基于心理契约的饭店员工流失研究

饭店员工的流失一直是饭店企业管理者关注并需要认真对待的问题。心理契约的违背最终会导致离职,而心理契约个人标准与组织目标的一致性,有助于培养员工忠诚度。加强心理契约的饭店员工动态管理机制,创建良好的心理契约,维护和调整心理契约以及对心理契约的危机管理,是实现饭店管理理念的有效措施,也是饭店吸引、激励、保留人才的有效工具,在饭店与员工之间建立一种和谐的心理契约能有效规避员工流动风险。     

心理契约视角下核心员工流失的风险管理

经济高速发展的今天,国内外企业都面临着竞争,人们逐渐开始意识到人在企业中的重要性,企业间技术的竞争演变成人力资本的竞争,核心员工是企业的一种特殊的稀缺性人力资源,是构建企业持续核心竞争力的重要来源之一,导致企业间核心员工的竞争愈加激烈。心理契约作为联系企业和员工的载体,直接或间接影响着员工对组织的期望、工作绩效、组织行为等,但是现在许多企业面临的是核心员工的频繁跳槽,给公司带来了多重损失。本文针对核心员工流失问题从心理契约角度来分析其流失原因,并对其风险进行深入剖析,最后从绩效的合理化、企业文化人文化、科学的职业生涯规划等方面对流失问题提出解决对策,为核心员工流失研究提供了新的范式。     

基于心理契约的知识员工流失风险规避

在知识经济时代,企业知识员工流失已成为企业生存、发展的一个重要威胁.如何吸引和留住知识员工是当今企业关心的问题,通过构建良好的心理契约可达到企业与知识员工的双赢.本文认为心理契约作为知识员工与企业之间的纽带,为知识员工流动管理提供了全新的理念.     

基于心理契约的中小企业核心员工管理研究

企业核心员工流动性大是制约中小企业发展的一大瓶颈。通过引入心理契约理论,就如何构建基于心理契约的中小企业核心员工管理提出了相关建议,希望对中小企业的人力资源管理有所帮助。     

基于心理契约的民营企业员工流失原因分析及对策

员工流失会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工流失职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的流失问题与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的流失行为的消除具有积极意义。     

心理契约视角下对知识员工流失问题的思考

知识经济时代的到来使得企业间对知识员工的争夺愈演愈烈,知识员工流失成为许多企业不得不面对的问题。组织和知识员工之间,除了存在雇佣合同,还存在着一种非正式的内隐的心理契约,影响知识员工的行为。本文从心理契约层面来探讨知识员工流失的原因,进而在这一视角下提出了防止知识员工流失的策略。解决知识员工流失的关键是构建良好的心理契约,双方建立正确的预期和有效的沟通机制,防止员工产生心理契约违背,减少知识员工的流失。     

防止呼叫中心核心员工流失的对策

随着Internet的发展，CTI（Computer Telephony Integration）技术的进步，加之商业竞争的加剧，代表新型服务模式的客户服务中心即呼叫中心应运而生，它是客户与企业交流的直接门户。据最近的2012国际呼叫中心峰会数据报道，截止2012年底，中国市场累计投资规模达到600亿元，呼叫中心座席总数达到120万人。呼叫中心的核心人才是企业最重要的资源。然而根据实际运营情况来看，呼叫中心行业中员工在公司与公司之间替换变化非常大。根据1999年普渡大学call center中心颁布的客户追求品质的分析报告，在呼叫中心行业内部，全职呼叫中心客户服务代表（CSR）每年替换26％，而兼职每年替换53％。如何降低员工流失率，做好员工维系工作，是每一个呼叫中心运营经理都在关注的主要问题。本文从员工自身角度和呼叫中心企业角度出发，分析了人员流失的原因。针对主要的员工离职原因和呼叫中心企业存在的问题，提出了优化招聘流程、创新薪酬体制、完善考核制度、拓展职业生涯、建立以人为本企业文化等综合方法，为呼叫中心管理者提供系统有效的降低核心员工流失率的应对策略参考。     

心里契约对饭店员工流失的影响研究

本文把心理契约对饭店员工流失的影响进行了分析.在对现有研究作出回顾之后,通过对某城市饭店问卷调查的定量分析来寻找影响饭店员工流失的真正心理动因.     

