国有企业经营者人力资本效用价值研究

如何通过充分激发各种人力资本特别是经营者人力资本的潜力,来有效利用物力资本,成为保持和提高企业竞争力和生产力的中心问题。当人力资本有权参与企业剩余索取权和控制权配置时,才真正在企业产权关系上体现了人力资本是企业效益真正创造者这一内在的本质特性,实现了企业效益分配原则人货币拥有者向效益创造者的转化,“资本雇佣劳动”被“劳动占有资本”所逐步取代,此时股票拥有数也成为人力资本特别是经营者民有者能力强弱的     

股票期权与劳动者权益

股票期权是公司授予经理人员和高级技术人才在未来特定期间内以约定价格购买本公司股票的选择权；劳动者权益是指确认劳动者以自身人力资源投入企业而应享有的所有者权益。两种员工激励制度均是通过促进劳动者、出资者和企业三者利益的协调统一，激发劳动者生产经营的积极性来实现企业经营绩效的改进。但是，两者在理论依据、激励内容、适用范围以及体现人力资源价值和人力资本权益的程度等方面均存在着显著的差异。一、股票期权制度与劳动者权益制度的区别１．构建员工激励模式所依据的经济学理论不同。股票期权制度的经济学依据主要是委托…     

如何实现人力资源向人力资本的转变

大学毕业生就业能力不强，高学历不一定意味着能找到好工作，这些现实的问题已经摆在了我们面前。是什么原因导致这种问题的出现？最主要的原因就是人力资源拥有者缺乏将所学知识、技能等转化为生产力的动力，即缺失能将入力资源转化为人力资本的“转化剂”和“驱动力”。这就需要从宏观机制与体制、企业策略、个人对策等方面进行深入分析和研究。     

重塑企业人力资本形成的新理念

人力资源是一种战略性资源，因为企业的一切利润均来源于激发人力资源使用价值所创造的价值与购买人力资源的价值之差。人力资源在分布上表现为显性和隐性稀缺，前者是人力资源拥有者个人进行人力投资而形成人力资本造成的，企业必须付出的购买价值中除了恢复人力资源的支出外，还包含有该人力资本的分期回报，后者是企业追加人力投资形成人力资本造成的，该人力资本应获得的分期回报为企业所拥有，并且企业因为后者所形成的人力优势难以为竞争对手所复制而获得相对垄断利润。通过构建企业内部学习型组织能够培育这种竞争优势，这恰恰是国内大多数企业所缺乏的人力资本投资理念。     

论"人力资本产权"分歧的化解及其与智力资本的关系

人力资本、智力资本理论，本质上是“虚拟资本”问题，是对这些过去被看作是费用或成本的东西进行“资本化定价”。我国经济学界“人力资本产权”问题的分歧，关键在于没有从虚拟资本这个角度来思考“人力资本”这类问题。特别是由于在研究企业产权理论时，没有引进另一类虚拟资本——“智力资本”的概念。     

人力资源管理会计的功能定位及重构

以人力资本产权基本特征及其派生特征为基石，人力资源会计隶属于管理会计范畴。人力资源管理会计应当着重围绕企业人力资本所有者和企业员工的有效激励来设计和重构，人力资源管理会计的功能和重心集中在依靠系统程序、方法向企业内部各层次、尢其是最高层次的经营管理者提供企业人力资本存量、增量信息、协助企业实现对各层次人力资本所有者的充分、有效、长期的激励，而不是一味地追求人力资产价值的货币计量。     

对人力资源资本化的再认识

会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法,并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程,即通过对人力资源的“激活”,使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本,从而创造和维持企业持续竞争优势。因此,人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。     

浅析人力资源会计应用的理论基石——人力资源权益会计

在工业经济向知识经济转化的过程中 ,人力资本与财务资本在重复博弈过程中 ,越来越成为一种稀缺的资源。“资本雇佣劳动”的命题也悄然发生了变化 ,按“生产要素稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权 ,拥有剩余索取权的份额” ,人力资本应与财务资本分享剩余索取权。人力资源会计应从这一产权基础上扫清人力资源会计应用受阻的理论障碍 ,而不应长期过分强调人力资源计量的作用。     

从人力资源会计到人力资本会计

文章通过对人力资源和人力资本概念的分析,认为人力资源会计应该创新为人力资本会计。并从核算对象、产权主体、收益权、会计理论等方面来进行论证,认为企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资,而应该看作是人力资本所有者对企业的一项投资,人力资本所有者应取得的相应权益,会计理论和会计实务也应该据此有所创新,才能适应知识经济时代下的企业发展。     

人力资源会计核算的可行性研究

随着古典企业逐渐走向现代企业，集物质资本和人力资本于一身的笼统的资本必将分化，人力资本将逐渐独立于财务资本，越来越成为社会经济发展的重要力量，部分甚至会成为主导力，物质资本与人力资本的合作是现代企业的一个重要特征。如何在知识经济中从财务上反映人力资本，这引起了广大会计学者的兴趣。对于人力资源的确认大家达到了理论上的一致，但由于人力资源的不可计量性，理论研究都是浅尝即止，阻碍了人力资源的财务上的可行性。本文从人力资源的确认、计量和报告三个方面进行了大胆的尝试。参考了大量的人力资源的研究成果，提出以公允价值作为人力资源的计量方法，并对传统的财务会计的公允价值进行了一定的改进。     

