让员工认同自己的企业文化

银行企业文化是银行管理的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把银行的目标当成自己的奋斗目标，只有用员工认可的文化来管理，才能为银行企业的长远发展提供动力。一位世界名企总裁在谈到自己的角色时说：“自己第一是设计师，在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是‘牧师’，不断地布道，使员工接受企业文化，     

对国有企业激励机制的思考

任何一个企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时满足自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。排水管理处是国家重要的国有事业单位，而激励机制最近几年也被这样的单位重视起来，目的也是为了加强管理，提高员工的工作积极性，为国家做更多的贡献。本文就是由排水管理没有加强内部管理激励，因而想到这样的国有企业激励机制存在的问题，对完善国有企业激励机制进行一些思考。     

凭创新求突破 以特色创特级——人行沁县支行创建省特级发行库管理成效扎实

近年来，人行沁县支行致力于发行库规范化管理工作，坚持把达标升级工作作为一项中心工作抓紧抓好。在1999年验收达省一级库之后，瞄准特级库创建标准，大胆抓创新、求突破，受到了各级的充分肯定和赞扬。最近被人行长治中支推荐为省级特级库申报单位。他们的做法是：     

人力资源绩效评价相关问题研究

任何企业都需要进行年终评估，对员工进行工作评价，以此来激励员工。对员工的评价，主要是对其工作线效的评价，而不是过整个企业经营业绩的评价。绩效考评是指用系统的方法和原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。这种评价直接关系到薪酬谢调整、 放、职务升降等诸多员工的切身利益，它不单纯是奖励，还是包括约束和惩罚，并根据员工工作的不同性质来不同的激励。绩效考评是企业人力资源管理的一个重要方面，在很大程度上制约着其他人力政策的效力，也可以说是人力资源管理的一个难点。效考评将使员工知道自己的优势、不足和努力方向，使员工个人得到成长和发展，这对他们改进自己的工作很有好处。同时，考评还可以使人力资源部门和企业高层了解企业的人力资源现状，使下一步人力资源管理更加有的放矢；如果做得不好，则会起到话得其反的作用。对于员工的工作评价，以及业绩的评估过程，企业一般都应有一套规范的标准和操作程序。通常对员工的绩效考核分在：一类是硬性指标，如员工的工作技能和工作质量；另一类则是软性指标，如员工的工作态度和基本素质。目前，线效评价已经在不少企业中展开，但如何搞好绩效考核，使其成为企业发展的现代化管理工具、企业前进的强大动力、员工潜能释放的巨大推力，是摆在我们面前亟待解决的问题。     

基层网点员工减负情况调查

摘要：当下基层网点员工工作负担究竞如何？他们有哪些诉求？怎样顺应他们的现实需求，更好地激发他们的工作热情，推动全行业务健康发展？为此，笔者通过问卷调查和座谈会的方式，随机选择南京某郊区行城区、乡镇各一家具有典型性的网点，进行了关于减负方面的调查。旨在通过调查，真实地了解当下基层网点员工工作负担和诉求情况，更好地探索一条为基层网点员工减负之路。     

别让"蛇形管理"缠身

很多企业老板都有自己独特的管理个性。在他们各自不同版本的企业“宪法”中,很多管理条律都被企业员工私下贴上了各种标签——“飘忽”、“多变”、“易逝”以及“笔走龙蛇、蜿蜒崎岖、不着边际”等,以此来刺激老总们那套空洞而无效的“不作为”管理行为。被员工们贴上标签的诸多“不作     

重视员工的情绪管理

每个人都有自己的“喜怒哀乐”,生活中遭受一些挫折、心中有情绪也是司空见惯的事情。但对于工作在重要岗位上的银行员工而言,他们的情绪所带来的影响会成倍放大,所产生的不良后果不可低估。记得我在支行任行长期间,有一名女员工与家人吵架后带着怨气上班。当时我们并没有发现这名员工的情绪变化,仍然安排她在现金柜台进行业务操作。     

论新经济时代知识型员工的特点与管理

知识型员工是21世纪经济时代新兴的工作群体，其工作与个性具有极其鲜明的时代特征。本文分析了他们的个性和特点，指出：要科学地管理知识员工，必须将人性化的激励措施和科学化的管理方法有机地结合起来。     

基于重复博弈的心理契约分析

一、心理契约的内涵 20世纪60年代初，心理契约这一术语被引入管理领域。当时，使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。之后，有很多学者对它进行了界定：一是以Schein（1965）等人为代表，他们把心理契约规定为组织和员工对交换关系的相互期望；二是以Rousseau（1989）等人为代表，他们认为心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念.     

