雇佣关系的交换关系平衡

雇佣关系的实质是交换关系,归根到底是雇佣双方利益的反映和交换。因此,雇佣关系可以从交换平衡的视角寻求治理机制和路径,关键在于找到雇佣双方都能接受的公平标准,基于雇佣关系交换平衡的微观框架,雇佣关系治理的核心在于雇佣双方利益目标维度的内在统一,以及各自承担起相应的责任维度。     

关于雇佣关系演进的博弈分析

雇佣关系本质上是一种契约关系。从博弈论的角度来看,雇佣关系从二战以前的激烈对抗逐步走向当代相对缓和的演进过程,也是雇用双方围绕着雇佣契约约束是否有效而从非合作博弈走向合作博弈的过程。文章从博弈论的视角对这一过程进行了分析,构建了雇用双方就工资问题进行相互博弈的模型,分析了雇用双方的博弈策略,阐明了雇用双方从非合作博弈走向合作博弈的基本条件,指出雇佣关系从二战以前的激烈对抗逐步走向当代相对缓和,是雇用双方的博弈从非合作博弈走向合作博弈的必然结果。     

和谐劳动关系的内核与模式

劳动关系是雇佣双方在一定的社会经济背景下形成的契约关系,这种社会经济利益关系中兼具冲突性和合作性特征.本文通过对劳动关系内在冲突和合作动因的探讨,分析其心理契约内核,认为劳动关系的和谐关键在于社会交换关系的外在和内在平衡,并提出了和谐劳动关系的合作伙伴关系模式,指出支持性人力资源管理策略在其中的棱心作用.     

民营企业薪酬管理中存在的问题与对策

一、民营企业中薪酬管理存在的问题 1．对薪酬的作用存在错误认识。在民营企业中，普遍存在把薪酬纯粹等同于企业运营所必须消耗的成本。在这种思想的指导下，企业主首先考虑的是如何降低成本，结果造成企业只考虑到压缩员工的薪酬，甚至拖欠员工的工资、雇佣童工、不依法给员工交纳相应的保险等情况也时有发生。事实上，薪酬对于企业来说不仅仅是成本，     

民营企业家的社会身份与企业雇佣行为

民营企业广泛吸纳社会就业,但民营企业的一些雇佣行为饱受诟病,主要体现在拖欠工资、劳动强度过高,以及缺乏基本福利保障等。实际上,不同的民营企业在雇佣行为上存在很大差别。民营企业家是企业决策机制的中心,他们的社会身份可能会影响企业的雇佣行为,但是,现有研究很少从民营企业家社会身份出发解释这种差异。本文利用中国民营企业调查数据,研究了民营企业家社会身份(包括政治身份、政党身份和商业身份)对其雇佣行为(雇佣规模、员工薪酬水平和基本福利水平)的影响。分析结果表明,拥有社会身份的民营企业家,其企业的员工数量和员工薪酬水平更高;拥有政党身份和商业身份的民营企业家,其企业的基本福利水平更高;拥有或未拥有政治身份的民营企业家,其企业的基本福利水平没有显著差异。由此说明,具有社会身份的企业家可能做出更多有利于社会的雇佣行为,而不是单纯地追求企业经济发展;在民营企业基本福利体系的构建方面,政党身份和商业身份比政治身份对民营企业家更有约束力。本研究对于深入理解民营企业员工规模、薪酬水平和基本福利水平差异的原因有重要启发作用。     

组织变革下的雇佣关系转变分析

社会的发展变革对企业的经营方式和雇佣哲学产生着巨大的影响,特别是在信息技术和市场经济发展的推动下,企业对柔性和灵活的追求使得雇佣双方的治理模式发生了根本性的转变,该领域大规模的深刻变革正在酝酿之中。本文从微观角度研究雇佣关系的协调机制,在合作、共赢的原则下探讨构建企业新型雇佣关系的途径、方法,提出在企业经营环境和理念转变过程中雇佣变革的最优路径。     

日本对斐济的政府开发援助研究

日本对斐济的政府开发援助是基于双方权力和利益的交换。战略安全、政治以及经济等方面的利益驱使援助国日本向斐济提供大量援助,而作为受援国的斐济也对日本所提供的援助有所需求并能够付出各种权力资源与之进行交换,双方在这种交换关系中获得了收益,因而两国之间的援助关系得以长期稳定地存在。     

