浅谈零售企业培训课程及实施

零售企业工作是典型的经验型劳动。零售企业员工技能的提升，需要长期的工作实践和持续的培训。无论是麦当劳的边工作边培训，还是沃尔玛的差别化岗位培训：无论是家乐福的现场操作培训，还是麦德龙的岗位标准培训，他们都是将培训同岗位工作紧密结合．根据岗位要求设计培训课程，来培训企业员工。外资零售企业培训模式给了我们一个很好的启示，就是零售企业培训必须根据岗位要求来设计课程，加强岗位实践，才能真正训练出有技术、有能力，受企业欢迎的实用型人才。     

经营人才

日本三菱商社曾经出现过一个怪现象：公司虽然人才济济．但销售业绩平平。原来，公司很多员工不适应自己的岗位，因而发挥不了自己的专业特长及积极性、主动性：为此公司采取了唤醒人才的做法，让他们根据自己的爱好和特长选择合适的岗位，使工作效率大为提高。     

老板如何看待员工兼职

与一些企业家交流时，发现一个有趣的现象：企业家对员工兼职问题有着截然不同的态度。一部分企业家认为决不允许员工兼职，一旦发现某位员工在兼职，立即除名。另一部分企业家恰恰相反，他们认为没有兼职的员工一定是一位无能的员工，企业要除名时，这些员工首当其冲。企业应该如何对待员工的兼职问题呢？ 兼职行为在某些行业、某些企业中比较常见。随着市场经济的发展，兼职行为有可能在局部领域会进一步泛化。因此我们有必要对这个问题进行较为深入的探讨，这样有利于企业正确地对待员工兼职，以利于企业的发展。[编者按]     

浅析企业薪酬问题——以华为公司为例

一、什么是企业薪酬 薪酬是指受雇员工获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬并不仅仅是指员工所获得的经济收入，它的实质是公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后所获得的有偿报偿。企业薪酬通常包括以货币支付的形式和以非货币支付的形式，以货币支付的形式包括基本工资、     

5“R”结合，完美激励

通常，很多公司都会在新年的第一个季度里思考上一年度的收入以及员工对商业绩效的影响，之后就开始调整薪酬，包括奖金。这是各方都感觉焦虑不安的时候。“正确的”薪酬体系是通过激励员工达到更高绩效来带动公司绩效的。为了使这种想法成为现实，经理应该奖励员工，但是奖勋并不是提高企业绩效的特效药。薪酬（Rewards）只是5个“R”中的一个，其他四个是：     

“发工资”概念的终结

资源存折即员工自我经营的工位账户，是海尔市场链再造中的种尝试，目的是解决每个员工都面对市场的问题。按照传统企业管理理论，企业面对市场可以理解，但让每个员工都直接面对市场恐怕很难。海尔的创举是把企业的财务报表变成每个员工的“资源存折”，它是员工的“个性化”收入，与企业以合同方式确定，其简单的算式是：员工的收入=劳动力价格一损失+增值提成。     

“难管员工”怎么管

<正>相信在每一个企业、集体和团队中都会有个别比较难管的员工,也就是通常意义上所谓的"害群之马",在他们身上,有以下共同特点:1.首先他们都有一定的工作能力和经     

知识型员工的管理和激励策略

当今社会，已经发展成为所谓的知识社会知识作为一种资源已经被提到和资本、土地等一样重要的位量甚至由干知识可能带来的“杠杆效应”它的重要程度相对于传统资源要更强，在一个“知识就是财富”的时代里，企业要成为知识型企业在企业里，真正具有价值的是所谓“知识型员工”，他们具有和传统员工不同的工作特点和个性特征，因此对他们的管理和激励是摆在企业管理者面前的全新的课题。     

满足员工最根本的需求

归属感在上海大众看来，首先是员工应该立足本岗，放眼公司。也就是说员工要具备企业家的精神，员工可以主动地将自己的业绩表现与公司经营岗位相结合，在平凡岗位上为公司谋求利益最大化。     

从四个层面抓好培训评估

培训效果评估是对员工经过培训后所获得知识、技能、才干等适应岗位能力的检验。对员工培训效果的评估，主要关注的问题是：员工的行为是否发生了变化，这些变化是否是培训引起的，是否有助于宾馆目标的实现。这一评估应围绕以下四个层面进行：     

赢得员工忠诚三步曲

在人才竞争激烈的今天，优秀员工的流失困扰着企业可持续发展，如何赢得员工忠诚成为企业面临的严峻课题。忠诚员工是对企业有持续贡献价值的员工，他们不会对企业天然忠诚，需要企业的争取和培养。赢得员工忠诚需要一个培育过程，首先要从“获得”合适的新员工开始；然后对他们进行企业理念和行为的“同化”；在此基础上，从物质、精神生活和人生价值方面“巩固”他们对企业的情感和依存，从而打造一批优秀的忠诚员工队伍。一、获得员工流失部分原因是企业招选不当，不适合企业发展和岗位需要的人员被招了进来，结果由于不适应，不得不辞职…     

