群众参与干部考核的制约因素及对策

<正>2013年11月党中央发布《关于开展"四风"突出问题专项整治和加强制度建设的通知》提出要健全干部选拔任用和考核评价体系,把贯彻党的群众路线制度执行情况纳入领导班子和领导干部年度考核和党风廉政建设责任制考核的重要内容,作为领导干部选拔任用、奖励惩处的重要依据。同时,《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出,完善发展成果考核评价体系,纠正单纯以经济增长速度评定政绩的偏向。2014年4月3日山东省印发《关于改进完善17市科学发展     

干部管理要以变应变

国有企业改革的目标和方向,是建立现代企业制度。与此相适应,国有企业领导干部的选拔、任用、培训、考核、监督等方面必然要发生许多深刻的变革。因此,必须在坚持党管干部原则的前提下,积极探索新途径,以变应变,建立一套科学、规范、高效的企业经营者管理机制。     

新形势下国有企业干部考核体系的探索——以中铁二十三局集团第二工程有限公司为例

<正>干部考核评价是识别干部、发现干部、推动工作落实、提升干部能力水平的重要手段。随着国企改革逐步深入，诸多国企都遇到了现行干部考核制度无法适应新时代干部队伍建设的需要、不能适应以市场为导向的国有企业改革要求的问题。建立新的科学的干部考核评价体系，有利于形成正确的用人导向，建设高质素干部队伍，提升党的执政能力，为国有企业的高质量发展提供人才支撑。     

国有企业员工绩效考核体系构建

人才是当前国有企业改革发展的重要资源，在很大程度上决定着国有企业发展的方向与态势。在这个百舸争流、千帆竞发、人才竞争日趋激烈的时代，国有企业的员工绩效高质量考核与评价已然成为实现企业高质量发展的战略路径与实践逻辑。国有企业必须利用合理科学的员工绩效考核体系激活人才“战略资源”，将激发人才工作积极性嵌入到国有企业发展的各个方面。但是当前国有企业在绩效考核体系构建方面欠缺经验与指导，致使企业内部绩效考核平均主义、不公开不透明等问题凸显。国有企业应通过绘制“立体化”岗位素质模型、建立“写实化”绩效考核体系、优化绩效考核指标与权重、“灵活化”推行配置管理模式、设置岗位“绩效底线”对员工绩效考核体系与评价机制加以完善，大力营造识才用才、引才聚才的工作环境以及放权放活、留才厚才的改革环境，激励各类人才在推动国有企业高质量发展的征途上大显身手、竞展拳脚，充分发挥“人才引领创新、创新驱动发展”的链式传动效应。     

转型视角下的国有企业人才选拔机制创新研究

人才选拔作为企业发现和培养人才的集中体现,是人才队伍建设的核心环节,国有企业人才选拔机制创新对其适应经济新常态、把握知识经济与信息技术机遇具有重大作用。当前国有企业人才选拔机制符合新常态要求,但结构性人才断层、选拔过程僵化且主观性浓厚、内外部选拔模式落后且受行政干预,阻碍着国有企业人才选拔机制的革新,需要进一步加强内外部选拔模式体系建设,拓宽选拔手段,强化市场主体地位,落实政企分开,释放国有企业活力,推动国有企业人才选拔机制革新。     

对干部政绩考核的一些思考

科学的考核领导干部政绩是合理选拔、任用干部的重要依据,因此,党和政府一直对干部考核十分重视。但是,由于现行的干部考核体系存在的一些问题,干部考核在实际操作中出现了一定的偏差。为了解决当前干部考核体系中的问题,应该从完善考核评价指标体系、设立多元评价主体等几个途径来完善考核领导干部的科学体系。     

结构化面试存在的问题及优化对策

<正>随着机关企事业单位、社会团体等各类组织对人才选拔工作的重视以及对人才的需求加剧,近年来面试评价工作也逐步趋于规范。纵观过去的面试发展状况,我们可以了解到,结构化面试以其要素确定、程序规范、评价客观成为应用较为广泛的人才评价工具,在公开招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用。绝大多数委托单位在选拔人才上倾向于运用结构化面试     