略论国有企业提高劳动经济管理水平的有效途径

随着市场经济的深入发展,劳动经济扩展到社会生活的每一个角落,劳资雇佣关系、劳动时间、劳动条件、劳动定岗、定员、定薪酬已成为劳动经济学赖以生存的社会背景。文章从剖析国有企业劳动经济管理现状入手,阐述了如何科学地进行定岗、定员、定薪酬,如何合理地建立、健全国有企业职工培训与人才开发长效机制的思路。     

对现代雇佣关系的分析与思考

为了使管理者认清现代职场雇佣关系的新形势，本文从雇佣关系的内涵入手，对现代雇佣关系和传统雇佣关系的区别做出界定，提出现代雇佣关系的概念和特点，分析现代雇佣关系产生的原因，并基于现代雇佣关系提出了企业的应对策略。     

关系专用性投资与高管薪酬业绩敏感性

文章从关系专用性投资角度研究高管薪酬的有效性,认为如果考虑公司的关系专用性投资,高管薪酬业绩敏感性较低的现象将得以解释。文章实证检验了两个假设:(1)关系专用性投资显著降低了高管薪酬的业绩敏感性;(2)这种效应在信任水平低的地区更加明显。进一步控制内生性后,研究结论依然成立。文章丰富了以关系契约为基础的转型经济环境下的公司治理与薪酬契约的相关成果,也为上市公司设计有效的薪酬制度提供了新的思路与依据。     

Currency Crises, Monetary Policy and Corporate Balance Sheets

Abstract. This paper studies how the exposure of a country's corporate sector to interest rate and exchange rate changes affects the probability of a currency crisis. To analyze this question, we present a model that defines currency crises as situations in which the costs of maintaining a fixed exchange rate exceed the costs of abandonment. The results show that a higher exposure to interest rate changes increases the probability of crisis through an increased need for output loss compensation and an increased efficacy of monetary policy in stimulating output. A higher exposure to exchange rate changes also increases the need for output loss compensation. However, it lowers the efficacy of monetary policy in stimulating output through the adverse balance sheet effects of exchange rate depreciation. As a result, its effect on the probability of crisis is ambiguous.     

论商品价值性质

不是任何抽象劳动都形成商品的价值,而是具有社会性、交换性和补偿性的抽象劳动才形成商品的价值。形成价值的抽象劳动的社会性、交换性和补偿性同时存在,三者互为前提,相互联系。抽象劳动的社会性、补偿性和交换性在生产过程和交换过程中形成商品价值性质。商品价值性质的核心是生产者的劳动时间与社会总劳动时间的关系。价值性质范畴有助于深化和发展劳动价值论,为判断劳动是否生产商品和形成价值提供新的视角。依据商品价值性质有助于解释一些经济现象,使劳动价值论更有说服力,从而增强其生命力。     

基于风险偏好的报酬契约与预算松弛研究

风险偏好与预算松弛之间的关系是报酬契约能否有效解决预算松弛问题的重要前提.本文根据报酬契约设计中风险分摊和激励的关系,设计了三种不同类型的报酬契约,采用实验的方法研究在这三种不同类型的报酬契约下,预算下级风险偏好与预算松弛之间的关系.实验结果表明,风险偏好与预算松弛相关,但这种相关性会随着报酬契约的不同而变化.在风险分摊型报酬契约下,预算松弛的程度与预算下级的风险厌恶程度成正比;在激励补偿型报酬契约下,预算松弛程度与预算下级的风险厌恶程度成反比;在风险分摊和激励改善型报酬契约下,无论何种风险偏好的预算下级,预算松弛程度与前两种报酬契约相比会有不同程度的减少.     