薪酬比例合理 员工干劲足

<正>我实在不明白：公司的钱没少花,怎么就留不住人呢?员工的月收入虽然比较低,但每到年底,我都会给员工发一个大红包。我这么做,是用年底红包牵着员工,目的是防止他们跳槽。如果把奖金平均分到工资里,我的员工收入就不低了,比许多同行还要高出一头。可问题是,有些员工对薪酬有很大的抱怨,甚至有些骨干员工觉得受到不公平待遇,纷纷离开公司,另谋高就。我该怎么办? (顾存昕)     

关键管理岗位的用人

在人才流动方面，一般优秀企业的人才流动率应在15％左右，中国民营企业的平均流动率却接近50％（2035年统计数据）。过高的人才流动率表明，相当一部分的企业对人才缺少凝聚力，员工对企业缺乏归属感。民营企业应该怎么留人、用人，特别是关键管理岗位（职业经理人）的用人，是一个值得我们深入研究和探讨的问题。     

酒店核心员工流失现状、原因与对策

在酒店业中，过高的员工流失率严重制约着酒店的发展，尤其是那些能力强、技术硬，人际关系好、具有一定客源市场和良好客户关系的员工，一旦流失，将会给酒店带来不可估量的损失。那么，如何留住员工，特别是留住对酒店发展起着至关重要作用的核心员工，就成了目前各酒店要解决的重要问题。一、核心员工的作用酒店核心员工主要是指那些具有高超的专业技术技能，有着丰富的从业经验及经营管理才能，且具有影响力和感召力，对酒店现在和未来发展至关重要的员工。在酒店中，核心员工呈现出人数少、作用大，随岗位管理含量提高比例增加的特点。一般认为，核心员工遵循2：8原则，即占员工总数大约20％的核心员工掌握酒店80％以上的技术和管理，并为酒店创造大约80％以上的财富。     

外经企业实施经营者年薪制应注意的问题

所谓“年薪制”，是以经营为对象，以年度考核为周期，根据经营的业绩与风险确定年度收入的一各制度，即改变月薪加年终奖金的形式，采取基本收入加风险收入的办法。其好外在于：     

基层农行柜员面临的主要风险及对策分析

柜员是农行身处一线岗位、最基层、最多的一部分员工,工作任务既具体又繁杂,风险如影随行,思想压力大。准确识别柜员面临主要风险,采取恰当的对策加以应对,是防范案件的关键。     

财务控制实施方式的创新与整合

从机制角度分析，财务控制要以致力于消除隐患、防范风险、规范经营、提高效率为宗旨和标志，建立全方位的财务控制体系、多元的财务监控措施和设立顺序递进的多道财务控制防线。所谓全方位的控制是指财务控制必须渗透到企业的法人治理结构与组织管理的各个层次、生产业务全过程、各个经营环节，覆盖企业所有的部门、岗位和员工。所谓多元的财务监控措施是指既有事后的监控措施、     

完善钢铁企业分配制度探讨

钢铁企业为营造吸引人才、留住人才的良好用人环境,进一步调动员工的积极性,应按照社会主义市场经济的要求来不断完善员工的收入分配制度,从而促进钢铁企业的可持续发展。针对完善钢铁企业的分配制度进行探讨,提出了一些措施,包括:建立和完善以岗位工资为主体的基本工资制度、探索并建立按劳分配与按生产要素分配相结合的多种收入分配模式、为员工提供多样化、个性化的福利待遇、向员工提供精神性奖励。     

员工“跳槽”与政府小本博利

经济学的回答，是看员工在何处就业创造的税收更多。倘若私企能人尽其才，不仪员工收入高，而且提供的税收也多，那政府就是小本博利，反赚不赔。从这个意义上说，私企从国企挖人，绝非免费午餐，最终，他们是要以多缴税来补偿政府的员工“跳槽”与政府小本博利。     

员工业绩的多因素层次漠糊综合评判——以宾馆管理为例

对员工进行业绩考核，并使待遇、奖惩与考核结果挂钩，这是宾馆调动员工积极性的一项常见的且极其重要的措施。然而，目前许多宾馆对员工业绩的考核方法存在很多不足。本文采用多因素层次模糊综合评判法对员工业绩进行评判，可同时得出定量结果和定性结论，据此，员工可扬长避短，公司可调整员工岗位、采取相应的奖惩措施，以提高全员素质、增强宾馆的效益和竞争力，从而保证宾馆能够持续健康地发展。