国有企业经营者薪酬激励设计研究

根据发达国家的经验和我国的改革实践,一个企业能否搞好,经营者的激励机制尤为重要.目前,国有企业经营者"低激励状态"已成为影响企业经营者有效发挥作用的主要因素.本文拟在委托代理理论分析的基础上,针对目前我国实施经营者薪酬激励实施过程中存在的问题,提出了重新设计经营者薪酬激励的思路.     

构建国有企业经营者的长效激励制度

一、国有企业经营者激励机制存在的问题国有企业经营者在国有企业经营活动中起着至关重要的作用,企业应该对经营者制定合理的激励措施,调动他们在经营管理方面的积极性与创造性,从而达到提高企业经济效益的目的。然而,国企改革发展至今天,现行国有企业经营者激励制度还存在诸多问题。主要表现在:     

完善国有企业经营者薪酬制度的探讨

文章在对当前国有企业经营者薪酬制度进行特征概括的基础上,指出了其实践局限性,并对理性设计企业经营者薪酬制度进行了初步的理论探讨,并给出完善薪酬制度的一些思路性政策建议。     

国有企业经营者激励研究

近年来，随着经济全球化的加剧，国有企业所面临的市场竞争越来越激烈，因此，国企经营者的经营管理决策能力比以往任何时候都更为重要。文章就国有企业经营者激励机制存在的问题及相关解决措施进行分析。     

企业经营者薪酬激励设计

企业经营者是从事企业战略决策、并对企业的生产经营活动和企业经济效益、股东投资回报负责的企业高层管理人员。鉴于经营者在企业中的重要作用,研究企业经营者的激励是非常重要的。它有利于揭示企业经营者薪酬激励的必要性,发现在对经营者进行激励时出现的问题,从而进行有效的经营者薪酬激励,减少不合理的薪酬分配现象,吸引和留住高级经营人才,促进经营者的健康成长,激励经营者努力工作,减少代理成本。     

国有企业经营者薪酬激励机制研究

随着国有企业改革的逐渐深入,对企业经营者的薪酬激励成为众多学者关注的焦点。本文通过分析目前我国经营者薪酬激励中存在的问题,有针对性地提出完善企业经营者薪酬激励机制的有效措施,并指出成功实施经营者薪酬激励的保障,以期为我国国有企业经营者制定薪酬激励方案提供指导。     

中国国有与私营企业经营者激励模式的比较研究

中国多数私营企业尚处于由家族控制向泛家族化转换阶段,与之相适应的经营者激励更多体现出家族化倾向,而大多数私营企业的产品市场竞争性较强,市场竞争力成为约束经营者的关键性因素。国有企业则逐步推行市场化激励机制,但国有企业经营者普遍存在控制权过度授予与激励问题。由于国有企业在经营者选拔与薪酬激励上采取行政与市场化竞争相结合的方式,市场约束性激励并未对国有企业经营者构成实质上的压力与动力。     

国有企业经营者激励不足的原因分析

随着国有企业改革的深入，经营者激励机制存在的激励不足问题也日益凸现。通过从产权、经营者的任命制度、公司治理机制等几个方面对造成激励不足的原因进行分析，期望对寻找解决的途径有所帮助。     

中国国有企业经营者激励目标研究

经营者激励目标主要是回答为什么要对企业经营者进行激励以及激励最终要这到什么样的效果.不同类型的国有企业所面临的企业环境是不同的.应客观分析这些企业的环境,制定出适合不同特点国有企业的经营者激励目标.本文提出以"相关者利益最优化"作为国有企业经营者股权目标,并区分国有企业四种类型及其可操作的激励目标.     

国有电力企业经营者薪酬激励机制研究

目前我国电力行业正在进行“主辅业分离，杜绝关联交易”的改革，很多股份制电力公司涌现出来，参与市场竞争，国有电力企业各个方面都面临挑战。国有电力公司在计划经济时期建立的物质激励机制的作用日益弱化——单一的、平均化的薪酬模式，导致企业经营者缺乏薪酬公平感，工作满意度下降。工作动力不足，直接影响企业的日常管理、目标愿景的实现和企业的文化氛围。只有重视企业经营者积极性的发挥，实施以人为本的管理，充分运用各种方式，建立有效的激励机制，以充分发挥其人力资本的功效，提高组织和管理效率，才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。     

国有企业经营者激励不足的原因分析

随着国有企业改革的深入,经营者激励机制存在的激励不足问题也日益凸现.通过从产权、经营者的任命制度、公司治理机制等几个方面对造成激励不足的原因进行分析,期望对寻找解决的途径有所帮助.     