涡阳支行深入基层网点开展员工谈心活动

涡阳支行党委为切实了解一线员工的工作生活情况，利用业余时间深入到基层网点开展员工谈心活动，倾听他们的心声。6月5日下午，梁建华行长带领监察室、人事部负责人来到光明分理处，以诚恳、开放的态度说明了开展员工谈心活动的目的和意义，得到了该处员工的积极响应。他们畅所欲言，就业务发展、内部管理、服务建设等热点问题，纷纷发表自己的见解，员工们还敞开了心菲，     

欠发达地区农行加强人力资源管理的思考

农业银行全体员工良好的精神面貌，积极昂扬的斗志是推动农行事业持续发展的巨大动力源。而面对经营困境，激烈的市场竞争，在欠发达地区农行中，有一些农行人精神支柱出现了垮塌，丧失了爱行、爱岗、敬业精神，其突出表现有：一是悲观主义情绪弥漫，对困难中的农行看不到希望和曙光，对农行的命运丧失信心，对农行的发展漠不关心，这种思潮在一些经营严重亏损的农行机构中更为突出，不少职工就是抱着“做一天和尚，撞一天钟”的态度消极地开展工作。对经营中暂时遇到的困难不是迎难而上，奋力进取，而是采用“一等二靠三顺”的消极处事对策，即等上级行给政策给任务给指标，靠行长、靠领导班子、靠干部的经营决策、撑舵和工作；顺应自然，缺乏危机意识，竞争意识，主人翁意识，二是享乐主义盛行，讲究玩乐，对自己的人生定位漂游不定，权欲、利欲十分旺盛，对自己的蝇头小利，斤斤计较，患得患失，缺少奉献实干精神，因此，要解决员工思想认识上的问题就要培养员工树立科学的人生观和理想信念，一是培养员工具有坚定正确的政治方向，只有坚定正确的政治方向，才具有更高的远见卓识，更强烈的改革愿望和工作热情，从而更自觉地适应当前市场经济发展和扭亏解困工作的需要。二是培养员工具有高度的自觉性和主动精神，无论何时可地，都要具有高度的主动性，在严格遵守组织纪律，认真执行规章制度的前提下，充分发挥员工的主观能动性，驾驭和支配客观环境，创造性地开展工作，而不被动地消极地受经营困境所支配，终日庸庸碌碌而无所作为，三是培养员工具有实事求是的精神，也就是在扭亏解困攻艰过程中，敢于正视现实，一切从实际出发，不唯上、不唯书，只唯实，讲实话、办实事、求实效、解放思想、勇于探索、创造性地开展工作。四是培养员工具有高度的自我牺牲精神和崇高的职业道德境界，使员工在工作实践中，能主动自觉地做好局部服从全局，个人服从集体，勇于为全局的、长远的利益牺牲局部的、个人的眼前利益、用局部的、个人的牺牲换来农行全局的最后胜利，全行的大发展。     

西门子公司 成功的关键——全面的员工培训策略

是什么造就了西门子150多年的辉煌?西门子中国区管理学院院长培顿先生认为．西门子能够150多年长盛不衰的诀窍是持续不断的员工培训策略。100多年来．西门子像经营所有的产业一样，经营着培训．并不断根据市场变化．调整与企业发展相适应的培训策略。无论是在企业发展的高潮还是低谷．对员工的培训从未间断．对培训的投入从未停止。     

中国工商银行辽宁省朝阳分行

工行辽宁省朝阳分行地处辽西贫困地区。该行下辖9个一级支行，6个二级支行，35个营业网点，现有员工952人。目前，全系统有2个单位为国家级“青年文明号”；1个单位为国家级“工人先锋号”：3个单位为省级文明单位；市行连续17年被评为省级思想政治工作先进单位。14个单位为市级文明单位。     

