新时代背景下构建发电企业人才评价与发展管理系统研究

在知识经济时代,企业间的竞争已经越来越集中到人才的竞争上,如何通过更科学、合理的方式选拔、培养和拥有一支高素质的人才队伍是发电企业长期、安全、经济运行的关键,也是发电企业培育核心竞争力和永续经营能力的需要。笔者结合所在企业管理实践,在构建企业人才评价与发展管理系统方面进行了一些探索和研究,力求找出解决这一问题的一些思路。     

新时代背景下构建发电企业人才评价与发展管理系统研究

在知识经济时代,企业问的竞争已经越来越集中到人才的竞争上,如何通过更科学、合理的方式选拔、培养和拥有一支高素质的人才队伍是发电企业长期、安全、经济运行的关键,也是发电企业培育核心竞争力和永续经营能力的需要.笔者结合所在企业管理实践,在构建企业人才评价与发展管理系统方面进行了一些探索和研究,力求找出解决这一问题的一些思路.     

社交媒体评估在人员甄选中的应用北大核心CSSCISSCI

社交媒体评估技术是"互联网+"时代的人才评估新技术,国外人力资源专家对其进行了大量的研究。在国外,越来越多的组织开始通过评估候选人的社交媒体内容如Facebook来收集潜在员工的相关信息,并以此作为人事决定的判断依据。本文通过对国外最新的人才测评技术——社交媒体评估技术进行文献分析,探讨了利用社交媒体评估技术进行人员甄选的两大理论模型——透镜模型和现实准确性模型,并且梳理了社交媒体评估技术的具体应用方式,总结了其优势与不足。最后,本文提出了关于我国社交媒体评估应用的启示与思考,以期帮助个人、组织和社会更好地理解社交媒体评估这种新型人员甄选方式在互联网信息时代的应用和发展。     

探究人才测评失效的成因

人才测评在我国企业的人才招聘中受到青睐,企业希望通过人才测评招到合适的人才,降低人才的流动率,提高人才的有效配置,可是在实践中效果并不明显。人才测评作用和现状,分析了人才测评失效的重要原因和根本原因。     

基于PLS的领导人才胜任力测评方法研究

针对新时期领导人才胜任能力课题,采用定量分析方法——第二代统计技术偏最小二乘回归方法(Partical Least-Squares Regression),探讨领导人才能力素质测评的新型方式,力求为组织人事部门在解决领导人才考评和选拔等现实工作问题提供新的建设性思路。     

人才测评误区辨析

从当前人力资源管理的实践出发,针对我国企业在人才测评活动中出现的种种错误认识,将误区归纳为人才测评是选拔人才的最准确的依据,只有测评软件才是科学的,只有国外的测试工具才是可靠的,人才测评就是笔试,网上测试非常有效五个方面,指出这些看法的片面性,以利于人才测评工作在我国的开展和普及。     

企业有效实施人才测评流程

人才测评的思想和工具引入中国,在中国产生了很大的影响。现在很多企业,特别是一些比较大的企业都采用人才测评一些工具进行人才招聘。但是,人才测评实施的效果并不理想,原因是多方面的,其中之一就是人才测评的流程错误所致。     

浅议猎头公司在人才测评认识上的误区

近期,各地人才猎头公司纷纷涌现,人才测评队伍的整体素质不高,专业性测评人才太少,尤其是高层次的专业性测评人才更是风毛麟角,文章从四个方面针对猎头公司在人才测评中出现的种种错误认识进行探讨分析,以帮助大家更好地理解人才测评的含义,在工作中能够更好地对各种人才做出合理可行的测评.     

人才测评误区辨析

从当前人力资源管理的实践出发,针对我国企业在人才测评活动中出现的种种错误认识,将误区归纳为人才测评是选拔人才的最准确的依据,只有测评软件才是科学的,只有国外的测试工具才是可靠的,人才测评就是笔试,网上测试非常有效五个方面,指出这些看法的片面性,以利于人才测评工作在我国的开展和普及.     

