业务员“留不住”的症结和对策

“21世纪什么最贵？”，“人才!”。这是贺岁片《天下无贼》中的经典台词，同时也从一个侧面说明了企业因人才而兴。对急需人才而发展的企业来讲，怎样用好人才、如何留住人才是首先要考虑的关键问题。就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。[编者按]     

红桃K挑战“武大郎”

“武大郎开店”现象是一个“怪胎”，一旦“武大郎”们在企业里兴风作浪，人才受到压制，便没有了公平，腐蚀企业的肌体，如何应对这一“怪胎”？     

我对年轻骨干的“淬火炼钢”

我们软件行业已经容不下“板凳坐得十年冷”的提拔方式了，人才的短缺时刻威胁企业的发展，怎样才能赋予那些初出茅庐的小伙子以开疆重任呢？我开始了“淬火炼钢”的尝试。     

巅峰的颤抖

企业积累的资本、人才、软件、硬件是一个企业继续创造辉煌的基础，可是统览企业史，那些积累丰厚的企业却日渐式微，那些原本“无中生有”的小企业却朝气蓬勃! 那些通常理解为基础的东西，为什么不能助推更大的成功？那些看上去式微的小人物小企业，为什么常常创造奇迹？ 那些事业巅峰者，为什么会一直处于颤抖之中？     

网友评论

1．中国企业目前面临的困境，首先源于态度问题。领导者能否安下心来规划企业的现在和未来？在发现一条正确的路时，能否忍受黑暗前行？其次是要找回“精益求精”的精神。“中国制造”要摆脱低端低档．最欠缺的正是精益求精的精神。第三是人才问题。现在的人才匮乏或许是因为过去的忽视所致。因此，我们亟需建立各种培养人才的途径，正如贵刊专题所吉。它可以是师徒传承，也可以通过现代的管理方式，最关键的是要适合企业自身的需要。     

如何进行有效的招聘

在与企业的多次接触中，我们发现白酒企业多数人存在着不知用什么人的问题。企业负责人招聘人才只有一个要求：“三年以上工作经验，有成熟网络”。再问他：“其他的要求呢？”他再也想不出来了。     

结构化面试，招到合适的人

初创企业用高薪从竞争对手那里“挖”几个熟手不太现实，而通过公开招聘能有效弥补其缺陷。但是，如何才能招聘到适合企业的人才呢？[编者按]     

纪云：城市是我的大森林

十几年前．人们对于“猎头”一词甚是生疏。好奇者会打听：这里是餐馆还是卖西藏工艺品的商店？作为中国“猎头”公司的第一批从业者，纪云成为了城市中最成功的“猎手”，他不仅征服了企业，“俘虏”了“猎物”——人才，更为自己“猎取”了一份丰腴的人生。     

营销人员的薪酬如何设置

营销人才缺吗？答案是缺。人才浪费导致人才“奇缺”。如何留住管理和营销人才是摆在每个企业老总桌上的一道难题。最好的办法是建立一套行之有效的薪酬制度，以不断激励员工创造业绩并满足其工作成就感。     

“三选三建”——解决后备人才匮乏之策

在企业的发展壮大过程中，人才问题是关注的焦点。如何为不断扩张的组织提供源源不断的人才储备，形成“江山辈有人才出，各领风骚数百年”的乐观局面呢？由于组织环境和发展状况的不同，所采取的措施也不尽相同。香港大厦探索出的“三选三建”措施，较好地解决了困扰已久的人才瓶颈问题。     

挖人or育人？——展示设计公司如何应对人才挑战

“铁打的营盘流水的兵”，人才流失的问题也是不少企业面临的～大挑战，会展行业亦是如此。作为展示设计公司的核心人才，设计师的去留将对企业产生巨大的影响。 人才都不是天生的，对于展示设计公司而言，应该怎么培养、怎么使用、怎么挽留设计师？对此，三位业内人士各抒己见，聊聊他们如何应对这种挑战。     

解开“黄埔结”