职位隔离对高管薪酬性别差异的影响

目前国内对性别工资差异研究很多，但对高管人员薪酬性别差异的分析还较少。本文利用2005-2010年沪深两市A股上市公司数据，在综合考虑不同性别在不同职位层级上的代表性的同时，采用Brown分解法分析了高管人员的性别薪酬差异问题。结果表明我国上市公司女性高管在较高层级的职位上代表性不足，同时也存在着“玻璃天花板效用”。女性高管在职位晋升方面受到了严重的歧视，在每一个职位层级上，女性高管职位晋升的门槛值都显著高于男性高管职位晋升的门槛值。男性高管和女性高管存在明显的性别薪酬差距，其中，超五成的薪酬差异是同一职位内的，四成以上的差异是职位间的；而有超七成的薪酬差异无法用教育程度、工作经验等可观测因素解释。     

生物多样性保护的生态补偿机制

生物多样性公共性特征的存在,决定了市场交换不能实现其经济价值,要充分发挥它的经济效益,就必须通过生态补偿机制来实现生物多样性保护外部性的内部化.本文从生态系统和物种等不同层次上对生物多样性的生态补偿机制进行探讨,分析了我国生态补偿的现状以及森林生态效益的计量评价体系,并在资源、生态、市场等方面提出了建立生态补偿机制的对策和建议.     

行长薪酬、薪酬差距与银行绩效

文章不仅研究了银行高管薪酬的影响因素,还从中国上市银行内部薪酬差距的角度出发,依据锦标赛理论和行为理论探讨了银行内部薪酬差距与银行绩效之间的相关关系。研究结果显示,中国上市银行的薪酬结构具有一定的合理性。此外,通过对银行行长薪酬与银行绩效的回归分析发现,银行行长薪酬与银行绩效的联系程度还不够紧密,需要在今后的薪酬制度改革中进一步加强。     

法学视阈下生态补偿概念之厘定

生态补偿概念的界定,是生态补偿立法及制度建设所要解决的首要问题。生态补偿源于生态学,后进入社会经济领域,成为经济学、法学上的概念。然而,对何为法学上的生态补偿,众说纷纭,几无定论。对法学上生态补偿概念的界定,关键是要处理好生态补偿继受性内容与拓展性内容之间的关系。继受性内容是指对受干扰、破坏的生态系统进行修复、治理,拓展性内容是指对生态系统生态服务进行补偿,两者本质相通、目的相同,因此都应成为法学上生态补偿的根本内容。     

Optimal Conservation Programs, Asymmetric Information and the Role of Fixed Costs

An increasing number of environmental protection programs offers financial compensation to farmers in exchange for conservation services. Incentive-compatible contracts can be designed to mitigate excess compensation, but the extant literature suggests that outcomes are always second-best so that other instruments (such as conservation auctions) may be preferred. We argue that the claim regarding the first-best solution never being incentive-compatible is correct if all conservation costs are variable in nature; if there are fixed costs too, the first-best compensation scheme may be incentive-compatible after all. Given the relevance of fixed costs in conservation issues, we conclude that incentive-compatible contracts should be given a second chance as a policy measure to induce conservation.     

金融上市企业高管人力资本对其薪酬的影响——兼评“限薪令”

本文以2007年和2008年我国金融类上市企业为样本,分析了高管人力资本与其薪酬的关系。研究发现,体现高管人力资本的学历、工龄、任期与管理能力等变量在总体上和高管薪酬显著相关,但高管的管理能力则与其薪酬负相关;从所有制性质看,国有企业高管的人力资本与其薪酬不相关,而在非国有企业则相关;从时间上看,2007年和2008年金融国有企业高管的人力资本与其薪酬均不相关。研究结果为正确评价我国金融类上市企业高管薪酬体系的合理性提供了参考和依据,也为决策者制定科学的高管薪酬激励制度提供了经验支撑。     

高管股权激励 、约束机制与对外直接投资速率

对外直接投资速率是企业国际化过程中面临的重要决策 ,但并未引起学术界的广泛重视.文章从公司治理的视角剖析了企业对外直接投资速率的决策驱动机制,并基于2004-2013年中国上市公司在全球范围内的对外直接投资数据 ,探讨了高管股权激励对于对外直接投资速率的影响以及高管所面临的内外部约束机制对两者关系的调节作用.实证结果显示:(1)股权激励总体上使得高管倾向于选择快速扩张的投资策略;(2)内部约束机制会强化高管股权激励与对外直接投资速率之间的正向关系;(3)外部约束机制会弱化高管股权激励与企业对外直接投资速率之间的正向关系.进一步研究发现:在民营企业内部 ,高管股权激励对于加快企业投资的激励效果以及外部约束机制的调节作用更加明显;而无论是民营企业还是国有企业 ,内部约束机制的调节作用均十分显著.文章为如何充分调动企业高管积极性和主动性去实施"走出去"战略以及抓住国际化机遇提供了借鉴.