影响绩效考核的十个因素

据调查，有３０％～５０％的员工认为，企业的绩效考核是无效的。追根溯源，往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。不知道为什么要考核考核目的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一…     

这样解决绩效考核的常见问题

绩效考核对于大多数企业而言,并不是什么新鲜事物,它其实与以前的干部考核和职工考核有很多相似之处,但又有本质的不同。干部考核与职工考核的对象是人,而绩效考核的对象是人的绩效而     

邮储银行小企业客户经理绩效考核优化建议——基于小企业客户经理问卷调研的结果分析

基于匿名问卷调查，面向邮储银行小企业客户经理，对现行绩效考核满意度及优化意见建议进行全面调研。根据统计分析结果，从小企业客户经理绩效考核指标体系优化、系统功能完善、考核结果应用、绩效机制宣贯四方面对邮储银行小企业客户经理绩效考核优化策略进行探讨和研究。     

好的绩效是管理出来的

目前,国内很多企业都实行了绩效考核,但考核效果不佳,往往流于形式,没有真正起到绩效考核的作用。是什么原因造成这种状况的呢？     

绩效反馈不可忽视

绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核与被考核之间的沟通，就被考核在考核周期内的绩效情况进行面谈．在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。被考核可以在绩效反馈过程中．对考核的考评结果予以认同．有异议的向公司高层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。由于绩效反馈在绩效考核结束后实施．而且是考核和被考核之间的直接对话，因此，     

突破通信运营企业管理的软肋 部门绩效考核体系创新探索

＂人力资源管理的理论在天上飞,人力资源管理的实践在地上爬。＂这句话反映了目前国内大部分通信运营企业人力资源管理的现状。绩效考核是人力资源管理的核心和难点。那么,如何使绩效考核工作从地上＂爬＂起来,特别是如何改变上级单位或部门对下考核容易,但横向考核难以实施,导致管理效率低下的现状呢？笔者根据多年来建立绩效考核体系的实践与经验,总结了在人力资源管理基础薄弱的情况下,基于企业现状建立部门绩效考核体系的工作要点。     

怀远电信改革绩效考评机制见成效

2002年，安徽省怀远县电信局改变传统的考核方式，采用关键绩效指标(KPI)加360度反馈测评的方法对员工进行了年终绩效考核。几个月来的情况表明，这种考核方式已收到较好效果，增强了员工的自身压力和危机感，调动了广大职工的工作积极性，较好地发挥了绩效考核的实际效用。     

绩效管理中的“软因素”

只重视组织机构设置的完整，只注重制度建设，只注重指标选取、考核方法、过程的科学性，而忽视人的因素，绩效考核势必事倍功半。     

推行绩效考核激发企业活力

为适应建立现代企业制度的需要，河南省通信公司平顶山市分公司于2001年2月开始试行了绩效考核制度。这一制度的推行，进一步完善了企业激励机制，发挥了工资的调节和激励作用，使企业内部初步形成了高效、有序、公正的竞争环境，推动了企业的健康发展。总经理挂帅，思想工作领先为确保绩效考核制度的顺利实施，公司成立了由总经理任组长的绩效考核领导小组及相应的办事机构,并制定了《绩效考核实施办法》和《员工岗位考核暂行办法补充规定》等文件，使这项工作组织上有领导、制度上有保证。推行绩效考核，涉及到每个员工的切身利益，稍有闪…     

构建全面的通信企业绩效考核战略

现阶段,随着中国电信市场竞争的逐步加剧,选择合理的业绩评价标准、建立全面的业绩评价核指标体系的设计缺陷已逐渐暴露,如考核指标单纯的依靠自上而下的目标分解而缺乏自下而上的科学的绩效考核评价观和评价方法,并将其上升到战略高度,对于提升电信运营企业的绩效考核评了电信运营企业基于经济增加值(EVA)的业绩评价体系。(小标题)通信企业绩效考核模型(二级小标题)战略平衡记分卡模型现阶段,随着中国电信市场竞争的逐渐加剧,选择合理的业绩评价标准、建立全面的业绩评价体系去评估电信企业的核心竞争力已成为电信企业在竞争中取胜的核心。然而,现阶段我国通信企业绩效考核指标体系的设计缺陷已逐渐暴露,如考核指标单纯地依靠自上而下的目标分解而缺乏自下而上的沟通、财务指标所占比重过大而忽略了能促进企业长期发展的非财务指标的重要性等。因此,如何建立一个科学的绩效考核评价观和评价方法,并将其上升到战略高度,对于提升电信运营企业的绩效考核评价水平,帮助电信企业创造价值和获取竞争优势具有重要意义。本文从平衡计分卡(BSC)模型出发,构建了电信运营企业基于经济增加值(EVA)的业绩评价体系。     

绩效考核的有效补充:效果评价制

目前，中国电信推行的绩效考核 办法，考核标准类同，难以对不同岗位的员工或相同岗位的不同员工实行个性化考核。为此，笔者建议建立相对个性化的效果评价制，作为绩效考核的补充。效果评价制是对员工工作效果进行评价的制度，它可以促进员工不断改进自己的工作方法，最有效地完成工作任务。推行效果评价制，应从4个方面入手：制定科学的评价标准评价标准是推行效果评价制的前提条件。制定科学的评价标准要把握以下几点：一是以上级部门的考核指标作为评价标准的主体部分。上级公司下达的各项计划任务以及各专业的考核指标，经下级公司…     