提升员工情绪管理能力保障安全之我见

安全，是一个沉重而又永恒的话题，它渗透在我们的生活中。关系到我们的生命涉覆到家庭的幸福和企业的发展。现代较有影响的管理失误论提出．事故的直接原因是物的不安全状态和人的不安全行为．而人的行为在很走程度会受到情绪的影响。将安全管理工作与思想政治工作相结合的工作法已被越来越多的管理者所认可，帮助和培养员工提升情绪管理能力成为新时期做好安全工作不容忽视的一个课题，也成为思想政治工作者亟需研究的领域。本文旨在通过分析油气生产高危企业，员工的情绪管理能力在安全生产中起到的重要作用，并钟对如何有效提升员工情绪管理能力做有益的探讨。     

"锻造商业银行核心员工"专题之五:薪酬管理

商业银行核心员工的工作不同于商业银行的普通员工,普通员工的工作大都是遵循详尽、具体的职务要求,他们的工作绩效在很大程度上取决于他们所采取的技术和索取的营销成果。而商业银行的核心员工则不然,他们的工作是综合性的,涉及到多种因素。在工作中还往往要求他们对情况作自主地分析与权衡,并独立的做出决策,所以他们的工作业绩在很大程度上取决于他们自己的才能和努力的结果。由于核心员工对商业银行经营成败的影响较大,对他们的薪酬管理需要给予特别的关注。主要形式(一)年薪制。这种薪酬制度适用于商业银行的高级管理人才。主要是按照…     

人性化管理在国有商业银行人力资源管理中的应用

随着市场经济的发展和金融体制改革的深化、国有商业银行人事制度已由传统的人事管理模式转化为人力资源的开发与管理，人力资源管理的最显著特点就是要把人作为构成企业发展的经济要素，把人视作为一种关键资源，而人力资源作为一种开发利用的客体，既要把它当成一个整体对待，又要注意到它是由诸多有差异的个体组合而成的，如何有效调动全体员工的工作积极性和主动性，培养员工对企业的责任和认同感，使员工对企业由差异的个性认识达到力促企业发展的共识，人性化管理这一新型管理思想正在被现代企业逐步所接受，虽然在国有商业银行领域，人性化管理尚在不断探索中，但是其运用必将充分调动全体员工的工作热情，不断提高员工素质和工作绩效，从而对现实商业银行效益最大化的经营目标具有十分重要的意义。     

落实科学发展观 青年员工应力行

根据农总行的统一部署,“学习实践科学发展观活动”已告一段落,取得了较好的成果．但在不少基层员工特别是青年员工中还存在这样的观点。认为贯彻落实科学发展观是各级领导干部的事,与一般员工关系不大,与自己相隔太远。实际上．科学发展观是指导银行业务发展的根本方针．我们的每一项经营、管理活动,都离不开科学发展观的指导。青年员工作为农行的有生力量和先锋骨干．有朝气、有热情、思维敏捷,然而与此同时,在其身上也存在着一些比较显著的共性缺陷：如缺乏对农行工作的深入系统了解、缺少艰苦条件的锻炼、工作实践经验欠缺等。青年员工落实科学发展观．就要在以人为本、以人的全面发展为目标的实践中努力把自己塑造成为农业银行发展所需的高素质人才。     

浅谈企业对80后员工管理的问题与对策

80后员工已经成为企业的生力军。他们的身上有着不同以往员工的各种标签,管理者们对他们也是"又爱又恨"。当传统的人力资源管理模式已经不再适用他们时,在实际工作中,笔者对此问题给予特别的关注,对管理80后员工遇到的问题加以浅析,以期为各级管理者提供帮助。     

韦尔奇的管理“魔杖”

被誉为“全球第一CEO”的杰克·韦尔奇说：“我观念中的领导艺术只是跟人有关，只是要得到最优秀的员工。没有最好的运动员，就不会有最好的体操队、排球队或橄榄球队。对于企业队伍也是如此。”通用电气公司拥有世界一流员工，所以它也是世界最有竞争力的公司之一。     

福利思辨

让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是一般的薪酬方式（工资加奖金）所难以达到的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。因此，股权激励在上市企业中早已大行其道，更常被比做“金手铐”，被上市公司用来“铐”住核心业务骨干，将他们的利益与公司的发展捆绑起来，踏实为公司出力。那么，股权激励和员工持股是否属于企业福利？