上市家族企业接班人选择的影响因素研究

家族企业成功接班是企业发展的重大关口.本文以浙江省家族上市公司为研究对象,实证检验了影响家族企业接班选择的因素,研究结果表明:企业主所受的教育程度、企业所处行业性质、规模程度以及企业的流动比率对企业主是否选择子女接班影响程度不大;企业主的年领、企业主及其家族对企业的控股比例和企业上市的时间对企业主选择子女接班有显著影响,且企业主年龄和控股比例与选择子女接班呈正相关;企业上市时间越长,选择子女接班可能性越大.     

高层后备计划——家族企业内部CEO接班问题

家族企业在世界和中国经济中都扮演了重要角色,从succession planning(后备计划或管理继承人计划)的概念出发,界定了涉及的家族企业的范畴,对关乎其兴衰成败的最高领导人CEO的接班计划进行了考察,区分了两类不同的家族企业接班计划,并着重对第一种接班计划的动力学过程进行了描述,最后,对中国文化背景下家族企业接班计划的应用做了一些思考。     

家族企业代际传承的影响因素分析

本文总结了家族企业代际传承的几个主要影响因素,即接班意愿、传承时机、传位人和接班人之间的关系、传承计划与准备.并在此基础上进行了深入分析.     

一定要子承父业吗?

经过30年的发展,我国的民营企业已经进入二代接班的关键时期.从国外的经验来看,企业的第一棒交接往往是最艰难的,在这个过程中大约有70％的企业会没落. 在中国的特殊国情下,正在接班或将要接班的80、90后企二代多为独生子女,面对日新月异、变化莫测的市场,是不是所有企二代都适合接班?以下三个不同的家族企业的接班故事或许可以给读者一些启发.     

家族企业交班那点事儿

未来十年,中国家族企业将迎来一大批接班潮,但其中七成家族企业的接班会面临各种问题。据上海交大安泰经管学院报告统计,目前82%的家族企业继承人不愿接班,—个重要原因是传统制造业利润率较低。     

国外家族企业传承模式视角研究

随着家族企业换代接班高峰期到来,对家族企业接班问题的研究越来越成为学术研究的重点和热点。本文介绍了国外关于家族企业代际传承模型的主要视角,并依据我国的文化传统,提出了新的研究视角。     

女性家族企业继任者接班再创业最新研究进展

21世纪,我国的家族企业步入稳定的发展战略期,家族企业的治理遭遇瓶颈。女性家族企业接班人正逐步走上接班的舞台,在此基础上不断创业的问题骤然严重。围绕女性家族企业继任者的接班再创业问题,现有文献从四个方面进行了探索:第一,女性家族企业继任者的领导风格与男性差异;第二,女性家族企业继任者在创业过程中遇到的问题研究;第三,女性作为领导者的独特优势研究;第四,对女性家族企业继任者接班与未来创业的展望。本文将从这四个方面对既有文献进行梳理和归纳。     

民企接班橙色警报

新一代接班还是不接班？家族企业如何交接班？家族企业如何“去家族化”？2009年11月8日,由浙商杂志（浙商全国理事会）等承办的“辉腾·2009国际家族企业论坛”在浙江宁波（杭州湾新区）举行,会上公布了“水井坊·2009全球最受尊敬家族企业”和“水井坊·接力100-2009中国家族企业少帅榜”两张榜单。     

四大准备破解千古魔咒

如何使家族企业顺利完成新老交接,保持民企的良好发展势头?做好接班计划、财产界定、企业立法、家族文化等四个方面的工作,《中国工商》认为这是保证家族企业顺利接班的四大要素。     

如何避免接班悲剧

以下是专家给出的良方：及早制订培养接班人计划。财富接班问题涉及到家族企业的所有权怎样分配、兄弟姊妹谁来接班、财产如何保值、家族人员的管理职业化改造等，它直接关系家族企业的生命延续，因此家族企业培养接班人，要”从娃娃抓起”。但     

接班光荣与尴尬：四大准备破解千古魔咒

如何使家族企业顺利完成新老交接，保持民企的良好发展势头?做好接班计划．财产界定．企业立法、家族文化等四个方面的工作，《中国工商》认为这是保证家族企业顺利接班的四大要素。     