心理契约违背和员工离职的关系研究

在中国环境背景下,员工会在组织社会化的初期阶段形成各自的心理契约,进入组织后,由于个体差异、组织实践等多方面因素影响,造成心理契约破裂,进而产生心理契约违背,员工从态度和行为上发生变化,从而带来离职现象。从员工心理契约形成及心理契约违背的作用机制角度出发,可以在人力资源管理实践中采取相应的对策来主动防止员工离职。     

企业核心员工流失原因及对策分析

文章从核心员工的定义出发,分析了企业核心员工流失给企业带来的损失,讨论了企业核心员工流失的原因,提出了留住企业核心员工的对策。     

心理契约对饭店员工流失的影响

鲁索(Rousseau,1989)认为"心理契约是个体所持有的其与交易另一方关于互惠性交换协议的具体条款和条件的信念"。由于心理契约在本质上是意识到的(perceived),因此,一方对契约条款和条件的理解并不一定、也不必须为对方所知悉。目前,这种观点获得了越来越多研究者的认同。以其"研究心理契约的动机就是让雇员说话"的目标为导向,鲁索(1990)提出了一个更加狭义的定义,认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。鲁索和克位茨(Kraatz)进一步指出,这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。     

企业核心员工流失问题研究

企业的竞争是人才的竞争。本文围绕企业核心员工管理这一课题,在对目前我国企业核心员工高流失率的原因进行分析的基础上,提出出了保留核心员工的相关措施。     

中小企业核心员工流失原因及对策研究

中小企业核心员工的流失问题,随着经济时代的日益发展,人才市场的竞争矛盾越加增大,因此,如何让留住中小企业核心员工问题,成为国内大多数企业愈加关心和急切解决的重要问题。造成这个问题的原因有以下几点:一、核心员工是企业创造优越绩效和维持企业耐以生存的支柱力量,可以为企业的长期发展提供核心竞争力;二、由于全球贸易一体化的进程愈演愈烈,因此,企业的竞争对手不再局限于国内的一些企业,海外市场的竞争对我国中小企业来讲,显得尤为激烈和残酷。海外公司为了争夺国内市场,所以核心人才的竞争会成为他们进入我国国内市场的关键环节;三、"人本思想"的流行和流传,员工越来越关注自身的而发展和未来的职业规划,也使的如何留住员工成为企业越来越关注的问题。员工流失问题的现状是什么样的,如果核心员工流失会对企业造成哪些方面的影响,为了将核心员工流失所造成的损失如何降到最低,我们员工分析了解核心员工流失的原因和所造成的后果,并提出与之相对应的管理对策。     

心理契约对员工流失的影响机制与过程分析

本文简要回顾了心理契约、员工流失以及二者关系的系列研究,对理论界学者的研究进行了梳理和分析,归纳出当前主流观点和分歧之处,并总结了现存问题以及未来的研究方向。     

民营企业知识型员工流失的心理契约分析

针时民营企业知识型员工流失率高的问题，本文从交易型、关系型及发展型心理契约角度分析了知识型员工流失的主要原因。并提出针对知识型员工进行心理契约管理的策略。     

论心理契约视角下的企业核心员工管理

任何企业在并购过程中都可能会产生财务风险,怎样防范财务风险,怎么样把财务风险产生的不利影响降至最低,是保证企业并购能否成功的关键因素.因此,企业须高度重视财务风险对企业并购的影响.     

基于心理契约视角的国有企业知识型员工激励对策研究

本文结合现实生活中国有企业员工激励存在的弊端,从心理契约理论出发,梳理了前人研究的成果,对我国国有企业如何提升知识型员工工作积极性,提出相关建议。     

论心理契约视角下的企业核心员工管理

在阐述了核心员工涵义和心理契约理论的基础上,从心理契约的角度分别从工作氛围、物质激励、精神激励三个层面,对企业核心员工的人力资源管理做出探讨。     

企业核心员工流失问题探讨

知识经济时代,市场对关键资源的竞争越发激烈。拥有企业关键知识和技能的核心员工成为企业争夺的资源之一。然而当今核心员工的流失成为困扰企业的一个亟待解决的问题。对目前我国企业核心员工高流失率的原因进行分析的基础上,提出了保留核心员工的相关措施。