基于战略的企业经营者激励薪酬设计

<正>基于战略的激励薪酬作为一种新颖而实用的薪酬激励方式,它可以引导经营者追求长期目标,同时解决激励资源不足和企业可持续发展问题,以克服经营者行为短期化的现象。一、基于经营者业绩评价系统的薪酬体系安排激励薪酬就是业绩薪酬,经营者薪酬实施的前提是业绩考核。在企业内部开展业绩评价的关键在于从企业的长远角度考虑它们的经济利益,能够建立一套比较全面反映经营者对其业绩增长的业绩评价体系。在具体评价业绩时,既要考虑经营者以往的经营业绩,又要考虑企业间相对业绩的绩效评价思想。国际上优秀的企业实施的平衡记分卡就是一种基于经营者业绩考评较好的激励方法。     

论企业家队伍与国有企业经营者激励约束机制

企业经营是企业的灵魂 一个好的企业经营是企业成功的必要条件，而一个差的或无能的企业经营则可以毁掉一个企业。对我国的国有企业经营来说，如果他们无能或不负责任，毁掉的不光是一个企业，甚至是我们赖以存在的社会主义大厦的根基。国有企业难以搞活的一个重要原因，就在于企业家阶层的缺乏。在两权分离的现代企业制度下，企业家是一类专门从事企业判断性决策和管理的复杂劳动并据此领取报酬的人，     

基于有效激励的国企薪酬制度分析

21世纪以来,对员工的激励在各类企业中越来越受到重视,薪酬制度作为激励的基本手段也得到了普遍的研究。国企在我国企业中占据很高的地位且其薪酬制度的管理不仅关系到职工的工作积极性、精神风貌和企业认同感,还关系到整个社会的福利和稳定。本文讨论了现今国有企业激励制度及薪酬管理方法的现状,并与国外企业进行比较,对其存在的不足之处提出改善建议,证明合理激励薪酬制度的建立对企业核心竞争力建设的积极作用。     

国有企业经营者薪酬分配公正路径与模式研究

本文对国有企业经营者的薪酬分配公正路径与模式进行探究,综合运用比较研究、规范研究的方法,提出了国有企业经营者薪酬分配应该＂分类＂进行的观点,即对行政高管参照实行公务员薪酬制度,对市场高管实行市场化薪酬制度。同时,考评国有企业经营者的绩效指标,应视不同性质国有企业的职能作用有所侧重。     

浅谈我国国有企业经营者的薪酬激励

目前,我国的国有企业经营者的薪酬体系建设还不够完善,还不能较为全面的涉厦激励的各方面,并缺乏长远的激励。企业经营者激励制度的不完善,往往会影响到经营者的积极性,成为影响企业经营者作用发挥的主要因素。     

国有企业经营者股权激励模式的探讨

对国有企业经营者实行股权激励,可以促使其利益目标与企业趋同,从而降低代理成本,防范经营者道德风险,促进企业长期持续发展。但受制于现有市场条件和制度,我国国有企业的股权激励不足与激励不当问题并存,激励效果也并不理想。为此,应进一步完善国有企业,尤其是非上市国有企业的股权激励制度,以实现对国有企业经营者的有效激励。     

浅议我国企业经营者的薪酬激励模式选择

要建立有效的经营者激励机制,我们应首先了解激励机制的基本模式并在此基础上结合我国的具体情况,分析我国企业经营者激动模式的选择。 一、经营者激励机制的基本模式 激肋理论模式指出人的需求会引起其心理上的紧张反应,并引发其满足需求的欲望,这种欲望会产生一种有目的的行为,以其满足需求。依照激动理论模式,我们可以得出所有者应从以下三个方面着手设立对经营者的薪酬激动模式：第一是经营者的需求。人的行为是由当前最迫切的需求引起的,行为约目的是为了满足这个需求。即使同为经营者,由于所处国度、经营环境等条件的不同,也…     

基于声誉机制的国有企业经营者激励研究

随着改革的进一步深化,声誉激励正逐渐成为现代国有企业经营者激励机制的一个重要组成部分.本文首先对国有企业经营者声誉机制的现实进行考察,然后对经营者声誉激励机制进行单阶段和多阶段博弈分析,进而结合国企实际,提出建立国企经营者声誉激励机制的对策.