把梳子卖给和尚

有这样一则故事,说的是一家大公司高薪招聘营销经理。负责人对众多的应聘者出了一道实践性试题。题目是:想办法把梳子尽量多地卖给和尚。 题目一出,就难倒和气走了一大批应聘者,最后只有三位应聘者想试试,负责     

宽容只有一次

这是一家跨国公司,在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了该公司的招聘初审。我就是这20人中的一员。很快,我接到该公司的笔试通知：“为了真实地考察应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样。5天后交卷。”     

宽容只有一次

这是一家跨国公司,在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了该公司的招聘初审。我就是这20人中的一员。很快,我接到该公司的笔试通知：“为了真实地考察应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样。5天后交卷。”     

宽容只有一次

这是一家跨国公司,在苛刻的招聘条件下,还是有20人通过了该公司的招聘初审.我就是这20人中的一员.很快,我接到该公司的笔试通知:"为了真实地考察应聘者的工作能力,本公司请所有的应聘者为公司制作一首宣传歌曲的音乐小样,5天后交卷."     

把木梳卖给和尚

有一家效益相当好的大公司,为了进一步扩大经营规模,决定高薪招聘营销人员。　　面对众多应聘者,大公司招聘工作的负责人说：“相马不如赛马。为了能选拔出高素质的营销人员,我们出一道实践性的试题：请想办法把木梳尽量多地卖给和尚。”　　绝大多数应聘者感到困惑不解,甚至愤怒：出家人剃发为僧,要木梳有何用?岂不是神经错乱,拿人开涮?没过一会儿,应聘者接连拂袖而去,几乎散尽。最后只剩下3个应聘者：小伊、小石和小钱。　　负责人对剩下的这3位应聘者交代：“以10日为限,届时请各位将销售成果报给我。”　　10日期到。负责人问…     

让人才与企业无缝对接

在企业招聘中,经常会出现以下现象：应聘者工作能力与经验均让人满意,入职后一个月却因"水土不服"提出离职；应聘者能力强、品德好而且有亲和力,入职后却找不到感觉与位置,能力发挥不出来；应聘者适应公司文化环境,工作能力也不错,就是与领导不合拍,团队关系处理不好,领导觉得闷气,同事背后嘀咕……以上种种问题,经常让招聘人员头痛。究竟在招聘过程中哪些方面出了问题?细加分析,其实是忽略了丘面系统地考察应聘者,只知其一,不知其二,而且更重要的是没有把应聘者的情况与本企业实际情况结合起来毽虑。招聘就像拼图,只有找到的图片与公司所缺的相应部分无缝对接,才能相得益彰。说到底,就是要找到“纪含i舌”的人才     

“跳槽”的学问

<正> 现在有些人找工作,这山望着那山高,今天跳一个地方,明天跳一个地方,结果是越跳越找不到合适的。那么怎么才能越跳越高,找到称心的工作呢? 不要轻易下决定。在一些正规公司招聘时对应聘者的资历、背景一般都有严格的要求,并不喜欢频繁跳槽的应聘者。很多人的跳槽是盲目的,没有经过深思熟虑,对市场中需求状况也不了解,往往出于义气用事,见异思迁。     

竞聘

一著名跨国公司登陆中国市场,要选聘一名营销人员。由于待遇十分优厚,应聘者蜂拥而至。招聘题目出得刁钻古怪;请你想办法把木梳卖给和尚。光脑袋的和尚要木梳干什么?绝大多数应聘者无计可施,含恨退出。剩下为数不多的应聘者领取了木梳,抱着试一试的侥幸心理,各自推销木梳去了,期限为10天,届时,各应聘者需将销售成果报招聘负责人,公司以销售成果为据选聘1人。     

把木梳卖给和尚赚钱

<正> 曾在杂志上看过一则故事:一家著名跨国公司,高薪招聘营销人员。消息传出,应聘者趋之若鹜,但这些人拿到公司考题后,却都面面相觑。原来公司要求每一位应聘者,10日之内,尽可能多地把木梳卖给和尚,为公司赚得利润。此题一出,应聘者百口悠悠:想那出家和尚,剃度为僧,六根已净,光头秃顶,要木梳何用?应聘者众口交谪,多作鸟兽散,仅剩下A、B、C3人。按照公司要求,3位应聘者,奔赴各地,知难而进,闯江湖,卖木梳。期限到,诸君交差。面对公司主管,A君满腹冤屈,涕泗横流,声言:10日艰辛,仅卖出一把木梳。自己前往寺庙推销,不料遭众僧责骂,被轰出山门。在归途之中,偶遇一游方僧人。自己将木梳奉上,并含泪哭诉。游僧动了恻隐之心,才解囊买下。听罢A君叙述,公司主管深表同情。轮到B君,他声称,卖掉10把木梳。为推销木梳,自己不辞辛苦,深入远山古     