规范发展中国人才测评业的几点建议

人才测评作为选贤任能的一种科学方法和手段近来在我国得到了极大发展，但由于垄断体制约束、游戏规则不明、理论研究薄弱、测评工具缺乏、专业人才紧缺和技术手段落后等原因，国内人才测评业还不是很成熟，影响了人才测评技术的科学形象及在我国经济社会发展中良好作用的有效发挥。规范发展人才测评业并得到社会的广泛认可及应用，应选择社会化、市场化和产业化的发展道路。其关键在于政府出台相关法规，成立权威机构，引导并规范人才测评行业的发展。     

高校领导人才素质的测评方法及其面临的挑战

本文首先给出高校领导人才素质测评方法的界定和应用素质测评方法的优势。然后分析高校领导素质测评方法的现状最后，提出了知识经济时代高校领导人在政治素质、文化素质、业务素质方面所面临的挑战。     

人才素质测评的价值与意义探究

本文首先从人才素质测评的内涵和外延入手，讨论在当今时代和现代世界发展格局中，人才素质测评的重要性和紧迫性。由此深入的探究人才素质测评的理论价值和实践意义，最后得出结论：在当今时代背景下，人才素质测评的丰富和完善与测评的准确度和可靠性提升，使人能更清晰、更合理、更科学地了解和把握人力资源，使组织能优化资源配置，可以促进人的全面发展，促进经济的可持续发展，更重要的是可以促进社会的安定、和谐。     

事业单位公开招聘工作人员的特征与趋势——一项针对重庆市的研究

公开招聘是选拔录用事业单位工作人员的重要方式.近年来,事业单位公开招聘朝着岗位要求合理化、招聘形式多样化、考试内容科学化的方向不断推进.但事业单位体系庞杂,各岗位素质要求差别过大,公开招聘对于个别岗位的鉴别力仍显不足.为此,本研究提出了构建岗位胜任模型、考核招聘透明化、优化岗位分类等路径,以提升公开招聘的有效性.     

市政施工企业后备管理人才招聘探究——以潍坊市市政工程股份有限公司为例

招聘是企业与员工正式接触的第一道关口,在招聘的各个环节以真实工作预宽构建有效心理契约作为人才招聘理念之道,逐渐完善公司各岗位素质胜任模型作为人才招聘之法,配合合理的招聘流程作为人才招聘之术,是提升员工满意度、降低员工离职率,促进市政施工企业人才队伍稳定性的前提.     

关于人事管理的思考

在一个企业中,传统的人事管理主要是把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等工作上,到了20世纪90年代,随着企业改革的不断深化,虽然以人才测评、绩效评估和薪资激励为核心的人力资源管理模式开始确立,但还应着力抓好以下几个问题,做好人事工作。 一、合理的薪酬体系是人事管理中激励机制的关键 近年来,业界人士在挖掘和整合各种可以利用的物质资源和信息资源之后,开始把目光转向了人力资源,于是激励机制在媒体的关注下陡然升温,受到了空前的关注,但也有不少企业的激励机制并没有真正落到实处,这大大地挫伤了员工的工作热情和积极性,致使很     

英雄的性格特征

曹操沉吟了一会儿，问道：“趁着今儿有青梅煮酒助兴，你我二人且来一场小型的‘企业家高峰论坛’。你说说看．在当今企业界．有哪几位称得上英雄人物？”     

人才素质测评与大学生就业

人才素质测评,是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情境模拟等手段,对人的能力、水平、个性特征等因素进行测量,并根据职位需求及企业组织特性进行评价,以求对人有客观、全面、深入的了解。在大学生中进行人才素质测评将更有利于他们择业及提高他们的技能。     

现代人才测评的理论基础研究

理论基础是现代人才测评研究的理论依据,是人才洲评赖以发展的深层内隐的灵魂和精髓.文章从学科角度系统构建人才洲评的理论基础框架:生理学理论基础、心理学理论基础、管理学理论基础、行为科学理论基础等,通过理论基础的构建,促进人才测评理论体系的完善和人才测评的科学发展.     

中西文化差异视野下无领导小组讨论测评效度探析

在国内人才选拔与测评实践中，源于西方的无领导小组讨论（LGD）技术被普遍使用，但需要注意与本土文化的契合性问题。本文基于五个文化差异的维度，即冲突一和谐文化，个体一集体主义，情绪一中性化，语境，对话一倾听文化，分析了中西方候选人在LGD测评中的表现差异及其对人才测评效度的潜在影响，最后提出了一些启示与建议。     

高校领导人才素质的测评方法及其面临的挑战

本文首先给出高校领导人才素质测评方法的界定和应用素质测评方法的优势,然后分析高校领导素质测评方法的现状,最后,提出了知识经济时代高校领导人在政治素质、文化素质、业务素质方面所面临的挑战.