知识型组织的人才集聚效应

知识经济是以智力资源为依托，以知识产业为支柱，以优秀人才为支撑的新兴的经济形态。在理论方面，近年来关于人才和人力资本问题的研究空前活跃。人才思想和理论的发展脉络是一个从总量到结构不断深化的过程，目前的人力资本体系框架中对以组织为范畴的人才团队的研究比较欠缺。对人才团队研究的基本目标是发挥人才团队的集聚效应，提高组织效率。     

国际竞争的核心是人才竞争

在国际竞争日趋白热化的今天，越来越多的国家以人才立国为基本国策，把人才战略上升为国家重点战略。在这方面，一些发达国家的成功经验值得中国借鉴。走人才强国之路，首先要重视人才的培养、增加对教育的投入。比如，日本作为一个自然资源匮乏的岛国，特别重视人才教育在国家发展中的作用。日本近代著名启蒙思想家福泽谕吉曾说：“人才是国家的财富，教育是治国的根本。”     

全面推进人才优先发展

2010年10月22—23日，首届中国人才发展论坛在北京举行。本次论坛以贯彻落实人才发展规划纲要，全面推进人才优先发展为主题，围绕人才优先发展战略布局和人才队伍建设目标任务，总结交流人才工作的成功经验，从理论和实践的角度，     

转型期事业单位人才管理标准体系初探

从人才管理的意义、目标、内容和特点人手，以笔者的工作经验，探索人才管理标准体系的构成，以期建立人才管理最佳秩序，利用标准化原理和手段，为创新型人才的脱颖而出保驾护航。     

构建“两高”人才基地

陕西省把培养高层次人才和高技能人才作为全面推进人才队伍建设的重中之重，以培养、吸引和使用为重点，优先调整人才结构，大力开发人才资源，引领带动整个人才队伍协调发展，为建设西部强省提供强了有力的人才智力支撑。     

人才催生地区发展

近年来，安徽省宁国市坚定不移地走人才强市之路，以极大的力度和气魄培养人才、吸引人才、开发人才、用好人才，使宁同市人才资源开发工作在深化改革开放、融入苏浙沪经济圈中发挥了重要作用，开创了全市人才事业新局面。     

创新型人才的选用

在当今知识经济时代背景下，创新型人才是增强国家在市场竞争中核心竞争力的关键所在。创新型人才是一个国家的第一资源，在全球竞争日趋白热化的今天，谁掌握了大批创新型人才，谁就拥有了竞争优势。因此，加强创新型人才的培养与选用，造就一大批素质较高，结构优良的创新型人才队伍至关重要。本文在简析了创新型人才及其开发价值的基础上，以简析创新型人才及其开发价值为基础，着重分析了创新型人才的选用对策。     

国有企业人才管理激励机制问题研究

如何留住人才是国有企业人力资源管理中一个永恒的课题。优秀的人才屡屡跳槽而去，平庸的员工却总是赖着不走。谈到国有企业为什么留不住人才，很多人都认为是工资低，为人才提供的待遇和条件竞争不过私营企业和外企，提倡采取增加工资、增加奖金、持有公司股权、期权以及提供特殊福利待遇等措施激励和留住人才。笔者认为．仅仅依靠物质激励措施来留住人才是远远不够的，还应该通过企业体制改革、文化建设、优秀人才个人的成长和事业发展等非物质手段来达到激励和留住人才的目的，实现以情感吸引人，以事业留住人。     

人才测评方法的应用

人才测评，作为一种科学有效的评价手段。最早应用于战争中对军官和士兵的选拔。上世纪60年代以后，人才测评方法在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。在现代人力资源管理中，人才测评作为一项专门技术目前越来越受到重视。人才测评是随着现代经济发展、科技进步而迅速发展起来的一门新兴学科，它是以心理学、心理测量学、管理学、行为科学和计算机技术等学科为基础的一种综合选才的方法体系．它能对人的知识水平、智力、特殊能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面的素质进行综合测评，为现代企业进行人才选拔和安置、个人选择职业提供重要参考。在现代西方发达国家，人才测评技术已被广泛应用于挑选从学徒工到总经理的各级工作人员，成为人力资源部门的重要选拔工具和技术手段。     

积极实施“人才强企”战略为广西黄金公司的发展壮大提供人才保证

文章以广西黄金公司积极实施“人才强企”战略为例，指出公司人才的工作现状，提出加强人才队伍建设的策略和建议。     

基于知识图谱的人才测评体系构建与应用研究

人才测评体系的建立遵循心理学领域的主要研究方法“心理测验”的编制程序，形成了基于岗位职责的人员测评指标体系、基于胜任力的人员测评指标体系，目前结合不少企业的战略规划和用人需求，已经广泛运用到人力资源领域。本文以知网作为数据来源，以“人才测评”为主题，选取1988年到2022年间的中文相关文献2433篇，绘制知识图谱，结合文献分析法，总结了人才测评新阶段的研究方向的转变，具体表现在差异化胜任特征模型、指标体系与测评工具适当结合、以评估为手段，以发展为目的、人才梯队和人才档案的建设等四个方面，并展望大数据、虚拟现实和增强现实等技术在未来人才测评领域做出创新突破。     

