公平偏好约束、身份模糊化与国企经营者薪酬管制——基于行为合约理论的分析

转型期,出于对国有企业收入初次分配的公平偏好和国有企业经营者身份的模糊性,政府主管部门对国有企业经营者薪酬水平进行直接的动态管制.这种来自政府的直接管制,造成国有企业经营者薪酬激励机制的扭曲和低效率.进一步理顺政企关系,改革和完善国有企业经营者的选择机制和定价机制,明晰国有企业经营者身份和薪酬增长合理化,是弱化当前国有企业收入初次分配中公平偏好约束,规范和完善国有企业经营者薪酬增长机制的根本途径.     

论国有垄断企业分配制度的创新

我国国有垄断企业现行分配制度存在较大的不合理，其弊端十分明显。改革我国国有垄断企业的分配制度已成必然。改革的基本点应为：为国有垄断企业经营者设计合理的报酬机制；对职工收入实行岗位工资制；企业的福利制度的实施要有所创新；对国家“工效挂钩”的工资制度的执行要有所创新。     

经营者报酬计划应 体现的激励与约束机制

进行企业经营者收入分配制度改革是我国建立现代企业制度的重要内容之一,目前普遍提倡的做法是把经营者的收入与一般职工的工资分配相分离,将经营者的收入与企业的经济效益直接挂钩。其目的是调动经营者的积极性,为企业多创利润,促进企业经济效益的提高。围绕经营者收入分配制度的改革,人们提出的方案多是对经营者实行年薪制,改变目前国内普遍采用的月薪制加年终奖金的形式。年薪制的基本做     

国有垄断企业职工对收入分配问题的评价

国有垄断企业是我国国有企业的主体，在国民经济中具有特殊重要的地位。分配制度的设计与创新是国有垄断企业最困难的人力资源管理任务，国有垄断企业现行收入分配状况及职工对收入分配的评价，直接影响职工对企业的忠诚度和劳动绩效。在对国有垄断企业职工收入分配的效率、收入分配的公平程度、收入分配不公原因的评价等方面调查的基础上，提出了国有垄断企业收入分配制度的期望与建议。     

国有企业经营者激励约束失效原因的层次分析

随着现代企业制度改革的不断深化,国有企业经营者的激励约束问题越来越受重视。事实上,现行激励约束机制并不理想,国有资产流失没有得到有效遏制。本文多层次分析国有企业经营者激励约束失效的原因,为有针对性地完善国有企业经营者激励约束机制打下基础。     

国企分配制度改革新思路

国家计委等有关部门联合提出国有企业分配制度改革的新思路。加强政府对国企收入分配的宏观调控，进一步完善工效挂钩的管理办法。一是规范工效挂钩的效益指标；二是纠正抬高挂钩浮动比例的做法；三是体现工资能升能降的原则；四是扩大挂钩工资的范围，逐步实行企业全部人工成本费用与经济效益挂钩。将计税工资与工效挂钩结合起来，逐步完善并推广计税工资管理办法，促进企业公平竞争。区分成本会计和计税成本，规范企业税前成本列支项目和标准，把企业工资收入纳入计税工资的调整范围。实行国有企业经营者年薪制。年薪由基本年薪和风险收入…     

浅议我国收入分配制度改革

改革开放,尤其是进入新世纪以来,党和政府对我国收入分配制度进行了相应的改革。由于政策到位,我国收入分配制度改革取得了很大的成效,既充分调动了广大劳动群众的生产积极性与主动性,也进一步增强了社会经济发展的活力。但是由于经济发展水平、经济体制等因素的制约,我国收入分配制度的改革也出现了一些矛盾与问题。这些矛盾与问题的产生不仅影响了我国收入分配制度改革的成效,更危及我国社会的稳定。本文分析了我国收入分配制度改革过程中存在的一些矛盾与问题,并提出相应的解决措施。     

国矿经营的激励机制

美国学者研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜能只发挥20%-30%;而在良好激励的环境中,人的潜能可发挥80%-90%。而目前我国国有矿山企业经营者激励机制存在许多不足。如:长期以来国有矿山企业经营者报酬偏低,报酬与绩效相差大,经营者干好干坏收入差别不大;固定比例太大,缺乏长期激励;报酬内容不明晰,致使企业经营者在职消费漏洞较     

幸福学视角下我国收入分配制度的再思考

针对当前我国收入分配制度存在的若干问题,提出收入分配制度的改革应从三个方面进一步完善。即：从宪政高度确立幸福价值取向,以此调整规范收入分配制度的价值取向;从收入分配机制整合不同群体的主观幸福感,提高社会整体幸福水平;从政府再调节收入分配制度能力建设上重塑人们获取幸福的信心。     

国有企业经营者薪酬激励效应的实证研究

薪酬机制是国有企业改革中的难点问题,如何发挥薪酬作为国有企业经营者提升企业业绩的激励作用更是建立科学、公平的国有企业薪酬机制的焦点问题。文章通过对2005年～2006年国有上市公司的实证分析得到企业规模、净资产收益率、所在区域、国家股比例和经营者任期是国有企业经营者薪酬水平的决定因素,而独立董事和监事会并没有发挥应有作用。对薪酬激励效应实证的结果表明,国有企业经营者年薪和持股比例的激励效应较强,高管团队的薪酬差距也有助于企业业绩提升。