宏微同频，共筑人才标准框架

<正>不少企业在评价人才的时候,都尝试建立一系列标准体系。随着时间的推移,人才标准的框架变得越来越“专业”,越来越庞大,而那些真正需要在实践中呈现的“微观”细节却愈加模糊。谷歌公司执行董事长埃里克·施密特曾说过,管理者最重要的事情就是招聘人才。招聘就像谈恋爱一样,要找到一个合适的人是很难的。     

企业营销高层人才招聘甄选策略失效研究——基于心理契约视角

心理契约的破裂能够解释企业营销高层人才招聘甄选策略失效的原因。在企业和员工解决了"能岗匹配"问题后,企业未能留住营销高层人才说明其招聘甄选策略存在失效,原因在于双方的"雇员接触点"管理工作出现了失效。交易型心理契约和关系型心理契约的破裂说明企业"雇员接触点"管理的失效;雇员未能"本组织化"和职业经理人精神的缺失说明员工"雇员接触点"管理的失效;在营销高层人才招聘甄选途径上,通过内部培养方式选聘的人才与企业心理契约的破裂风险小于外部引进的方式。     

民企留人四步曲

1招聘人才：留住人才的第一关 招聘是留住人才的第一关口。民营企业有时很难招聘到所需人才，有时招到了人才却留不住。企业在招聘选拔人才过程中，应充分考虑到企业需要什么样的人才，招聘的人才能力与岗位要求是否相匹配。     

大树底下不乘凉

某国际高科技公司。它在北京有三个经理职位需求,寻找通讯解码人才,广告登了不少.招聘费也花了不少,部没找到一个合适的本地雇员。他们找到波森人才顾问公司,没想不到一个月,三个经理都推荐成功了。因为,波森知道中国大陆只有中科院数码所和清华大学无线电系才有这样的人才,而别的地方则很难找到。 Y小姐想跳槽,不久前到波森公司登记过,正好有个外资企业欲聘一位总裁助理,Y的资料很快被从猎手们的电脑中检索出来,从简历看,她适合这个职     

招聘中的另类策略

如今企业界面临的最严峻、最重大的挑战不是找不到人才，而是如何找到合适人才并迅速把他们变成一流员工，使其长期为本企业工作。这就把如何提高招聘效率的问题突显出来。这些老套路分析造成企业招聘低效率的原因，大致可以归结为：一是基础工作落后，表现为对招聘工作自身重视不够；企业对招聘岗位没有做科学的     

好员工之安魂大法

持续招聘 有进取心的公司总是在寻找人才。他们很清楚眼下和将来所需的人才，以及哪种人才合适。即使目前没有空缺，他们也会保持寻找，因为谁也不能预测什么时候哪个员工会离职。     

员工满意创造客户满意

快乐的工作气氛不仅使员工的服务态度更加热情,也使他们的工作效率大大提高招聘合适的员工西南航空公司的策略之一在于雇佣合适的员工——热情且具有幽默感并能够真诚地为客户服务的员工。西南航空公司的招聘过程没有什么条条框框,招聘工作看起来更像好莱坞挑选演员,而不是招聘面试。第一轮是集体面试,被要求每一个求职者站起来讲述自己最尴尬的时刻。这些未来员工由乘务员、地面站控制员、管理者,甚至是客户组成的面试小组进行评估西南航空公司让客户参与招聘面试基于两个认识:客户最有能力判别谁将会成为优秀乘务员;客户最有能力将有潜力…     

企业如何应对人才争夺战

有识之士指出，中国加入世贸组织以后，首先受到冲击的将是人才市场。因为外国的企业和人才中介机构进入中国后，他们在待遇、管理及技术上的优势，将使我国的优秀人才大量流向外企。 中国加入ＷＴＯ后，画临的机遇和挑战 “入世”以后，外国资本和技术将涌进中国，意味着“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，但最终的竞争是人才的竞争。因为，外国企业进入中国不可能带来很多的人才，他们需要的人才要在中国招聘，如摩托罗拉中国公司１９９７年的雇员有１．５万人，其中中国雇员１．４７万人，外国雇员３００人，到１９９９年，外国雇员降…     

成功招聘的操作宝典

知识经济时代，企业的竞争主要是人才的竞争。人员招聘是组织建立竞争优势的基础环节，在企业人力资源管理中占据着极为重要的位置；对于获取某些实现组织发展目标急需的紧缺人才来说，人员招聘更有着特殊意义。如何能招聘到适合企业需要的人才，同时又能尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门考虑的核心问题。事实上，很多企业投入了大量人力、物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。     

好的管理者让员工留下

《当代经理人》：为什么留住核心员工对于企业来说是一个永恒的话题？贝弗利·凯：不管你浏览世界各国任何一家知名的招聘网站,随时都会有上万个空缺职位等待着应聘者;不管翻阅国内外任何一份报纸,都少不了“招聘”广告。即便是现在这个时代,几乎没有一个经济发达的国家和地区的失业率可以持续半年以上维持降低状态,“招聘”工作仍然如火如荼。足见这个世界的人才还是非常短缺的,更加需要大量的人才,但是,需要的永远是“适合某个位子最恰当的人才”。     

