五个通道“对弈”六种薪酬

与现行的六种薪酬体系不同，平衡五通道薪酬体系将原本名目繁多、相互交叉的薪酬项目分解、整合成了五个相对独立的薪酬通道，即岗位薪、能力薪、市场薪、绩效薪、福利薪。     

解决能力付酬困境的薪点制思路

基于能力的薪酬模式对于改革我国企业“官本位”积弊、建设技能专业人才的激励体系和职业发展通道、强化专业人才的职业化素养等方面，都具有广阔的用武之地，但在实施过程中往往存在诸多困境，亟待破题。本文试图将薪点制运用到能力付酬计划中，以期能够对解决企业实施基于能力薪酬制时的困境起到一定的引导作用。     

浅谈“岗位评价”和“以岗定薪”

随着现代人力资源管理理论和实践的发展，“岗位评价”和“以岗定薪”越来越成为现代企业薪酬管理的重要方式，在现代企业管理中发挥着重要的作用。岗位评价，即岗位价值分析，是指运用科学的方法，明确相应的工作岗位的价值，建立完整的薪酬标准体系。以岗定薪，即在岗位评价的基础上，根据员工的能力和业绩，通过竞聘上岗等形式确定其岗位，并给予其相应岗位的薪酬，同岗同薪，岗变薪变。     

“隐形表扬”如何进行？

曾几何时，薪酬福利开始流行采取“背靠背”制，即每个员工的薪酬奖金等都要保密，员工间也不得互相询问薪酬。这种做法的目的之一，就是避免员工间因攀比产生心理不平衡。再公平的组织和上司，也做不出绝对公平和完美的薪酬方案，更重要的是每个人心中都有一个关于公平的标准。因此，“隐薪”无疑是一个解决之道。     

“岗位评价”和“以岗定薪”

现代企业管理要求建立适应现代企业制度和市场竞争要求的薪酬分配体系．要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用，最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性。新型的薪酬管理体系是“以人为本”企业管理制度的重要组成部分，岗位评价和以岗定薪是新型薪酬管理体系的关键环节。     

高科技行业“薪薪”向荣

“薪薪”向荣的高科技行业借着高涨的势头继续前进。 2007年．太和顾问在全国范围内开展了高科技行业的薪酬福利调研工作，其中涉及互联网、IC、通讯产品、软件及系统集成等细分领域，全国共有几百家知名高科技企业参与了本年度各类薪酬调研工作。     

大唐碧口水力发电厂岗位薪点工资制度现状分析及改进策略

薪酬不仅仅满足于员工的生理需要,在一定程度上也代表着员工的自身价值体现,设计和实施一个具有激励性的薪酬分配体系,对企业的生存和发展有着不可估量的促进作用,更是人力资源管理提升的重要方面,基于多年来对本企业内部薪酬分配体系的调查与探究,分析现行岗位薪点工资制度运作中存在的各种矛盾和问题,有针对性的阐述了薪酬分配体系设置应坚持“薪酬分配激励的有效性和公平性”,并采取总量控制,分级管理的原则,完善岗位薪点制工资设计方案、改策略和创新分配形式,全面考虑相关因素,突出薪酬设计在企业管理中以价值思维、效益导向的经营理念,从而促进企业提高效率,加快发展速度。     

基于经济增加值的企业薪酬制度设计

企业传统薪酬制度存在的缺陷随着我国企业运行环境的逐步变化正在日益显现，国有企业以“公平给薪”为原则的传统薪酬制度已很难适应经济发展的需要，国有企业人才流失日趋严重，必须对其进行改革。     

走出薪酬设计的误区

薪酬设计是一项复杂的工程,它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪酬调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤,在每个步骤中都存在一些认识和操作误区,进而影响到企业整体薪酬体系的有效性.     

