宁波人才竞争力的评价模型构建

人才竞争力是指作为个体或群体的人才在人才市场上的相对竞争优势,人才竞争力的主要评价指标是人才总量(包括人才结构)、人才效能以及人才环境的竞争能力。在构建了宁波人才竞争力的评价模型,对相关城市人才竞争力进行了评价和排名后,提出了扩大总量,提升品质,优化宁波人才结构、创新人才使用机制,努力提高人才效能、优化人才环境,营造人才环境新优势等提升宁波城市人才竞争力的对策。     

人才和人才安全的本质探究

对人才和人才安全的本质进行了深入的讨论,指出人才是没有固定标准的,在组织环境中,和特定岗位实现有效配置的人称之为人才,它具有专业性、匹配性和动态性的特点;而人才安全是人才状态对组织发展的支持和保障状态,它是人才供给安全、配置安全和激励安全三个维度的交集。三个维度三位一体,互相影响,决定于组织的人才状态即人才存量、人才流量、人才结构和人才活力四个方面。搞清人才和人才安全的本质是组织进行各项人才决策的基础,是组织长治久安的保证。     

人才聚集现象与聚集效应质量互变系统研究

人才聚集是人才流动的结果,当人才聚集达到一定规模时,可能产生人才聚集现象,形成人才聚集系统。人才聚集系统是一个开放的复杂系统,系统运行过程中存在着质量互换,其结果既可能出现人才聚集的积极效应,也可能出现人才聚集的消极效应。文章指出,为促进人才聚集现象向人才聚集效应转变,促进人才的合理使用,应建立健全人力资本市场,促进人才合理流动;优化人才聚集环境,遵守人才聚集效应系统质量互换规律,不断优化系统结构。     

企业人才盘点与评价方法应用研究

人才是第一资源。坚持以人为本,识别人才、尊重人才、用好人才、留住人才,做好人才盘点,打造系统化人才库,激活人才创新“内动力”和人才活力创新是企业发展的积淀。人力资源是企业的战略资源,人力资源的价值越来越明显,由于人才盘点实践不佳,以及企业对人才盘点目标和价值的不准确理解,导致人才盘点结果难以有效应用。本文主要探讨企业人才盘点与评价方法应用。     

四川人才竞争力的现状及存在的问题分析

人才综合竞争力的提高是四川经济增长的基本要素,是四川国际竞争的综合实力的体现,也是支撑产业持续发展的关键。本文着重从四川的人才数量、人才质量、人才结构、人才投入、人才平台、人才生活环境、人才创新、人才贡献、人才发展态势等方面分析四川人才竞争力的现状及存在的问题,并提出构建“人才蜀道”的路径思考。     

人才埋没本质的政治经济学分析

人才埋没是人才价值没有发挥或没有充分发挥的结果。但是人才价值、人才埋没都是历史范畴。人才价值只有在阶级社会,以及共产主义社会的低级阶段才有其存在的价值。人才埋没正是阶级社会中,由于社会分工下私有制的存在,导致人的劳动异化,人才价值出现人才使用价值和人才交换价值的分离与对立而出现的。在共产主义社会的高级阶段,无所谓人才的价值,也不会有人才埋没现象。     

区域人才生态系统建设的对策研究——以宁波市鄞州区为例

为提升鄞州区人才生态系统的建设,介绍了人才生态系统的概念和鄞州区人才生态系统的发展实践,分析存在的不足,具体提出构建人才生态政策链、人才生态产业链、人才生态服务链、人才生态人文链等加快推进鄞州区人才生态系统建设的对策建议。     

从一个“二难”现象看人才观念的变化

就业难,招工也难,反映出学校培养的人才与用人单位对人才的要求出现了脱节,人才结构不合理,人才观念在变化。改变落后的人才观念,树立科学的人才观,调整人才结构,人尽其才。     

企业人才观之我见

企业发展的问题主要是人才的问题,管理需要人才,技术创新需要人才,资金的筹集和利用需要人才,产品的生产、销售及服务也需要人才。不是社会上没有人才,而是缺乏真正会寻找和适当运用人才的伯乐。     

人才发展体制机制改革中高校人才引进探索

人才工作是党的建设制度改革的重要内容,人才发展体制机制改革是全面深化改革的重要组成部分。在深化人才发展机制体制改革中,高校人才引进工作要全面贯彻落实国家的人才发展战略,破除以往体制束缚,在人才引进评价制度、人才引进管理模式及人才奖励激励机制等方面进行新的探索与创新,从而形成具有国际竞争力的人才制度优势。     

