建立经营者多元化激励和约束模式

年薪制与股权制是国际上比较流行的两种激励模式。结合我国社会主义市场经济的特点和国有企业的现状与条件,建立国有企业经营者多元化激励模式比较适用目前我国的国情,也顺应国际激励模式发展趋势。为了有效实行国有企业经营者的激励模式发展趋势。为了有效实行国有企业经营者的激励模式,必须相应地建立和完善以监督为核心的约束机制,以遏止可能的机会主义风险。     

建立经营者股权激励机制应摆正八大关系

党的十五届四中全会通过的《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》：建立和健全国有企业经营管理的激励和约束机制，少数企业试行经理（厂长）年薪制，持有股权等分配方式，可以继续探索。这一论述充分体现了中央对持有股权激励方式的肯定。一时间，“经营股权激励”这个舶来品在我国各地（如深圳、武汉、上海、北京、杭州等）备受推崇，并呈现逐步扩大趋势。如今，对外争取债转股，对内实施股权似成了许多国企的时髦之举。     

年薪：谗人的蛋糕还是烫手的山芋？

试点:雨后春笋遍地开花 年薪制是以国有企业(以下简称企业)的有关经营业绩指标为依据,确定经营者年度薪酬的一种激励和约束机制.作为一种激励机制,年薪制在西方已实行了几十年,我国企业试行年薪制起步于90年代初.1992年,上海市轻工局选定所属的上海英雄金笔厂等3家企业在全国率先试行年薪制.1994年9月,深圳市出台了《企业董事长、总经理年薪制试点办法》,随后,四川、江苏、北京、河南、辽宁等省市也开始了年薪制试点.经过几年试点后,原劳动部印发《企业经营者年薪制试行办法》,并在全国100家国有企业试点.     

年薪制试点与国企经营者激励约束机制的建立

不久前，江泽民同志在关于进一步推进现代企业制度建设的讲话中强调，“经营者收入要根据企业经营的业绩、难度和风险合理确定，逐步建立和完善企业经营者的激励和约束机制”。当前，及时总结试行国有企业经营者年薪制以来的经验教训，逐步建立起一整套有效的企业经营者激励约束机制，对于实现国有大中型企业三年改革脱困和使大多数骨干企业初步建立现代企业制度的目标具有重要的意义。一、从年薪制试点受阻看，建立国企经营者激励约束机制面临的矛盾和问题一是企业人事制度改革滞后。据中国企业家调查系统的资料显示，１９９８年国有企业领…     

经营者激励机制辨析

近年来，国内企业尝试并建立了若干经营者激励制度，如年薪制、经营者持股制、股票期权制等。在此分别对其进行分析研究。     

对国有企业经营者实行年薪制的初探

<正>随着我国社会主义市场经济体制的发育和完善,以及国有企业改革的不断深化,企业经营者的素质及工作效能对企业经营的成败和企业发展均有着至关重要的作用。因此,国企如何建立经营者激励约束机制,如何在企业内部建立公正的收入分配机制等问题就显得尤为重要。文章通过对年薪制相关内容的分析,     

关于湖南省国有企业经营者报酬激励问题的思考

国有企业经营者行为目标问题及经营者报酬激励问题是导致国有企业管理水平低下和造成国有企业亏损的重要原因，这一问题已受到经济理论界的重视。本文根据湖南省国有企业经营者报酬激励的现状，结合当前我国及湖南省国有企业改革的实际情况，提出湖南省国有企业经营者报酬激励管理的对策。一、湖南省国有企业经营者报酬现状（一）湖南省国有企业及国有控股企业经营者的报酬调查结果根据对工交、商业等十几个行业２８２家企业（其中实行年薪制的８４家）经营者报酬情况的调查，２０００年国有企业经营者平均年收入水平为３３１９７元，职工人…     