集团薪酬体系的构建

中国南车集团公司（简称南车集团）科学确定岗位档级,构建并实施了以岗位工资制为基础的企业集团薪酬体系（以下简称集团薪酬体系）,以岗定薪、岗变薪变,工资随企业效益浮动,收入与业绩挂钩的分配制度,适当拉开分配差距,实现了薪酬分配体系从传统的保障型向激励型转变。     

股权激励不必刻舟求剑

非上市民营企业股权激励不能原封不动地套用上市公司的股权激励方案，应根据自身情况，坚持“绩效管理”这个中心，围绕“两个基本点”，做好“四个有区别”的工作，用“短期＋中长期”的薪酬体系来充分调动高管及核心人员积极性，最终实现成为“隐形行业龙头”的梦想。     

莫让薪酬成心病

很多企业都在薪酬管理上面临着或多或少的问题，经常出现，发少了员工抱怨，发多了也没干劲儿的情况，让企业的HR和Boss们头痛不已。薪酬管理问题始终是管理过程中的一个难题，也是人力资源管理的一块“薪”病。     

刚性的“薪情”与柔性的“心情”

在人力资源管理中,薪酬设计不仅是一个重要的议题,同时也是一个异常敏感的话题。减薪必然招致不满,加薪也未必能博得员工的青睐,相反不当的加薪还会在企业中引起人事波动。有人说,“薪酬,心愁,白了HR的少年头”。可谓一语中的。那么,薪酬设计缘何如此棘手?在笔者看来,其根源在于企业“薪情”转动轴与员工“心情”转动轴的不匹配性。换言之,“薪     

数字圈点

2．5％“智联招聘”发布2011年年中企业薪酬报告显示，上半年大陆地区企业平均薪酬增长为2．5‰不同行业间年收入排名与上年相比变化不大，金融、高科技和房地产行业仍名列前三。从薪资增长幅度来看，金融、高科技行业和房地产的整体涨薪幅度有所放缓。     

关于薪酬的思考

文章遵循透过现象看本质的原则,揭示了企业管理者“薪”事重重背后的根源,由此探析了现今中小型企业薪酬管理中存在的误区,并提出了实施有效薪酬管理的对策。     

数字圈点

7．8％ “智联招聘”近日发布《2009年上半年职场薪酬报告》。报告通过调查显示，上半年企业平均涨薪幅度为7．8％。     

化解员工的薪“愁”

薪酬问题的根源在于,企业"薪情"转动轴与员工"心情"转动轴的不匹配性要使薪酬真正变成激发员工潜能的导火线,管理者必须让企业的薪酬体系随员工的心情转动起来抱着"以人为本"的心态来衡量员工的个人发展,跟踪员工的心情变化轨迹,用关爱之心、体贴之心为冰冷的薪酬公式加温、赋情,实现"薪"心"相印     

人力资源管理中的三个体系在企业的实施

企业在市场竞争中对建立现代人力资源管理体系提出了更高的要求,其中薪酬体系的构建是人力资源管理体系的重要组成部分.如何持续有效地激励职工、吸引人才、留住人才,从而形成新的竞争优势,为公司发展提供人力资源支持和保障,是人力资源管理面临的一个重要课题.上海汽轮发电机有限公司几年来建立了人力资源管理的三大体系,即基于国际职位评估系统的岗位评估体系,基于3P付薪理念的薪酬体系(按岗付薪、按绩效付薪、按个人能力付薪),基于KPI的绩效考核体系,形成了具有企业特点的宽带薪酬体系.     

浅析公司治理对高管薪酬及薪绩敏感性的影响

当下高管薪酬问题备受关注,为了克服代理问题,企业普遍使用薪酬契约机制来制定高管薪酬,但薪绩敏感性水平却不容乐观。诸多因素对高管薪酬产生着影响,尤其是公司治理水平,包括管理者权力大小,董事会独立程度,董事长与总经理两职兼任与否,监事会的监督水平等。本文将从公司治理角度出发,研究其对高管薪酬及薪绩敏感性的影响,并提出未来改革的建议。     

如何让企业薪酬“手术”更为成功

<正>作为人力资源管理的重要内容,薪酬管理受到企业与员工双方的高度关注,企业的薪酬管理基本上是依据现代薪酬管理理论进行设计。但企业往往发现,即便是完全根据理论来设计方案,或者对现行薪酬管理进行大幅度的“手术”,结果还是不尽如人意,实践中依然存在各种问题,而有些问题往往在一段时期以后才表现出来,如招不到优秀人才、留不住人才、没有实现预期的组织绩效目标等等。这种情况下,很多人会将薪酬体系的不适应归咎于“方案的失败”,而没有对具体情况进行详尽的分析。下面,我们以A公司的薪酬“手术”为例来进行分析。