企业创新的核心，是产品和市场，而这种创新能否实施，关键在于组织及其制度，说到底，是人才创新和人事制度的创新。如何“修理内部”？把产权、人事、团队建设和人才培养等涉及企业命运的问题放到新时代、大市场和全球化的战略框架里，能有效避免“窝里反”，使企业安全，事业兴旺。怎样“独善其身”？把个性修养、品行造化和能力伸张等与自己前途命运息息相关的问题，与所在组织变法图强环环相扣的矛盾，统统整合起来，在与任何“系统”的兼容中，特立独行。不必抱怨，不应责难，当我们毁誉参半地解开那个“黄埔结”时，我们就能够更清楚地看到中国企业的过去和未来。     

擦亮员工的精神火柴

“21世纪最重要的是什么？人才!”新时期的市场竞争，归根结底是人才的竞争。人的能量如同光能。普通灯泡所发出的光，只能用做一般照明。但同样的一股能量如果能像激光束那样对准一个方向，就可以穿越任何障碍。当这种聚光原理运用于企业团队的活动时，同样可以影响到企业团队的成败。     

并购浪潮之后的薪酬整合

人力资源管理往往成为企业并购能否成功的关键因素之一，当往日的同行或竞争对手成为企业新的干将，如何成功留任企业核心人才？如何让并购企业的人力资本增值而不是流失，面对整合背后的文化差异和薪酬现状的差异，如何设计一种新环境下的薪酬体系．让新的薪酬体系平稳着陆？这场不可阻挡的跨国整合已经来临，作为企业HR部门又将如何打赢这场“薪酬整合之战”？     

如何实现稳定的人才管理

高待遇、高职位、充分信任，为什么还是拢不住“人才”们的心？怎样才能实现人才的稳定呢？     

做一个最好的“人力资源部”——在清华听魏志勇教授讲“品绩管理”

记者曾看到北大毕业生当屠夫和女大学生当环卫工的报道．这看起来似乎他们能抛开世俗观点精神可佳。但从另一个角度看却是人力资本的浪费。中国有句俗话，“杀猪焉需牛刀”？当今中国企业缺少的不是人才．而是合理使用人才的方法。不少企业要么是人才高消费——博士当秘书，要么是人才低消费——文员当副总。     

抓住活命之“根”

你凭什么创业？凭什么规避风险求生存？你靠什么竞争？靠什么自立于企业之林？这所“凭”所“靠”的“什么”就是资本的“根”，企业的“根”。提出了“根”的说法，首先就要证明有没有这码事，有没有“根”的存在？[编者按]     

雇主品牌：企业竞争力的基石

如何面对日益升级的人才争夺战？在感叹“人才难找，留才不易”的同时，投入越来越多的钱，提供远高于市场价位的工资是不少企业的选择。但是，一旦竞争对手效仿，高工资的威力就会大减，并且使得企业之间的人才竞争走向恶性循环。最终的结果很可能是人才状况不能有效改善，但是用人成本却大幅度攀升。近些年有一个策略已经开始发挥作用，即在人才市场中建立并保持一个强有力的雇主品牌。     

构筑西部“人才高地”

西部大开发，人才是关键。但由于历史、自然等多方面原因，西部人才资源开发和人才队伍建设仍然存在不少问题，成为制约西部地区经济发展的“瓶颈”。西部地区怎样突破传统观念的桎梏，突破机制、环境的障碍，树立科学的人才观，让千千万万人才脱颖而出？让人才的创造力充分展现？西部大开发需要什么样的人才？如何吸引人才、配置人才、做到人尽其能、才尽其用？西部与中东部地区之间人才资源如何合理交流？     

人才高消费,能消费得起吗？

人才高消费，能消费得起吗？●熊金胜人才的浪费乃是最大的浪费，人才高消费其实就是人才大浪费。时下，人才市场上用人单位对所需求人才的学历和要求呈现出一种普遍的“走高”趋势，人才的任用已掉入“人才高消费”的怪圈。人才大“拍卖”伴随着改革开放的进程，我国由计...