企业战略与人力资源战略的匹配关系探讨

企业战略可以保持和提升企业的竞争优势,而人力资源战略对企业战略成败的影响是举足轻重的.所以企业战略与人力资源战略的匹配研究,是企业成功发展的核心所在.本文从分析企业战略、人力资源战略的类型与匹配关系出发,得出结论:企业战略与人力资源战略的匹配关系是相对的,因而探讨企业战略与人力资源战略的匹配关系是一个动态发展的研究过程.     

企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系初探

现代化企业的战略发展规划与人力资源管理有着密不可分的联系,同时企业战略和人力资源管理系统对企业绩效均有着直接的影响。本文从理论层面对于三者关系的分析以及企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的影响因素两个方面着手,针对企业战略、人力资源管理系统与企业绩效的关系展开研究。在此基础上,对企业战略、人力资源管理系统与企业绩效相互结合的策略提出建议。     

企业战略管理和战略人力资源管理的优化整合

本文从战略人力资源管理的内涵出发,分析了企业战略管理和战略人力资源管理的关系,发掘了企业战略管理和战略人力资源管理的优化整合的意义,得出了企业战略和战略人力资源管理优化整合策略。     

从人力资源战略的视角探析企业年金制度

本文以企业人力资源战略的视角,分析了企业年金与企业人力资源战略的关系,探讨了如何有效发挥企业年金对人力资源战略管理的价值。     

企业战略管理和战略人力资源管理的优化整合

本文分析了企业战略管理和战略人力资源管理的关系,发掘了企业战略管理和战略人力资源管理的优化整合的意义,得出了企业战略和战略人力资源管理优化整合策略。     

企业战略管理和战略人力资源管理的优化整合

本文从战略人力资源管理的内涵出发,分析了企业战略管理和战略人力资源管理的关系,发掘了企业战略管理和战略人力资源管理的优化整合的意义,得出了企业战略和战略人力资源管理优化整合策略.     

试论战略人力资源管理的企业核心能力提升

研究分析企业人力资源管理的演变过程、战略人力资源管理与企业核心能力关系的基础上，提出战略人力资源管理是企业核心能立的重要组成部分以及如何实施战略人力资源管理来提升企业核心能力。     

企业能力、竞争优势与人力资源管理关系研究——基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理的比较与整合

与员工能力与员工绩效关系的研究相比,目前对企业人力资本和员工与企业绩效和竞争优势关系的研究要抽象、模糊的多.论文在对基于能力的人力资源管理和战略人力资源管理研究分析的基础上,结合企业战略管理相关理论,将企业视为一个能力系统,阐明了员工能力,企业能力、企业竞争优势、企业绩效与人力资源管理的相互关系,进而将从个体视角探讨员工能力与员工绩效关系的基于能力的人力资源管理与从企业视角探讨人力资本、人力资源管理与企业绩效、竞争优势关系的战略人力资源管理二者有机联系起来,并指出企业可以通过构建和应用基于企业战略的员工胜任力模型来实施战略人力资源管理.     

战略人力资源管理与组织绩效的关系模型探讨——基于动态能力的视角

战略管理领域的学者们一直在研究企业竞争优势的来源问题,战略人力资源管理是战略管理与人力资源的结合.战略管理关注组织绩效,人力资源管理注重如何对人进行管理.为此,本文首先介绍了动态能力与战略人力资源管理的关系以及战略人力资源管理与组织绩效的关系.然后,分析战略人力资源管理、企业智力资本、动态能力与组织绩效之间的相互作用机理.最后从战略人力资源管理的角度出发探讨企业要想改善组织绩效必须重视知识管理和组织学习.     

旅游企业人力资源管理战略探析

本文通过对人力资源管理战略的含义、人力资源战略与竞争战略的关系入手,论述了旅游企业人力资源管理战略的作用、制定、实施。     

THE EFFECTS OF CULTURE AND HUMAN RESOURCE MANAGEMENT POLICIES ON SUPPLY CHAIN MANAGEMENT STRATEGY

Afirm's corporate culture and human resource management (HRM) policies have an important impact upon the success of that organization's supply chain management strategy. A model that examines the relationship between organizational culture, HRM policies, and the firm's transaction/relationship orientation toward its employees and the impact of these factors on its choice of supply chain partners is presented. The paper then discusses four different HRM/logistics strategies a firm can implement and examines the degree of cultural fit that is likely to develop in each of these four strategies. Finally, managers are provided with a list of questions that allow an assessment of the fit between the firm's human resource and logistics management strategies.     

