析变革型领导理论及其与中国传统管理思想的结合

本文介绍一种新的领导理论--变革型领导理论的概念、结构和测量及其实证研究,揭示了该理论在激发员工斗志、提升工作效率方面存在的优势。最后将变革型领导理论与中国传统管理思想结合,给以中国管理实践新启示。     

家长式领导对组织公平感的影响心理授权感知的中介作用

家长式领导的文化基础是"家"为核心的中国文化,因此,一些学者认为家长式领导存在于我国第一个在中国香港、中国台湾和中国大陆的组织。第一个研究家长式领导提出这个概念的"家长式领导"是西方学者。本文研究家长式领导对组织公平的影响,以心理授权感知为中介变量。我们发现:(1)上级领导的仁慈领导、德行领导对下属的组织公正感有积极的影响,权威领导则有消极的影响;(2)家长式领导对心理授权感知起着显著正向作用;(3)心理授权感知在家长式领导和组织公平之间的关系中起着完全中介作用。     

结算会员分级制度对商品期货交易所的挑战和机遇

为了降低结算风险，中国金融期货交易所引入了结算会员分级制度，并提出了特殊结算会员的概念，从而对我国商品期货交易所现行的结算体制提出了挑战。虽然大多数国际期货交易所均采用分级结算制度，但是就我国商品期货市场的发展现状而言，会员分级未必有利。我国商品期货交易所应当在综合评价制度变更成本与收益的均衡、风险分散与市场活跃的均衡的基础上进行科学决策，并全面分析引入特殊结算会员的可行性。     

Leader–member exchange,affective commitment,engagement, wellbeing,and intention to leave: public versus private sector Italian nurses

In the context of nurse shortages and budget constraints in hospitals, retaining skilled nurses is crucial. This paper investigates the impact of supervisor–nurse relationships on engagement, wellbeing, affective commitment and turnover intention for Italian private and public sector nurses. Private sector nurses in Italy were found to be more committed, engaged and had higher perceptions of wellbeing than public sector nurses. Based on these results, public managers need to do more to sustain the motivation of nurses in public sector hospitals.     

Management Accounting Lag

Kaplan (1984) claimed that there has been little innovation in the last sixty years in the design and implementation of management accounting systems. Current systems lag changes in manufacturing processes. This paper provides a framework to explain that this lag in organizations may be due to the perceived greater complexity and lesser relative advantage, compatibility, trialability and observability of administrative (e.g., accounting) innovations as compared with technical innovations. The empirical research not only supports the existence of an accounting lag, but also suggests that there may be a substantial reward for those organizations that can remedy it.     

Workplace bullying,workplace relationships and job outcomes for police officers in Australia

One alleged consequence of new public management (NPM) methods and practices, bullying, is seriously under-researched. The authors examined the impact of workplace relationships on police officer bullying and job outcomes. The quality of supervisor relationships seemed to buffer officers’ perceptions of bullying and, hence, their job outcomes. The consequences of the present post-NPM management practices are problematic, with negative implications for police officers in forming effective workplace relationships, which then negatively impact job outcomes, thereby affecting the quality of services delivered to the public.     

基于社会交换的组织支持对组织公民行为影响过程研究

组织支持如何影响组织公民行为的研究一直被理论界所关注.运用社会交换理论分析发现,组织支持是通过员工义务感、社会情绪需求、努力-酬赏期望和员工信任对组织公民行为产生影响,因此,企业组织要不断提高员工的组织支持感知,促使员工自发地展现更多的组织公民行为,帮助组织实现目标.     

Debate: Shrinking the quango state— an international view

Social exchange theory is used in this paper to explore how the quality of leader–member exchange (LMX) and perceived organizational support (POS) affect Brazilian nursing professionals’ perceptions of bullying and harassment and, in turn, their wellbeing. Data was obtained from 868 nursing professionals in four public hospitals in Brazil. Statistically significant linkages were found between LMX, POS, bullying/harassment and wellbeing, except for the relationship between POS and bullying/harassment. Healthcare managers and human resource managers clearly need to take initiatives to strengthen LMX and POS, minimize bullying and to strengthen nursing professionals’ wellbeing.     

Interrelación de la cultura,flexibilidad laboral,alineación estratégica,innovación y rendimiento empresarial

The objectives of this research are to understand the relationships between the organizational practices related to alignment strategies (AE), organizational culture (CO), innovation initiatives (INN), and flexible labor practices (PFL), with the perceived firm's performance from the worker's perspective. To achieve these goals, we use a quantitative analysis with a sample of 98 people working on a firm with more than 500 employees. We define firm's performance using five alternative definitions: Creativity and initiatives (IC), goals achieved (OA), workers’ satisfaction (ST), fast workers’ advance (EO), and resources’ efficient use (AR). Preliminary results indicate that CO and AE positively affect firm's performance under the five alternative definitions used. However, INN and PFL have asymmetric effects in firm's performance, which are sensitive to the firm's performance definition used. Particularly, firms face a tradeoff between performance objectives selection and the organizational flexible processes they pursue. In summary, innovation processes and flexible labor practices work in opposite directions in pursuing the firm's goals achievement, and consequently do not lead to the development of a unidirectional development of a sustainable competitive advantage.     

论保险公司组织绩效评价指标体系及评价方法

本文从保险公司组织绩效评价的理论出发,阐述保险公司组织绩效评价的内涵及其意义,构建了分析保险公司组织绩效评价的理论框架。在此基础上,总结了评价指标与保险公司组织绩效的相互关系,并提出构建评价保险公司组织绩效的方法,目的在于为科学评价保险公司组织绩效提供有效的分析方法。