培养和选拔好高素质人才队伍是改制企业持续发展与做强做大的关键

人才是企业最宝贵的资源.做好高素质人才队伍培养和选拔工作是改制企业持续发展与做强做大的关键.文章针对一些改制企业在选人、用人、育人方面存在的弊端或误区,提出自我完善、自我强化的改进办法.     

“我愿意和汕头板块一起做大做强!”

“我很愿意和汕头其他企业一道,做大做强汕头板块.” “汕头的上市后备资源非常雄厚.”刘绍喜认为,汕头现有上市企业25家,总数位居全省第四位;另外,有35家企业挂牌“新三板”,IPO待审报会企业10家,进入辅导期企业9家,基本符合条件并有意改制上市的后备资源也不在少数.“市委、市政府提出汕头上市企业总数要向全省前三进发,我认为大有可为!我很愿意和汕头的其他企业一道,做大做强汕头板块.”刘绍喜是这样说,也是这样做的.     

改制前期做什么

在企业改制过程中，方案的设计和改制模式的选择固然重要，但改制前的一些基础性的工作对整个改制进程的顺利推进也是至关重要。     

中小民营企业做强做大的机遇与路径

随着我国社会主义市场经济体制的建立与完善，非公有制经济已是我国社会生产力发展的重要力量。扶持非公有制经济发展，鼓励有条件的民营企业做强做大，是党的十六届三中全会提出的新要求。当前，我国民营企业发展迎来政策宽松、国企改制、外资注入等许多新的机遇，通过资产重组、吸纳混合资本、进入新的投资领域和融入经济全球化，以及实施人才战略、加快企业信息化等措施，就能走出一条中小民营企业做强做大的发展之路。     

煤炭企业发展转折和做强做大的路径分析

近年来，以资产重组、并购整合、改革改制的步伐不断加快为标志，国有煤炭企业进入了以发展转型为主的“战略机遇期”，调整结构、保护资源、开发新区、做大做强，努力实现可持续发展，成为国有煤炭企业面临的主要任务。在发展的良好机遇和严峻挑战面前，正确把握煤炭企业发展转折的特点，采取有效措施做大做强企业，促进煤炭企业的跨越式发展，已经成为当务之急。     

做强做大核心主业实现持续跨越发展

由于历史的原因,相当多的国有企业多主业、无主业现象较为严重,拳头不硬指头硬,导致竞争乏力、效益低下。这就要求企业去枝强干,选准和突出核心业务、做强做大主营业务,亦即要"归核化"或相关多元化。同样的原因,使企业社会历史负担沉重,恰如身着冬装参加游泳赛一样。国企需要瘦身减负。政府已经充分注意到这些问题,并出台了一系列举措和优惠政策。去枝强干也好,减负瘦身也罢,目的都是让国企强身,以发挥好对国民经济的主导作用。国有企业是有着重要社会责任的经济组织,主辅分离不是一分了之,分流富裕人员也不是一推了之,而是让辅业改制搞活,让富裕人员变更劳动关系大多数转岗不下岗。对分离分流的企业人员给予辅助和关爱,这是"三个代表"重要思想和以人为本的科学发展观的要求,也是社会主义社会的政府和国有企业的应尽之责。下述不同规模、不同层次、多个行业的企业的主辅分离改制,既为我们提供了宝贵有效的经验,也给我们以信心。     

防止企业改制的陷阱

根据中国物业管理协会2007年所做的“物业管理行业生存状况调查报告”的结论显示，建立真正意义上的现代企业制度仍是物业管理行业面临的主要课题。近年来，物业管理行业当中企业改制之风盛行。众多的物业服务企业熙熙攘攘地走上改制之路，不少企业高管们热衷于重组、兼并、改造、管理层收购等话题的高谈阔论。一时间，改制似乎成了一些正挣扎在生存边缘的企业家们发现的救命稻草。惟有改制，企业才有生机；惟有改制，企业才能做大做强——这样的观点不绝于耳。     

浅议“做减法”

中国入世过渡期快结束了,国有企业和世界级竞争对手将面对面交手。中国石化的长远目标是建设具有国际竞争力的企业集团,围绕这个大目标,已经在加快国有资产战略性重组的步伐,在结构调整中,既在"做加法",也在"做减法"。"去枝强干"、实施"主辅分离、改制分流"就是"做减法"。笔者对"做减法"问题谈点粗浅的看法。     

