基于宽带薪酬的人力资源管理

企业的薪酬体系是其生产经营活动和人力资源管理的一个非常重要的组成部分。宽带薪酬是近年来一些企业对人力资源管理和传统薪酬体系的一种创新,和传统的职位等级工资体系相比,其好处是显而易见的。宽带薪酬体系对传统的薪酬体系进行了极大的优化,进一步拓宽了员工的职业生涯通道,强化了绩效导向,真正体现了市场化的管理原则和"以人为本"的管理思想。如何在基于宽带薪酬制度下创新企业的人力资源管理,如何运用宽带薪酬的杠杆作用,激发员工对工作劳动的积极性和创造性,促进企业核心竞争力的提升,是需要我们认真研究的一个重要课题。     

运用全面风险管理理念 提升企业薪酬管理效能

<正>风险是由于客观不确定性的存在而导致的实际结果与决策离预期的偏离程度,其产生的原因在于客观的不确定性。薪酬管理风险是指企业将薪酬以资本的形式投资于生产经营管理过程中,由于内外部环境的不确定性、薪酬对象的主观能动性和生产经营活动的复杂性的客观存在,     

基于薪酬改革的员工绩效考核管理

<正>内蒙古电力公司于1993年和1997年先后进行过两次劳动、人事和分配制度的改革,建立了较科学的薪酬分配体系,并将管理制度不断完善、合理化、人性化。但目前与现代化科学合理的薪酬分配体系相比,仍有很大差距。班组认真总结公司总部“三项制度”改革经验,积极响应分配制度改革的各项要求,制定出了一套班组薪酬管理制度,为增强企业内动力、提高企业劳动效率提供制度支撑。     

基于高尔夫企业的薪酬管理研究

<正>京都高尔夫地处北京西南郊,是一座国际标准会员制高尔夫俱乐部,始建于1992年,1997年正式投入运营。京都旅游大道将公司核心项目——京都、东京都两个球场连为一体,球场内天然湖泊、森林交相辉映,体现了人与自然和谐交融的生机景致,演绎出独具风情的国际锦标级球场。经过近20年的发     

基于胜任力的薪酬管理研究

目前薪酬设计主要有以职位为导向和以能力为导向两种思路。近几十年来,基于胜任力的薪酬管理成为国内外学者研究的热点。胜任力的薪酬管理反映了以人为本的管理理念,符合现代高科技企业的管理模式,因此适合于知识型员工、专业人员和管理人员。本文主要探讨了以胜任力模型为理论基础的人力资源管理系统的建立和薪酬管理体系的建立,旨在从一个更加系统的角度来探讨胜任力薪酬体系的建立。     

用供需网理念推进企业技术创新研究——以宁波中小企业为例

金融危机使得企业技术创新被提到了更为重要的位置,宁波作为中小企业众多、技术创新意识强烈的城市之一,具有典型性。而供需网的网络性、多功能性、开放性等特征,可以促进宁波中小企业拥有全局视野,充分合作,促进企业科研成果的商品化和科研体制的改革,并促进产业结构的调整,提高产业的竞争力。另外,研究区域经济,加强中小企业信息化的基础平台建设;培养全球化眼光,运用供需网理念;注重人才培养,进行多层次人力资源开发等措施,也能帮助中小企业走出技术创新发展瓶颈。     

基于事业单位的绩效考核和薪酬管理分析

文章从事业单位绩效考核的理论基础出发,对于现阶段的绩效考核工作进行了全面的总结,在此基础上提出了绩效考核的关键点所在,提出要开展事业单位绩效考核与薪酬管理之间的融合,并结合实际情况,探析了事业单位绩效考核结果与薪酬管理结合的误区,从而提出了事业单位绩效考核与薪酬管理结合的策略。     

朗讯公司的薪酬管理

现代企业管理已经从金字塔模式走向扁平化模式，其中，一个突出特点就是矩阵管理结构的出现。“矩阵”就是大家会因为某一件事而开展团队式工作。一个团队从组织结构上来说可能不是一个部门，也可能只是部门中的一部分。一个部门主管所带领的员工在某一时期可能来自不同部门，一个员工也可能同时属于几个部门。员工处在一个信息交换频繁的矩阵中。朗讯公司的组织模式就是一种矩阵结构，而朗讯最具特色的一项制度，就是它对员工的评估矩阵，这是一个由GROWS行为和工作业绩构成的矩阵。每个员工一年来的业绩都要放到矩阵中掂量。     