浅谈以科学的人才观选拔使用人才

要科学地选拔任用人才,就要以全新观念看待人才;以全新标准选拔人才,把业绩作为评价人才的基本依据,把品德和才能联系起来;以全新机制开发人才资源,加强人才市场建设,提高人才资源市场化配置水平;大力发展在职教育,加快体制创新,不断优化成才环境。     

数据包络分析在招聘中的应用

从大量的应聘者中,选拔合格人才往往费时费力,面对纷繁复杂的各类岗位考核标准和人为因素,若缺乏科学统一的考评体系,就容易造成人才流失,给招聘企业带来损失。文章尝试性地将DEA方法引入招聘流程中,以辅助企业进行人才选拔,并以高校招聘教师为例说明了此方法的应用价值。     

实行竞岗择优激励奋发有为

党的十七大报告指出，要“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。规范干部任用提名制度，完善体现科学发展观和正确政绩观要求的下部考核评价体系，完善公开选拔、竞争上岗、差额选举办法”。省委主要领导也对我厅干部队伍建设提出了“建立激励机制，不让干好干坏一个样”的要求。这为办公厅深化干部人事制度改革指明了方向、注入了动力。     

公司干部选拔机制创新和职业经理人制度设计构想

国企或国有控股企业干部任免主要采取组织选拔任用的方式,难以建立干部能上能下、有效约束与激励、责任贡献与个人利益对等等机制。文章结合桂林旅游股份有限公司在干部选拔任用工作中存在的问题,总结了在干部选拔任用中所采取的一系列改革措施,提出了建立职业经理人制度,补齐法人治理结构短板的构想,并对职业经理人制度体系设计提出了总体思路和具体实施办法,为国企或国有控股企业干部选拔任用工作创新发展提供研究的方向和实施的路径。     

加强国有企业核心人才的管理势在必行

当前,随着一大批有影响的民营企业、外资企业的蓬勃兴起和不断发展壮大,我国的经济建设也取得了突飞猛进的成绩,面对激烈的市场竞争,以及部分民营、外资企业优越的工作环境,高额的薪金和灵活多样的管理制度不断吸引着更多的优秀人才加盟、入股。许多国有企业在进一步深化改革的进程中,由于管理制度、分配制度不够科学,完善,导致人才流失现象十分严重。如何从根本上进行改进,吸引人才,留住核心人才,已成为国有企业亟待解决的问题。更新观念留住核心人才更新观念是留住人才的前提。国有企业领导者特别要树立以人为本的观念,这种观念认为,人才…     

运用市场机制选聘国有企业经营者

运用市场机制配置人力资源,创新国有企业经营者的选拔任用形式,已成为我们不得不面临的课题。随着企业竞争的加剧和用人制度市场化的进一步推进,国有企业面临的生存和发展环境发生着重大变化,外资企业的高薪聘请和民营企业的灵活用人机制,在人才争夺上对国有企业形成     

国有企业人才激励策略探析

随着全球化经济时代的到来,国有企业在竞争中面临着巨大的挑战,尤其是在人才竞争上表现尤为明显。总体上,国有企业在人才激励机制上存在薪酬激励机制不完善、人才选拔机制不健全、教育培训工作相对滞后、缺乏员工交流轮岗机制等问题。本文从物质和精神两个层面探索创造施展才能平台、创造优良用人环境、优化薪酬分配机制、强化教育培训等国有企业人才激励的有效策略。     

提高干部选拔公信度

加强和改进干部选拔任用工作,把优秀的年轻干部选拔到各级领导岗位,为企业提供坚强的干部和人才保证,是企业管理者肩负的一项重要任务.企业管理者应高度重视人力资源开发在企业发展中的基础性、战略性、决定性作用,自觉增强责任感和使命感,积极主动地做好发现、培养、凝聚人才的工作,提高选人用人的公信度,坚持民主、公开、竞争、择优,形成干部选拔任用的科学机制.     