人力资本与企业制度安排

人力资本产权理论和人力资本专用性理论揭示出人力资本具有绝对私有性、专用性和异质性等特征 ,这些特征决定了以人力资本为主的企业应具有与传统企业不同的制度安排 :确定人力资本产权、构建强化人力资本作用的治理结构、实行以股票期权制和有限合伙制为主的激励机制     

我国实行股票期权的理论思考

股票期权作为现代公司治理机制中的重要内容 ,是一种新型的薪酬制度 ,它的理论根据何在 ?文章分别用不同的理论对此进行了解释。根据委托代理理论的观点 ,把股票期权看成是激励代理人的诱导性契约合同安排 ;用人力资本产权论的解释 ,股票期权是对人力资本所有者的产权界定方式 ;而从技术创新理论角度出发 ,股票期权可以看成是激励创新的产权手段。     

浅谈无形资产全面会计确认的理论基础及相应会计模式

随着知识经济的到来，衡量企业价值的最主要标志不再是物质资源的多少，而是无形资产的多少，而现有会计模式中，大量无形资产游离于企业账面价值之外。笔者认为导致账外无形资产的原因是由于现有企业理论及会计理论体系中只承认财务资本及其产权，不承认人力资本及其产权，致使主要由知识资本投入而形成的无形资产价值不能得到相应的会计确认。本文探讨了对无形资产进行全面确认的相关企业理论及权益理论，并对无形资产进行全面确认的会计模式进行了初步探讨。     

股票期权:企业家人力资本产权价值的最优制度安排

企业家人力资本是一种具有边际报酬递增生产力形态的人力资本,其产权特征决定对经营者激励性制度安排的基础,必须是以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是通过资本市场对经营者人力资本产权定价的科学的定价机制,是经营者与所有者之间关于企业剩余索取权和控制权的最优制度安排。我国股票期权制度存在许多问题和障碍,必须采取切实可行的措施建立和完善这种股票期权激励机制。     

如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营

众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”．而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。正缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。     

如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营

众所周知，未来企业的资本不仅仅是物的资本和货币的资本，而是要求人的智能和发挥人才智能资本的作用。如果说传统产品属“集成资源”，而未来的产品则属“集成知识”，正如国外学者所说的那样：智能资本将导致“世界财富的一次大转移”，即企业的成功将从自然资源的拥有者手里转到那些拥有思想和智慧的人的手中。也就是说，未来企业的发展，不只是靠设备好、技术强、资本雄厚，同时要靠那些具有高智慧的人才。缘于对于人才管理的重视与认同，人力资源管理无论在理论研究和企业实践上都有了飞的跨越。从人事管理到人力资源管理也不过数年，管理学界便又提出了人力资本经营论。这是对传统劳动人事管理的全新革命和全面创新，它标志着从传统的人事管理向新型的人力管理、人力资本经营的变革。     

企业购并中的人力资源整合

企业进行人力资源整合应从以下方面着手 :完善企业产权制度 ,强化对人力资本产权的激励 ;做好被购并企业主管人员的选派工作 ;从人力资本的专用性和群体性出发 ,优化配置企业人力资源 ;解决好企业冗员的分流问题。     

公有制企业中的人力资本产权—兼与周其仁教授商榷

关于“尚未发生市场化改革的公有制企业”中的个人人力资本产权问题，我们有与周其仁教授不同的看法，即：公有制法权承认个人人力资本产权，公有制企业中的个人也不完全拥有人力资本所有权。     

基于人力资本产权的角度对股票期权激励制度的分析

股权激励主要着眼于解决股东与经营者之间的利益矛盾,建立对经营者的长效激励机制。在我国,股权激励尚处于起步阶段,新问题、新情况层出不穷。本文从人力资本产权的角度对股票期权激励制度的可行性进行分析,在明晰了股票期权激励的理论基础及其存在的问题之上,分析了人力资本所有者拥有企业所有权的必然性,并得到了股票期权激励制度是人力资本所有者分享企业所有权的有效途径这个结论,由此认为,在企业经营过程中,实施股票期权激励制度仍旧具有一定的可行性。     

"重建个人所有制"的现代合约经济学解读

现人企业是人力资本与物质资本的特别合约，公有制经济创的理论逻辑，是在承认人力资本所有者对个人的人力资本占有的基础上，否定物质资本所有者对物质资本的人占有，实现人力资本所有者以集体的名义对物质本的占有，马克思的“重新建立个人所有制”与“生产资料的共同占有”并非涵义背反，而是共同占有与个人所有的辩证统一，社会主义公有制的逻辑在理论上是符合马克思原意的，在社会主义初级阶段，低下的生产力水平决定了只能采用市场方式实现共同占有基础上的个人的人力资本产权交换。