薪酬纳税管理

薪酬纳税管理是在发挥薪酬激励作用,保障企业和职工利益的前提下,妥善处理薪酬涉及的个人所得税和企业所得税问题,既要保证企业和职工依法纳税,防范税务风险,又要降低企业和职工的税收负担,在实际意义上提高职工的税后薪酬水平,增强企业整体薪酬在劳动力市场中的竞争力和吸引力.     

非营利组织人力资源管理研究——基于薪酬管理的分析

非营利组织人力资源管理是指非营利组织为实现其组织目标和组织成员的自身发展,通过相关的法规、制度、方法和手段,对其成员进行规划、选拔、任用、激励、培训、考核、职业发展等一系列管理活动的总和。随着社会的进步与发展,非营利组织在公民社会中     

基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建研究

构建并实施科学完善的薪酬绩效管理体系是企业人力资源管理的核心内容之一,对有效激发员工工作热情、增强凝聚力、推动企业战略目标实现具有重要意义。近年来,华电国际电力股份有限公司以企业发展战略为引领、以业绩为导向、以“相对竞争力”为标尺,构建并不断完善以“效率优先,效益为主,责任制目标兑现”为主要内容的“两效一目标”薪酬绩效管理体系,为推动企业各阶段战略目标的顺利实现提供坚实支撑和保障。本文通过对华电国际建立与实施科学合理的薪酬绩效管理体系的分析和研究,阐明了企业紧密结合自身实际和特定的环境持续改进分配激励制度的重要性和必要性,并提出了相应的见解。     

提高员工薪酬满意度搞好薪酬管理

在现代经济发展过程中,人力资本是经济增长和社会进步的动力,是企业发展的源泉,当今市场的竞争,归根结底是人才的竞争。在人力资源管理中,留住人才的有效途径就是提高员工的薪酬满意度,本文通过对薪酬员工满意度的影响因素分析,提出了提高员工薪酬满意度的有效途径,并就施工企业项目具体的薪酬管理办法进行了介绍,希望能够促进企业的发展,供同行借鉴。     

基于高校薪酬管理体制改革的对策性分析

本文从完善我国高校薪酬管理体制体系入手,提出不断完善绩效工资并规范津补贴制度,建立客观、公正、操作性强的量化绩效等对策建议。     

基于价值管理理念 优化固定资产管理

一带一路建设带来的巨大机遇使得施工企业的资产规模随着市场规模的扩张而快速增长,同时,由于施工企业固定资产存放地点分散,管理链条较长的固有弊端,以及管理者价值观念淡薄,容易导致固定资产管理效率低下、价值创造能力不足的问题发生。有效的资产管理能提升企业资产管理水平和产出效应,进而可以大大提高企业的生产经营价值,反之,企业内部过多的无效资产会加重企业财务经营上的负担。     

基于宽带薪酬理论的国有企业薪酬优化

国企是社会发展的中坚力量,更是我国特色社会主义的支柱,尤其是在改革开放前后的几十年中,国企为我国的民生、国防提供了巨大的帮助。自进入21世纪,我国的经济建设取得了飞速发展,对于国企也提出了新的更高要求。优秀的管理才能造就优秀的企业,顶级的管理层才能为企业的发展指明道路和规避路障,企业人员的才能与素质直接影响了国企以什么样的姿态展现在市场经济的浪潮中,而人才的发展则落在了企业的薪酬体系上。改变国企管理层已经过时的管理理念,采纳并应用新时代的薪酬管理体系,积极培养具有现代化管理思维的管理人才,是国企在当前市场提升自身核心竞争力的关键。     

关于事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨

事业单位改革已进入攻坚克难的阶段,为了实现政府购买服务效益最大化,必须改革事业单位传统的薪酬管理体制,推进转换机制,提高服务效能。本文通过分析事业单位薪酬管理中存在的弊端,提出薪酬激励机制是完善分配制度,提高职工的积极性,实现事业单位制度性改革的重要推动力量。