基于心理契约的核心员工管理

核心员工在为企业带来巨大收益的同时,也给企业人力资源管理带来新的挑战。在简要介绍了心理契约理论和核心员工特点的基础上,通过分析心理契约对核心员工招聘、培训、激励、离职的影响,从四个方面提出了核心员工的管理策略。加强心理契约的全过程管理,使心理契约始终保持平稳、有效,能够有效提升核心员工对企业的忠诚度,避免核心员工流失给企业带来的巨大损失。     

企业要重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题．而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而目前许多企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高。严重的甚至跳槽。什么是员工的心理收入呢？     

基于宽带薪酬的人力资源管理

企业的薪酬体系是其生产经营活动和人力资源管理的一个非常重要的组成部分。宽带薪酬是近年来一些企业对人力资源管理和传统薪酬体系的一种创新,和传统的职位等级工资体系相比,其好处是显而易见的。宽带薪酬体系对传统的薪酬体系进行了极大的优化,进一步拓宽了员工的职业生涯通道,强化了绩效导向,真正体现了市场化的管理原则和"以人为本"的管理思想。如何在基于宽带薪酬制度下创新企业的人力资源管理,如何运用宽带薪酬的杠杆作用,激发员工对工作劳动的积极性和创造性,促进企业核心竞争力的提升,是需要我们认真研究的一个重要课题。     

职工薪酬管理问题探讨

薪酬管理是企业人力资源管理工作的重要核心,影响企业以及员工的根本利益。完善的薪酬管理系统对企业健康良好的发展极为有利,可全面提升员工积极性。本文由职工薪酬管理包含的问题展开探讨,并制定了科学有效的实践策略。对提升企业职工薪酬管理水平,创设明显的经济效益与社会效益,有重要的实践意义。     

重视员工的心理报酬

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题。而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。然而．目前一些企业的人力资源管理者在设计企业内部的薪酬体系时．往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬。最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、满意度仍然不高，严重的甚至跳槽。     

从"管理离职员工"到"员工离职管理"

人才若不为我所用,就很可能被竞争对手所用,越是核心的人才,就越是如此。近年来,许多知名企业高管人员离职,甚至集体跳槽,引起企业、甚至行业震荡的消息时常见诸媒体。因此,人力资源部门不得不经常面对员工的离职问题。在倡导和谐劳动关系的大背景下,企业开始采取措施管理离职员工,维系良好关系,以期这些人才在离职后还能为组织发挥余热。然而员工离职总会对企业造成或多或少的影响,离职之后再进行管理难免为时已晚,须从"管理离职员工"转向"员工离职管理"。     

企业核心员工的离职原因及对策分析

核心员工是企业核心竞争力的承载者,随着企业间竞争的加剧,核心员工离职的现象也越来越严重。核心员工离职会增加企业人力资源的重置成本,破坏企业凝聚力,影响企业长远的发展战略。本文章对企业核心员工离职的原因进行分析,探讨核心员工离职对企业产生的影响,并有针对性地提出留住核心员工的策略。     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

浅析企业薪酬管理公平性与员工满意度

<正>薪酬管理是国有企业人力资源管理体系的重要组成部分和核心内容。员工对薪酬管理的满意度是衡量一个企业人力资源管理水平的重要标准。国有企业的人力资源管理部门和HR,非常有必要把薪酬管理作为一个严肃的课题,展开持续的探索和研究,以期设计出日趋公平的薪酬管理制度,长期保持员工对薪酬的满意度。充分发挥薪酬分配的杠杆作用,激发员工对工作的积极性和创造性。用员工满意的薪酬制度促进企业人力资源管理的优化,促进企业核心竞争力的提升。     

如何做好人力资源管理中薪酬管理及分配制度

薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关,薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度.     

论中小企业核心员工的激励机制

核心员工是企业核心能力的载体,核心员工是目前人力资源管理的焦点.本文阐述了核心员工的内涵及界定,分析了核心员工的特征,并根据中小企业的实际,提出了包含"职业激励、文化激励、薪酬激励、制度激励"等方面的核心员工的激励机制.     