正确处理建立经营者激励机制中的十大关系

九届全国人大三次会议提出，建立和健全国有企业的激励机制和约束机制，在部分好的企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式。著名经济学家、中国体改研究会副会长、中国（海南）改革发展研究院院长迟福林等对这一问题撰写了专论，提出正确处理建立经营者激励机制、加快国企收入分配制度改革中的“十大关系”，阐明了在建 立企业经营者激励机制中，就优先落实企业经营者劳动力产权；坚持以长期激励为主；采取实股为主、期股为辅；“新人新办法、老人老办法”；兼顾公平与效率，合理确定经营者持股比较；对创业型企业经营者历史贡献给予合理界定和补偿。以及正确处理物质激励与精神鼓励的关系等重大理论问题与实践问题，是融学术性、指导性与实用性的一篇有见地的文章，本刊特予刊发。     

MBO能否突破国企改革的瓶颈

MBO是英文“Management Buy-Outs”的缩写,意为管理层收购,是指企业管理层利用自有或借贷资本收购其所服务企业的股权,使管理层从单纯的企业管理者转变为企业的股东。 在我国,长期以来,国有企业的产权改革聚焦于所有权缺位问题。很多人认为,“产权虚位”是制约国企改革的瓶颈。在推行经营者年薪制、员工持股等措施仍不足以解决经营者的激励问题时,有人就瞄上了MBO,认为它可以从根本上实现国     

对商企经营者实行年薪制的探讨

经营者收入分配改革事关企业的生存和发展,解决好这一问题,不仅有利于现代企业制度的建立,同时也符合经营者自身利益。但是,就目前情况来看,似乎仍然是———问题不少上世纪90年代中后期,经营者的收入分配实行了革命性的变革———年薪制,而风险抵押承包经营和持股经营,更深化了经营者年薪制的内涵,体现了生产要素参与收益分配,有利于调动企业家追求企业效益最大化的积极性,体现经营者人力资本价值。国内有不少商业企业于这一时期开始试行经营者年薪制分配后,在一定程度上调动了经营者搞好企业的积极性。然而也有不少业内人士认为,这一做法…     

河南国有企业实行年薪制问题研究

经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度，是目前西方发达国家普遍采用的一种制度。我国最早实行年薪制试点的是上经营者年薪制是以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度，是目前西方发达国家普遍采用的一种制度。我国最早实行年薪制试点的是上海。１９９２年上海市轻工局选择了３家国有企业作为试点，以后在全国各地陆续铺开。但各省、市进展情况很不一样，推行较快的如湖北省宜昌市，１９９５年就有８０％以上的国有企业推行了年薪制，也有一些…     

年薪制为何水土不服

曾一度被视为国企经营者有效激励机制的年薪制,近时沉寂了下来。记者在追踪采访调查中发现,年薪制暂时"偃旗息鼓",并不是年薪制本身的问题,而是我国实施环境和具体作法急需改善。1992年和1994年,位于我国改革前沿阵地的上海市和深圳市先后选择部分企业进行年薪制试点。不久,全国多数省市相继出台对国企经营者实行年薪制办法。据有关部门统计,到1997年,全国试行年薪制的企业已有一万多家,经营者年薪数额最高的达到数百万元。但是,不久之后,试行年薪制企业逐年减少,到目前减少到了6000多家。     

论国有企业经营者的选任、激励和监督机制

国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节,而国有企业经营者的选任、激励和监督机制则是关系国企改革成败的关键问题.本文以经济学的委托-代理理论为基础,以公开发表的研究成果为借鉴,以秦皇岛市20家60名大中型企业负责人的问卷调查为佐证,通过对转型期国有企业经营者的行为特征分析,针对国企经营者管理中存在的行政化选任模式,激励无效和监督失灵等问题,系统提出了解决问题的基本方向和实施意见,即变国企负责人的委任制为从职业经营者中的聘任制;以年薪制和股权制为主要手段,建立有效可行的激励机制;以外部稽查、审计和内部制衡及民主管理为主要措施,构筑完善有力的监督机制.     