“放水养龙”聚人才

加强自主创新和科技创业既是中央的明确要求，也是广大企业的必然抉择。自主创新，科技创业，实现路径是什么？抓手在哪里？回答是三大关键要素：主体、载体与人才。主体，是指企业，就是以企业为主体；载体，是指科技成果转化后实现生产力，就是以载体为平台；而人才，则是第一资源，创新之本，就是以人才为根本。也就是说，要把过去“吸引有资本的人来投资，吸引有能力的人来创业”，转变到“吸引有智慧的人来创新”。为创新聚集人才。     

海信的人才制胜之道

海信的成绩，源于它对技术创新的执著。技术创新一直是海信孜孜不倦的追求，“技术是根、人才是本”在海信早已达成了共识。技术的载体是人，只有人的潜力发挥好，技术才可能做好。以“技术立企”闻名的海信处处显露出对技术人才的爱护，因为人才的发展恰恰就是企业发展的缩影。海信时时把技术人才奉为企业的珍宝，因为海信明白技术人才恰恰是海信不断掀起技术创新浪潮的推动力。     

创新人力资源管理 构筑企业人才高地

确立科学的人才评价标准。随着生产力的发展，人力资源内容已由原来体力为主扩展为体力、技能和知识综合范畴。因此，我们必须改变对人才的认识：要把人看作是决定企业生存与发展，始终充满生机与活力的特殊资源，人才不仅是再生型资源、可持续资源，而且是资本性资源。要从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，更加重视人力资源的开发，更加重视人力资源的投入，来提高人力资源的利用程度，实现企业核心竞争力与可持续发展的长远目标。在识人上，以“人人都可以成为人才、岗岗都出人才”的理念，重新定义人才概念。凡在某一方面相对多数人技术比较突出，能进行创造性工作，能较好解决某一方面问题，为企业发展做出贡献的人，都是人才。在用人上，坚持“不唯学历、不唯职称、     

会计人才创新能力培养模式的构建

为培养具有创新能力的高素质会计人才，会计教育应进行怎样的改革。本文从人才培养模式结构要素分析入手．针对我国会计教育培养模式存在的问题，在教育主体、课程体系、培养方案、教学组织形式、评价体系等方面．构建了培养具有创新能力会计人才的模式，以满足社会对高素质会计人才的需求。     

新时代电力企业人才发展生态圈创新研究

本文拟运用生态学思想和原理，对电力企业传统的人才发展模式进行重构，以人才发展场景为中心，通过学习项目和自我提升有效聚集各类学习资源，并有效连接内外部利益相关方，形成共融、共存、共生的人才发展生态圈，为新时代电力企业的人才培养与发展提供了参考价值和借鉴意义。     

刍议任用知识型人才

知识型人才是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其体力劳动所创造的价值的人才。每一个知识型人才都有优缺点。一位高明的领导必须把握不同人才的优缺点，取长补短、以长制短，知人善任。这样一个单位、一个企业的工作就能不断发展。本文针对不同知识型人才行为进行分析，并提出任用的建议，供领导用人借鉴：一、德才兼备之才。这种人才注意外在仪表及行为表现，工作认真负责，遵纪守法，言行一致，当他还没有成就时，同事就尊敬他。成绩表现出来后，领导、同事和下属都钦佩他，他的成就足以惩恶扬善，这种人才可树为标兵或模范。二、…     

论优化企业的人才发展规划——某集团人才发展规划案例

人才，作为具有专门技能或者专门知识的人，是人力资源中素质和能力均较高的劳动者，他们能够进行创造性劳动，为企业发展不断注入能量。本文以某金属冶炼集团为例，对企业人才发展规划的优化做了简单探讨，希望能为相关公司做一个借鉴。     

万科的人才管理体系

万科以“人才是万科的资本，是万科的核心竞争力”为用人理念，从尊重人开始，培养储备优秀人才，已经深深地印入万科的企业文化     

论人才测评的静态体系构建

目前我国人才测评研究主要是对人才测评的基本概念和个别构成因素的研究，体系建设尚未成熟。文章以人才测评的主体、方法、内容、功能和作用等静态构成要素为基础，结合《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》，从人才测评的静态维度入手，构建人才测评的静态体系。