浅新企业薪酬管理公平性与员工满意度

薪酬管理是国有企业人力资源管理体系的重要组成部分和核心内容。员工对薪酬管理的满意度是衡量一个企业人力资源管理水平的重要标准。国有企业的人力资源管理部门和HR．非常有必要把薪酬管理作为一个严肃的课题．展开持续的探索和研究．以期设计出日趋公平的薪酬管理制度．长期保持员工对薪酬的满意度。充分发挥薪酬分配的杠杆作用．激发员工对工作的积极性和创造性。用员工满意的薪酬制度促进企业人力资源管理的优化．促进企业核心竞争力的提升。     

企业员工心理收入影响分析及其对策研究

现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题.目前许多企业在设计企业薪酬体系时,往往只注重员工的经济收入等物质报酬,而忽视了员工的心理报酬,从而产生一些负面影响.本文从员工心理收入的构成及忽视员工心理收入对企业的影响等进行了分析,提出企业要关注员工的心理收入,从而为企业增强员工的心理收入满足感提出了较好的建议.     

富士康集团的薪酬激励模式

在人力资源管理中,薪酬体系设计直接影响到员工的工作方式、工作质量和组织绩效,企业的薪酬政策将对员工的工作积极性、创造性及学习新技能的态度产生重要影响。如何合理地设计薪酬体系,充分发挥薪酬的激励功能,吸引优秀人才、提升企业核心竞争力是许多企业所共同关心的话题。本文所介绍的富士康集团的薪酬激励模式值得参考和借鉴。     

企业年金是促进企业人力资源能力建设的新工具

人力资源管理在提升企业竞争力方面作用日益显著,如何使企业人力资源体系更强有力地支持企业发展,企业有更高的经营效率,是每个经营管理者所应关注的问题.企业年金是企业为员工准备的养老金,作为一种延期支付的工资收入,是薪酬的一部分,也是雇员退休后收入的一部分,成为企业福利的重要组成部分.     

核心员工离职的原因及对策研究

核心员工是企业的重要人力资源，核心员工的过度流失会给企业造成很大损失。本文主要从核心员工离职原因以及核心员工离职造成的影响出发，进而得出留住核心员工的对策。     

国有煤矿人力资源工作中存在的问题及对策

国有煤矿企业的人力资源工作,与员工对工作的满意度,乃至是否存在离职倾向等息息相关,当国有煤矿企业所提供的工作平台,低于员工对薪酬、福利、个人发展等的预期标准,可能影响员工对企业的贡献程度。文章将在深入剖析国有煤矿企业人力资源工作问题的基础上,针对问题提出相应的人力资源管理对策,对于其他企业,可供借鉴参考。     

员工满意感与离职倾向关系实证研究

<正>组织发展的关键,潜藏于"人"身上的资源,在于员工对工作的满意、对组织的认同。员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。对企业而言,过高的离职率会给企业带来严重成本负荷和使企业竞争力下降。离职倾向是判断员工离职行为的最佳指标。研究离职倾向应把重点摆在员工退缩过程的心理层面(如工作满意感等),为此,本文运用我国建筑施工企业样本检验员工满意感与离职倾向相互关系,为企业人力资源管理决策提供重要依据。     

浅析基于雇主品牌的员工离职管理问题

在人才竞争成为企业竞争核心的今天,通过人才来获取竞争优势成为组织持续性发展的重要保证。如何保留员工,合理进行员工离职管理成为人力资源管理实践新挑战。本文首先进行员工离职管理现状分析,进而阐述雇主品牌内涵及其在员工管理中的重要作用,最后提出基于雇主品牌的员工离职管理新模式,为员工离职管理助力企业发展提供新思路。     

心理边界视角下新生代员工离职管理建议

新生代员工是现代职场的生力军,群体特征明显,离职问题表现出新的时代特点。文章梳理了国内外关于心理边界的研究成果,从心理边界角度为新生代员工离职与群体管理提出建议,以期提升新生代员工对组织的认同感和归属感,提升组织在新时代背景下的适应力和竞争力,从"心"管理视角帮助管理者回归管理原点。