做大做强，还是做强做大？

企业还是先做强，再做大为上策，过去两年发生在电解铝行业的经营危机就充分的证明了这一点。做强做大比做大做强更重要。就2005年而言，对所有电解铝企业都是公平的，既是一次危机，更是一场考验和检验。我们知道在电解铝企业生产成本构成中，氧化铝和电力就占到总成本的85％以上，是支撑企业生产经营稳步前进的“两条腿”，还可以说电解铝企业其核心竞争力强不强就体现在“两条腿”壮不壮上？     

资产评估前企业应做哪些准备工作

资产评估前企业应做哪些准备工作扶风根据国务院第９１号《国有资产评估管理办法》，国有资产占有在实行股份制经营之前，必须委托专门机构对其全部资产进行评估。现就实行股份制经营的企业在资产评估前应做好哪些准备工作谈以下几点看法：１改制企业应成立与其资产评估...     

我国企业科技人员激励问题研究

科技人员是企业可持续发展的主要动力,因此对科技人员的激励是企业领导者必须高度重视的问题。文章通过对企业科技人员相关特点的分析,总结出几点可行的激励原则和方法。     

企业文化在装备制造企业重组中的整合探讨

文章探讨了装备制造企业在重组过程中必须面对的企业文化障碍和对重组企业进行企业文化整合的步骤、方法,以及应重点把握的问题。     

建筑企业专业技术人员激励机制存在的问题及对策

一个建筑企业的活力与专业技术人员的被激励程度有着非常紧密的关系,Stephen P.Robbins认为激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿,而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。有效的激励机制的建立和运作能给企业带来活力、竞争力,是一个企业成长的关键。本文针对目前我国建筑企业专业技术人员激励方面存在的问题,结合我国建筑企业具体国情和经济发展现状,对建筑企业专业技术人员激励模式进行了设计。     

国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略

在国有企业中,建立干部人事管理体制是非常重要的,其对国有企业的发展有积极的推动作用。基于此,论文主要对国有企业干部人事管理体制中存在的问题及改革策略进行分析,以供参考。     

强化企事业单位内部审计的研究

随着企事业单位管理的需要,内部审计显得越来越重要。本文通过阐述我国企业内部审计中存在的问题,从内部审计认识、内部审计建设、内部审计人员三个方面进行分析,从中找出对策。     

国企技术人员离职原因分析及留人对策

随着我国经济的发展,社会的进步,国企得到了迅速的发展,技术人员离职的相关问题也渐渐引起了相关人士的重视。国企的发展基础在于人才,而在整体人才体系中,技术人员决定着国企的发展前景,如果技术人员离职现象较为严重,就会直接导致国企的发展受到阻碍,所以必须要在现实情况中分析国企技术人员离职的具体原因,并以此为基础制定留人对策,使国企具备人才优势,不断提升市场竞争力。据此,论文分析了相关问题,希望能够对现实有所裨益。     

高校企业绩效管理中的问题与对策

文章探讨了当前我国高校校办企业在绩效管理方面存在的问题与对策，说明高校校办企业重视解决在企业发展战略、绩效评价指标体系、人员激励以及绩效评价结果反馈方面的问题，有利于自身的发展和对高等教育的服务，以及企业与高校共同进步。     

企业视角下的创新人才培育模式研究

创新人才的培育是企业经营发展过程中的一项重要内容。文章分析了企业创新人才培育现状与存在问题,并根据现存问题从企业视角提出了若干创新人才培育策略。研究结果对企业提高创新人才培育工作质量具有一定的参考价值。     

浅谈施工企业专业技术人才队伍建设新思路——以中国铁建系统内5家工程公司为例

施工企业具有体系庞杂、技术标准高、人员投入大、准入门槛高的特点。由于常年驻扎施工现场,加之人才培养、人才成长链条不健全,导致施工企业普遍人才流失严重,对企业长远发展造成了巨大的损失。人才建设是企业的百年大计,抓好人才建设不仅是施工企业的迫切需求,更是基建工程行业面临的重大课题。论文以中国铁建系统内5家工程公司为例,通过问卷调查活动,走访了1500名基层员工,获得了较为可靠的一手数据,通过数据分析可以发现诸多问题。结合调查研究情况,论文重点谈几点关于加强企业专业技术人才队伍建设的思考和体会。     

企业采购回扣等现象的三方动态博弈分析

随着我国社会主义市场经济的不断发展,大部分商品市场成为了买方市场。这就使在企业采购过程中相关人员收受非法回扣、滥用职务便利等手段来损害企业利益而满足个人的私欲的行为时有发生。本文试运用博弈论方法从买方企业、买方采购人员、卖方企业三方对该现象作一分析研究,得出均衡解,并在此基础上,提出有效遏制该现象的对策。