女性角色对家族企业代际传承的影响研究

传承已经成为家族企业持续成长所面临的严峻挑战,为了实现传承过程中领导权的成功交接,大量学者聚焦于传承领域,但是传承问题至今仍没有得到有效解决。缺乏家庭视角的分析被认为是导致传承问题无法深入研究的关键所在。本文从女性的不同家庭角色入手,通过对已有研究的回顾,探析母亲、妻子和女儿这三种不同角色对家族企业代际传承的影响,其中涉及母亲对接班子女的教育以及母亲对接班子女的性别倾向;妻子角色在代际传承中的正面影响,以及带来的负面作用;女儿的接班意愿,以及女儿的领导管理能力在代际传承中发挥的作用。     

声音

在整个资产或企业的传承过程当中,你可以传承企业,如果实体企业传承不了,也可以传承财富。如果财富也传承不了,有一样东西就非常重要,那就是"野火烧不尽,春风吹又生"的家族精神。只要创业的精神始终存在,一切问题都不必害怕。——著名财经评论员叶檀近期在谈及关于"企二代"接班问题时表示,只要创业的精神存在,家族企业的传承就不是问题     

高校辅导员中途接班的管理方法研究

在高校班级管理过程中,由于人员离职、岗位安排等原因,学生常在大学期间面临更换辅导员的局面,出现辅导员中途接班的情况,同学们需要重新适应新辅导员的工作思路和方法,新辅导员的工作开展也会面临种种问题和困难。本文结合本人的实际工作经历,在不断的探索和改进工作方式的过程中,为辅导员中途接班的管理工作提出了一些有效的建议和方法。     

论我国家族企业代际传承的特征与存在问题

代际传承已成为我国家族企业面临的一个迫切的现实问题.我国家族企业代际传承具有面临权力交接高峰期、"子承父业"为主要接班模式等特征,存在对接班计划不重视、过分注重从家族内选拔接班人、甄选接班人缺乏系统程序等问题.如何有效提高成功传承的概率是今后研究的重点.     

从阿里传承谈现代公司治理的“接班困境”

以"阿里传承计划"案例为背景,研究了其独特的"合伙人制度"如何有效缓解现代公司治理中的"接班困境"。从制度设计,人才储备以及战略规划上为中国企业的传承问题提供了有益的思路,也为我们观察"合伙人制度"在企业传承中以何种机制发挥自身作用带来契机。     

福布斯中国家族企业报告：代际交接入热潮期

《福布斯》此前发布的“中国现代家族企业调查报告”显示，A股上市家族企业中二代数量明显增多，走向前台接班的二代人数出现明显飞跃，交接班进入高发期，多数中国家族企业正同时面临交接班与产业转型两大挑战。     

中国大型家族企业制度转型的路径思考

本文在对中国家族企业制度转型的现状分析基础上,讨论了大型家族企业制度转型的三个阶段:企业治理模式转型阶段,企业产权制度转型阶段,企业完全社会化阶段。最后,根据当前我国家族企业制度转型的阶段,给出了中国家族企业制度转型的具体路径:引入职业经理人、引进外部股东、稀释家族成员权力、培养接班子女。     

家族企业传承与发展:基于中外经典模式的思考

家族企业在世界各国大量存在和发展着,在各国的经济发展和就业方面扮演着重要角色。进入21世纪以来,随着家族企业换代接班高峰期到来,对家族企业传承问题的研究越来越成为学术研究的重点和热点。纵观中外关于家族企业代际传承模式,"子承父业"仍是许多家族企业首选的交接班方式。目前,由于受主观因素和客观因素的影响,部分企业已将企业交给外部职业经理人打理。     

噩梦醒来是继位——中国家族企业非正常接班追踪（之一）——李兆会谜一样的成长

我们无意再去纠缠当事人痛定之下的往事，我们所牵挂的只是家族企业在一种非正常状态下交接班后的前途命运，从周祖豹到李海仓的他杀，从王均瑶到陈逸飞的英年早逝，还有乔金岭的自杀，悲情似乎不停地刺激着日益绷紧的家族企业的神经，而一桩桩与此相对应的非正常接班更是将中国家庭企业的接班问题提速。