对我国企业人力资源配置问题的探析

人力资源管理的核心问题是人才配置问题,能否配置好人才关系着企业的成败,成功的企业都是人才配置较好的好企业。然而,多数企业在人才引进方面制定了不少的策略,也引进了不少的人才,但是引进后,没能把人才配置到合适的位置上,使得人才白白浪费。因此,研究人才配置问题具有十分重要的意义。     

论我国企业的人才战略

人才是企业之本,人才战略决定企业的前途命运。我国企业特别是国有企业必须深刻认识人才在企业发展中的决定性作用,正视和解决目前在人才战略上存在的问题和弊端。要更新人才观念,强化人才意识;要想方设法营造创业环境,用事业造就人才,凝聚人才;要构建和不断完善激励机制,用机制激励人才,激活人才。只有这样,企业才能发展壮大,走向辉煌。     

人才硬环境与人才软环境比较研究

人才和其生存的环境存在着相互制约和相互促进的关系。一方面,人才创造性的劳动,提高了生产力,推动着一个地区或是一个国家的社会进步,从而改造一个地区的人才环境;另一方面,优秀的环境吸引了优秀的人才,培养了优秀的人才,也为人才改造环境创造了更好的条件。所以,要想吸引优秀人才,注重对人才生态环境竞争力的提升就显得举足轻重。而要想提升人才生态环境竞争力,就必须清楚人才生态环境的组成部分——人才硬环境与人才软环境。     

优化河北人才环境的几点思考

人才环境是"一切影响人才成长和发展的外在因素",良好的人才环境可使人才辈出、百花争鸣,不良的人才环境遏制人才作用发挥,甚至影响人才生存。本文以河北省为例,在剖析现状、找准问题的基础上,提出优化其人才环境的几点思路。     

试论人才标准的构成

随着经济和社会的不断发展,我国的人才标准已越来越不适应人才发展的需要,现有的人才标准因其标准单一、依据不合理而倍受质疑。人才标准分三个组成部分,即人才的道德标准、人才的准入标准和人才的检验标准以及其相互关系,其组成部分为人才的培养、评价提供了有效的方法和手段。     

浙江民营企业人才困境与策略探讨

当前浙江民营企业面临人才基础薄弱、合适人才难觅、人才流失普遍等人才困境,成为制约民营企业转型发展的首要因素。解决民营企业的人才困境是一项系统工程,必须依靠政府、行业、企业、高校及社会各界的共同努力,要强化"企业发展以人才为核心、人才培育以高校为依托、人才成长以行业为主导、人才流动以政策为引擎、人才凝聚以文化为纽带"的人才战略,多管齐下,促进民营企业的人才集聚,并发挥其最大的效用。     

西部偏远地区中小型民营企业如何吸引人才

人才是企业的第一资源,“得良才者得天下”,人才兴则企业兴。东部沿海发达地区的企业可以凭借良好的软硬件环境来吸引人才,而偏远落后的西部地区企业如何凭借自身有利因素吸引人才则值得我们认真思考。通过分析西部偏远落后地区中小型民营企业吸引人才存在难点和原因,提出吸引人才、留住人才的对策。西部地区民营企业应树立科学的人才观,创建科学合理的人才机制,加强人力资源管理,塑造良好的人才工作与发展环境。     

欠发达区域旅游人力资源开发存在的问题及对策——以河南省信阳市为例

经济欠发达区域旅游业的快速发展,需要旅游人才的支撑。信阳市旅游人才总体规模小,人才总体素质不高,人才的结构性短缺,人才地域分布不合理,人才的职业忠诚度不高,国际化和新业态人才缺失缺乏,制约了信阳市旅游业的快速发展。应采取提高薪酬待遇,完善旅游职业资格体系,统筹协调人才的区域合理分布,提高旅游教育培训水平,大力推动国际人才开发的措施,深度开发信阳市旅游人力资源,为旅游经济发展提供智力支撑。     

新农村建设的人才战略

人才问题是新农村建设成败的关键所在,但人才短缺已成为新农村建设的瓶颈。本文拟从人才战略的角度,探讨如何培育和健全农村人才自身造血功能,打破阻碍城乡人才合理流动的壁垒,形成一种城乡人才良性互动的机制,为新农村建设提供强大的优质人才支撑。     

人才结构影响因素分析

人才结构是指人才在组织系统中的分布与配置组合,具体分为“宏观人才结构”与“微观人才结构”,其构成要素包括人才结构的“质”与人才结构的“量”两方面。本文重点从人才结构的内涵与特点、影响人才结构的主要因素等方面进行了理论性分析。