招聘薪酬谈判技巧浅谈

<正>公司招聘过程中经常要谈到薪酬问题。薪酬谈判往往是决定招聘成败的关键一步,更是公司与应聘者之间的博弈和较量,只有做好薪酬谈判的充分准备,熟练运用薪酬谈判的技巧,才能在谈判的时候准确把握应聘者心理,实现最终目标。     

搞定求职动机,拢共分几步

经常遇到一些面试官说,现在的招聘真难做,在面试的过程中很难判断应聘者所说的真假,原因何在?这是因为他们把大部分的时间和精力都放在了考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩等方面,却忽略了一个更重要的问题:应聘者的求职动机。求职动机是影响到一个人能否适应新的岗位、能否在公司有长远发展的决定性因素之一。当应聘者有强烈的求职动机时,他会很认真地考虑这个职位能给他带来的价值,以及他有可能无法得到的东西。进入岗位后他们一般能较快地适应环境的要求,在面临困难和挑战     

把木梳卖给和尚

<正>有一家效益相当好的大公司,为扩大经营规模,决定高薪招聘营销主管。广告一打出来,报名者云集。面对众多应聘者,招聘工作的负责人说：“相马不如赛马,为了能选拔出高素质的人才,我们出一道实践性的试题：就是想办法把木梳尽量多的卖给和尚。”绝大多数应聘者感到困惑不解,甚至愤怒：出家人要木梳何用?这不明摆着拿人开涮吗?于是纷纷     

面试并非与考官过招

面试是招聘企业与应聘者之间建立关系的方式之一。企业需要通过对应聘者的专业知识、能力素质、态度和动机等进行考察,来决定应聘者与招聘岗位的匹配度;而应聘者通过面试,一方面可以     

不提交身份证等材料就办不了社会保险——责任在劳动者吗？

J公司因生产经营拓展需要，急聘一批有销售经验的业务人员。应聘者李某经过面试后被J公司录用担任J公司驻外地办事处销售业务员，试用期1个月。     

西方跨国企业招聘三部曲

西方跨国企业招聘高级管理人员的工作，基本上是按下面三个程序进行。 先初步面试。初步面试通常由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使公司方面获得有关应聘者的直观信息，同时也使应聘人员对公司。目前的情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。 接着进行标准化心理测试。由公司外聘心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征包括其基本智力、认识思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。 第三步进行“模拟测验”。这是决定应聘人员是否入选的关键。最后对每一个应试者作出…     

你会选择谁作为会计主管

笔者曾参与了某公司招聘会计主管的全过程,在评阅试卷的过程中发现四名应聘者的答卷各不相同,除一名应聘者答卷完全正确外,其他三名应聘者的答卷均有不同程度的错误之处。假如选你当评委,你认为哪一位应聘者的答卷是正确的?     

地产经纪公司招聘骗局

房地产公司变脸房地产“经纪”公司，两字之差，公司性质已相差千里；允诺最低1600元／月，实则是根本无生活保障的零工资；没上班挣钱，先交330元“学费”，口口声声说可以退还，却想尽托词，使应聘者的学费“肉包子打狗，有去无回”；天衣无缝连环套，大肆骗取应聘者钱财。上当受骗者知多少，很难统计……     

你会选择谁作为会计主管

笔者曾参与了某公司招聘会计主管的全过程,在评阅试卷的过程中发现四名应聘者的答卷各不相同,除一名应聘者答卷完全正确外,其他三名应聘者的答卷均有不同程度的错误之处.假如选你当评委,你认为哪一位应聘者的答卷是正确的?     

把木梳卖给和尚

有一家效益相当好的大公司,决定进一步扩大经营规模,高薪招聘营销人员。广告一打出来,报名者云集。面对众多的应聘者,大公司招聘工作的负责人说:“相马不如赛马。为了能选拔出高素质     

如何降低代理招聘的风险

我公司总部目前计划在南京建立新的子公司,南京公司尚未注册前,需要由上海子公司代为招聘一批新员工(属于南京子公司的员工).请问:这种招聘方式是否有风险? a 为尽量降低招聘用工风险,建议从以下各环节进行把控: 招聘阶段:与应聘者沟通清楚,初衷是为南京公司招募,工作地点待条件成熟之后,需要变更为南京,条件成就之前暂时的工作地点是上海.表示签订劳动合同时会签订补充协议;此环节注意保留录音录像或者书面证据,表明此行为是公司与应聘者平等协商前提下达成共识的.