让考核更有“绩效”

[引言]当企业运用绩效考核手段向员工要绩效的同时,也应本着对员工负责的态度反思绩效考核乃至绩效管理流程本身的“绩效”如何。力求通过对邮政企业绩效管理实践存在问题的客观描述、剖析,以提高员工满意度为目标,共同探讨邮政企业提升考核“绩效”的对策措施。[案例]某县邮政     

徐州电信:实行计件分配按"星"取酬

近年来,江苏省电信有限公司徐州分公司紧紧围绕企业发展目标,不断完善绩效考核和收入分配机制,有效地调动了各岗位员工的积极性,取得明显收效。 一、 普通工种实行计件考核,按 量取酬 从1999年起,徐州电信就在改革分配机制方面进行了大胆探索,首先在技术含量低、操作简单、易于量化的工种实行了计件制绩效考核,将营业、查号话务、测量、用户交换机及配线电缆维护、装拆移机五类列入计件考核范畴。如营业人员按照日常工作可细分为收取用户话费、销售磁卡、办理电报传真等业务;线路维护人员分为维护配线电缆、用户交换机、装拆移机等;测…     

莫让考核代替管理

邮政独立运营以来，在企业发展过程中，逐步建立了一系列的考核制度，如经营责任制考核、绩效考核、收入和通信质量考核等。这些制度的建立对于企业的健康发展、特别是在邮政独立运营这一特殊历史时期的发展中发挥了极其重要的作用。但在这一过程中，部分邮政企业也产生了对考核的过分依赖，甚至出现了“以考代管”的局面。随着经营方式、管理模式的逐步转变，市场对企业管理水平提出了更高的要求，部分企业简单考核所产生的弊端也逐步显现。     

电信运营企业绩效考核方法新论

现行的绩效考核方法，预先给出各考核指标的相对权重，而各指标权重的制定依赖于历史经验，缺乏一定的科学性。基于此，本引入DEA模型并介绍如何使用DEA模型对电信运营企业进行绩效考核，这种方法是一种非参数生产分析方法，可以不直接建立投入产出的关系而进行绩效评价，相对于传统的预先设定各绩效指标权重方法，这种方法更科学有效。     

文化行为积分在绩效管理中的应用

近几年，电信市场竞争加剧。为了完成日益增长的任务指标，企业对员工的考核要求越来越高，其内部绩效考核也完全围绕业绩指标进行，忽略了员工精神风貌、团队合作等行为品质因素。实际上，一个仅含业务指标的绩效分很难反映出员工各个方面的绩效特征，也很难为人力资源管理提供正确的决策依据，更不利于凝聚团队、激发团队活力。     

“现金为王”——引入现金流量指标辅助KPI考核

目前国内大企业的绩效考核办法普遍仿效国际做法，引入KPI（Key Performance Jndicators）即关键绩效指标的概念。KPJ是一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理的基础。 KPI考核可以使各级主管明确各级部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，让工作具体落实到每个人，避免了以往考核大而全、最终结果却模糊不清的弊病。 引入KPI考核，对提升企业效益，明确今后一段时间的发展方向具有重要意义。但是，KPI指标并不能化解所有问题，KPI指标的定量考核要求提供的数据高度准确，而现有的取数并不能完全做到这一点，故还需要引入辅助指标来弥补这一缺陷。笔者认为，引入相关现金流量指标是一种可行的办法。     

基于对接邮政储蓄银行总行战略的基层绩效创新思考

文章阐述了基层绩效考核对落实邮政储蓄银行总行战略的重要性，分析了邮政储蓄银行绩效考核的现状及存在的问题，从理论、现实、同业经验等角度，提出了创新邮政储蓄银行基层绩效考核的思路及方案设计。     

等级考评变“死”工资为“活”激励

徐州市邮政局在独立运营初期，把分配制度作为三项制度改革的突破口，推行了以计件工资、百元收入工资奖金含量为主的内部分配考核办法，又经过几年的丰富和完善，形成了生产计件计量、领导年薪制、管理岗位绩效考核、工资切块承包及创收奖励等多种办法相结合的考核体系。但在实际工作中，却发现生产人员的主观能动性不强，缺少激情和活力，主要表现为工作上“应付”有余而“主动”不足、不愿从事对外服务的工作、对分配差距态度冷淡。问题的症结在哪，如何进一步完善内部分配考核体系，成为亟待研究的课题。     

科学确定地市分公司年度收入指标

实践中对地市分公司收入指标进行科学的预算和考核存在较大难度 随着电信企业管理体制的不断变革，对地市分公司的收入指标进行预算和绩效考核越来越简洁，且越来越严格。由于各省级电信企业普遍认识到合理确定地市分公司年度收入指标的重要性，因此在确定地市分公司年度收入指标时，一般从两方面考虑：一是在年初确定预算时，