人才招聘的关键问题研究

为引进合适的、留得住的人才,企业文化、胜任特征模型和心理契约是人才招聘过程中必须关注的三个关键问题。企业文化与招聘存在互动效应,应建立基于文化框架的招聘体系。胜任特征理论是人力资源管理思想的重大变革,招聘中要合理应用胜任特征模型。招聘不是目的,招得来、用得上、留得住才是目的。为此,企业不仅需要与应聘者签订法律契约,还要注意建立隐性的心理契约。     

中小企业，你会招聘吗？

对于很多中小企业来说,也许并没有固定的用人计划。员工招聘往往都是随机进行的,在某个时期缺乏某个职位的员工,那么就要进行招聘。对于这些中小企业来说,招聘也是非常简单的事情。正因为简单,而且所招聘的职位似乎也不是那么重要,所以很多的中小企业并没有真正重视每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。"你需要什么样的人?这是企业平时对每个职位都应该清楚的问题,而不是招聘的时候才去想。可问题是,很多中小企业在招聘的时候也不清楚自己需要的是什么样的员工。人事主管在发现某个职位有空缺的时候,就草拟招聘启事,招聘条件和要…     

校招新主张:选对、留住、用好——《2016应届生能力画像白皮书》发布会侧记

近日,倍智人才研究院联合业界最具影响的专业人力资源期刊《人力资源》杂志、国内最权威的人力资源行业媒体及第三方机构Hroot以及国内一流的经理人发展平台《世界经理人》,共同发布了 《2016年应届生能力画像白皮书》. 面对近千万规模的应届毕业生,如何挑选合适的人才成为了企业校招第一大难题;筛选完毕后,如何培养人才,并通过合适手段留住人才,更是让企业HR们焦头烂额.     

招聘招数“变奏曲”

传统的人才招聘模式一般都经由以下流程：用人部门提出申请→人力资源部发布招聘信息→组织招聘测试→人事决策。被动性和滞后性是其典型特征。所谓被动性。是指发布消息以后，等待应聘者报名应聘，而没有主动出击。所谓滞后性，是指出现了招聘需求后。才启动招聘程序。由于发布信息、收集筛选资料、组织招聘面试、做出录用决策需要很长时间，甚至决定录用后还要等待求职人员报到，因为多数人员都有职在身，要与所在单位做必要的交接。这样很难及时地为空缺岗位招聘到所需人才。     

浅谈成长期企业人才有效招聘的策略

企业要想在激烈的竞争中获得胜利,最重要的是要招聘合适的人才。企业的成长期是企业做大做强的关键时期,应该正确认识企业的成长期及其特点,从而根据成长期企业的发展需要制定招聘策略,达到"在合适的时间把合适的人放到合适的位置"的招聘目标。     

中关村遭遇人才大战（下）

长线投资,深入高校随着外企数量的不断增加,他们对中国高级雇员的竞争也越来越激烈。挖人才越来越难了,许多外国公司不得不向那种不劳而获的"抢"人才告别,对所招聘的雇员实行不同层次的培训,而且不断提高培训档次,以图自己培养人才。摩托罗拉目前主要采取培训手段来实现人才本土化的目标。培训员工的高素质、高技能,灌输摩托罗拉的企业文化,追求国际质量和标准以及团结进取的团队精神是他们     

中小企业如何防止员工跳槽

当代经理人： 你好！我们是一家刚上规模的小企业,一切都处在摸索前进阶段,因此人才对我们来说至关重要,但往往努力招进的人才却持续不了两个月就另谋高就,与大公司相比我们有劣势,但我们的发展也同样需要优秀人才的加入,人才的过度波动很难真正推动公司的发展,到底如何才能留住人才、防止员工的跳槽？希望贵刊给予帮助,加以指点！吉林三夏有限责任公司 人是企业最重要的资源,员工跳槽特别是骨 干员工跳槽,对中小企业的影响是很大的, 有时甚至是致命地打击。然而,人才资源始终是稀缺资源,随着社会的发展,人才的竞争也会越来越…     

基于小企业的会计信息系统构建

小企业在我国的经济发展过程中发挥了重要作用，提高管理水平是小企业生存发展的必由之路，构建一个实用的会计信息系统则是小企业的现实选择。因此，小企业需要挑选精干的员工来组织和实施系统的构建计划。小企业的会计信息系统构建按下列步骤来实现：     

如何做好离职管理

过去，很多公司常将前雇员排除在招聘计划之外，但实践证明这是一种短视行为。实际情况往往是重新雇用一个前雇员的成本仅仅是招聘一个新雇员的一半；再次受聘的前雇员可以在上班前三个月内比以前提高生产率40％，而且他们也会倾向于为公司提供更长期的服务。     

登录8181 选聘特殊人才

<正> 当代中国军人都是在众多的优秀青年和高等院校的毕业生经过挑选而进入部队的。他们在部队经严格的军事训练和军地两用人才的培养、深造,形成了一支善长技术、行管、保安、驾驶、营销等适用于地方不同工作岗位的训练有素的人才群体。为了满足全国各地对招聘退役军人的需要,"退役军人人才网"将为您提供优秀的人选。本网站与其他人才网站的最大不同是:退役人才的求职信息都根据军队要求