我国企业年薪制的实施情况及若干亟待解决的问题

<正> 一、中国企业经营者年薪制的实施情况 年薪制在国外是较基本的企业制度,在中国出现却是改革开放之后的事。1992年6月,上海轻工局选定英雄金笔厂、上海油墨厂和上海纸箱厂作为试点单位,作为我国第一批国有企业经营者年薪制的试点单位,年薪额不超过2万元。到1993年试点单位扩大为12家。1997年5月,国家劳动部决定在百家国有企业推广经营者年薪制的试点工作;1997年6月,百家国有企业经营者年薪制试点企业进入实际运行阶段。据1997年的统计,全国实施年薪制的国有企业已突破1万家,年薪总额已达到数百万元。深圳于1994年9月推出《试点企业董事长、总经理年薪制办法》,并在现代企业制度试点企业中,选择了深房、莱英达、石化、特力、深纺、深宝等6家国有控股的上市公司进行年薪制试点。1995年,又将公交、宝安、中电3家企业增选为年薪制试点企业。经过3年多的试行,情况大体如下:经营者平均年薪收入接近10万元,最高与最低年薪差幅不大,董事长、总经理的年薪收入相差也不大。1997年9月,深圳市重新颁布了《深圳市国有企业经营者年薪制暂行规定》,对1994年的规定进行了完善和补充,在深圳市属国有企业中全面推行。新的规定将经营者年薪分为基本年薪、增值年薪和奖励年薪三个部分。基本年薪与企业的规模挂钩,按企业?     

对我国经营者股权激励与企业价值的关系探讨

对经营者进行股权激励是解决委托一代理问题的有效途径，我国在1997年从西方国家引进股权激励制度，并且正在逐步验证。本文结合我国国情，从财务管理的角度出发，使用财务指标简要分析了经营者股权激励与企业价值的关系。     

国资营运机构经营者年薪制需完善

目前，省级国资授权集团经营者普遍实行了年薪制。但经营者年薪的确定要从国有企业特有的资产委托关系、现行经济发展水平、不同集团的实际情况等因素综合考虑，不能跨越阶段，脱离实际。     

国有企业经营者激励机制的重塑

本文认为，我国国有企业经营者激励机制的重塑应为：激励约束相结合，物质激励与精神激励相结合。物质激励包括短期激励，即工薪制（工资、奖金），年薪制；长期激励，即经营者持有股权；辅助激励，即在积消费，福利待遇，结合深圳的实际着重对年薪制和长期激励中的持有股权进行了阐述。     

上市公司高管持股与经营绩效的实证研究

股权激励是我国激励性报酬制度设计的重要内容和具体形式，也是西方发达国家企业对经营者普遍采用的报酬激励制度，股权激励制度将经营者报酬与企业业绩紧密联系，是一种有效的激励性报酬制度。本文以2001年-2003年1037家上市公司为研究对象，实证分析了我国目前股权激励中经营者报酬和企业业绩之间没有显著的相关关系，股权激励在我国并没有发挥出应有的效果。     

经营者年薪制的现状与完善

1993年以来,我国逐渐进行了经营者年薪制的理论探讨和实践摸索。理论界对年薪制的讨论越来越深入,一些地区、一些企业在试行中取得了宝贵的经验。但也存在不少问题,需要进一步探索和完善。 一、年薪制的作用 现代经济发展的实践告诉我们,企业家人力资本存量及其开发利用程度对现代企业乃至经济发展具有重要作用。年薪制使经营者的利益与股东利益直     

建立经营者激励约束机制需要完善企业股权结构

近 两年，对国有企业改革的讨 论开始从明晰产权关系转向经营者的激励与约束机制的问题。不少人认为，国企改革的关键就在于建立一个完善的经营者激励与约束机制。年薪制已经在许多地方推行，现在人们关注的是经营者的持股制与认股权计划。 设计有效的经营者激励与约束机制一直是股份制公司治理结构中的核心问题。之所以需要对经营者实施激励与约束，首先是因为在一个所有权与经营权分离的公司里，经营者（经理）与所有者（股东）的利益取向或者说目标函数并不总是一致的。作为所有者关心的是投资风险与资本的收益率。而作为经理，他不是资…