国有企业如何建立激励约束机制留住人才

目前,很多国有企业都感到人才缺乏,甚至有了人才也招不进来,更留不住人才。事实上,国有企业目前真正最缺的不是人才,而是能够吸纳、造就和留住优秀人才的好的用才机制;国有企业也不是没有人才,而是不能有效地做到事得其人,人尽其能、才有其用。     

建筑业国有企业人力资源管理创新性措施

随着市场竞争的不断加剧,建筑业国有企业之间的竞争异常激烈。要在当前的市场竞争中占有一席之地,建筑业的国有企业需要在当前形势的基础上不断创新人力资源管理模式。只有不断储备人才,不断选拔和任用高素质、高技术人才,才能实现国家的全面发展。如何保障建筑业的国有企业基业长青、永葆活力,人力资源管理及创新显然已成为建筑业国有企业发展的重要任务之一。     

以人为本动态激励留住企业关键人才

根据80/20的原理,企业里80％的工作绩效是由20％的关键岗位员工创造出来的,20％的关键岗位员工又影响着80％的普通岗位员工。然而,目前我国国有企业的人才现状却不容乐观,大部分国有企业一方面缺乏人才,难以招到适合企业发展的人才;另一方面又留不住人才,大量的优秀人才流入外资和私营企业。随着经济全球化的发展,以及我国加入WTO,短期内难免会造成国有企业的人才流失,面对这种现状,国有企业必须以人为本,树立“尊重知识、尊重人才”的人才观,积极探索如何留住人才的方式,化被动为主动。     

国有企业人力资源的开发与管理

随着社会主义市场经济体制的逐步确立，对于中西部地区来说，国有企业在人力资源管理上虽然做了许多工作，也取得了不少的成绩，但在人力资源管理上仍存在着挫伤员工工作积极性、导致各类优秀人才大量流失、工资分配不尽合理的现象和制度。因此，在国有企业内部应采取措施，尽快建立起有助于发现人才、用好人才、留住人才的选拔和培育机制，确保人力资源得到合理配置，发挥起应有的效力。 一、在公平竞争中发现人才。企业发展壮大。需要从各个专业、部门选拔一批批年富力强的优秀人才，承担各级管理工作。在这方面，海尔集团、联想集团等一…     

国有企业人才吸引力的现状及对策研究

一、国有企业人才吸引力的现状 改革开放以来,尤其是进入20世纪90年代以来,国有企业为了吸引人才、留住人才,在人才开放和管理上进行了一些革新,如企业领导的产生改变了过去上级主管部门考察委任制,代之以聘任制,实行公平竞争、优上劣下;打破员工提薪、晋升过程中的论资排辈的不良现象,将其与员工的工作绩效、贡献挂钩;注意对员工进行在职培训、进修学习,改善员工福利待遇等.这些改革取得了一定的积极效果,产生了一些人才开发与管理比较成功,对人才颇具吸引力的企业,如海尔、联想、长虹等.然而,大批国有企业对如何吸引人才、留住人才,认识不足、重视不够、措施不力,存在诸多问题.如人才观念比较陈旧,认识不到人是资源、而且是第一资源;人才意识淡泊,缺乏人才危机感;忽视了对人才教育、培训的不断投入;缺乏科学的用人机制,不能采取有效的措施激励员工,以至企业的凝聚力、融合力较差,造成国有企业人才的大量外流.据统计,外资企业、私营企业中的中高级技术人员、管理人员和技工有70%以上来自国企.另一方面对外部人才也造成极为消极的影响,许多优秀人才不愿到国企去工作.目前,许多大学生(尤其是名牌大学的学生)常把出国留学作为毕业去向的优选目标,其次是去外企工作,最后的选择才是国企和国家事业机关.