我国中小企业发展中的问题与对策研究

本文认为,我国中小企业的总体水平不高,存在着缺乏科学的经营战略、融资难、自身的企业文化阻碍其健康发展、客户关系管理不完善、人员整体素质偏低、管理方法落后及水平低下等问题。要解决这些问题,必须要强化战略管理,结合自身实际,选择“小而精、小而专”战略、经营特色战略、高新技术战略或特许经营战略等;建立适合自身特点的人力资源管理机制,建立科学、合理的薪酬机制,采取股权激励、提供晋升和发展机会等方法留才用才;创建有特色的企业文化,与时俱进,凝聚企业员工;建立健全客户关系管理制度,对有价值的客户采取有针对性的策略。同时,政府也要介入,政府、金融机构与企业协作,为中小企业的健康发展提供便利。     

集成化物流战略层协同管理实现机理研究

集成化物流是一种新型的物流资源整合方式，而战略层作为集成化物流的最高层次，其协同管理的实现决定着集成化物流协同管理实现的方式与方向。文章以探讨集成化物流战略层协同管理的实现机理为主线，利用专家评分方法，分析战略价值、核心能力、资源互补性、企业文化相容度、利益分配机制、合作伙伴关系六个关键参量对战略层协同管理实现的影响；通过运用粗糙集理论的简约集运算方法，得出“战略价值、企业文化相容度”是战略层协同管理的序参量。借助于双序参量自组织模型，发现在“竞争→协作”“协作→协调”相变阶段，“战略价值”是主导力量，“企业文化相容度”是辅助力量；而在“协调→协同”阶段，则反之。研究结果不仅在理论层面丰富了物流供应链协同管理研究方面的文献，而且为物流资源整合提供了一种新的管理理论研究思路。     

中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究

当前,我国中小企业在人力资源管理方面存在的问题,主要有缺乏人力资源战略规划,缺乏完善的人力资源开发和培养体系,人员考核与激励机制不规范等,原因在于中小企业缺乏必备的人力资源管理知识,人才观念落后,缺乏良好的企业文化支支撑等。中小企业做好人力资源管理工作,需要科学构建人力资源管理体系,采取积极有效的人力资源管理战略,以科学规范的人力资源配置来为企业的永续发展服务。同时,在做好人力资源规划、培训与开发、考核与激励的基础上,努力构建发展型的企业文化,坚持以人才为本,重视员工在企业中的价值,从而使人力资源管理发挥最大的效用,促进企业实现持续快速发展。     

Global Consistency Versus Local Responsiveness: Deutsche Telekom's Human Resource Management Strategies in Central and Eastern Europe

This article analyses the competing demands faced by Deutsche Telekom for global consistency and local responsiveness as it attempted to coordinate its human resource management strategies across its Eastern European subsidiaries. It considers the degree to which the former economic and political histories of Eastern Europe continue to influence and/or constrain multinational corporation strategies and practices in the post-2000 era. Institutional path dependency, strategic international human resource management, and international industrial relations theories are used to assist in analyzing the data. The study concludes that managerial constraints associated with the historical and economic legacies of these former socialist countries are rapidly declining, thereby allowing multinational firms to implement “Western-style” human resource management strategies. It further suggests that industrial relations institutions at the European Union level, rather than individual country level, have the greatest potential to impact on international human resource management strategies in the region. Multinational corporations should therefore engage in more-integrated strategic international human resource management and international industrial relations approaches.     

Implementing Strategic Intent: Human Resource Processes as a Force for Change

This paper describes the crucial impact of linking human resource processes to business strategy. It argues that without this connection we are in danger of failing to move beyond corporate rhetoric, of creating statements of strategic intent that bear little relationship to the behaviours and everyday lives of employees.     

中小企业人力资源管理现状分析

当前我国的中小企业在人力资源管理方面存在部门职能不完善、人才匮乏,培训投入不足、缺乏有效的激励机制、企业文化严重缺失等诸多问题。必须不断完善人力资源管理体系,员工绩效考核及激励、人力资源配置、员工培训和企业文化建设等方面的建设。     

Managing Corporate Sustainability with a Paradoxical Lens: Lessons from Strategic Agility

Corporate sustainability introduces multiple tensions or paradoxes into organisations which defy traditional approaches such as trading-off contrasting options. We examine an alternative approach: to manage corporate sustainability with a paradoxical lens where contradictory elements are managed concurrently. Drawing on paradox theory, we focus on two specific pathways: to the organisation-wide acceptance of paradox and to paradoxical resolution. Introducing the concept of strategic agility, we argue that strategically agile organisations are better placed to navigate these paradox pathways. Strategic agility comprises three organisational meta-capabilities: strategic sensitivity, collective commitment, and resource fluidity. We propose that strategically agile organisations draw on strategic sensitivity and collective commitment to achieve organisation-wide acceptance of paradox, and collective commitment and resource fluidity to achieve paradoxical resolution. For each of these meta-capabilities, we identify three organisational practices and processes specifically related to corporate sustainability that organisations can leverage in pursuit of strategic agility. We offer a conceptual framework depicting the strategic agility meta-capabilities, and associated practices and processes, which organisations draw on to successfully manage corporate sustainability with a paradoxical lens.     

Independent directors’ human and social capital,firm internationalization and performance implications: An integrated agency-resource dependence view

Despite the importance of internationalization for many firms and the substantial roles of independent directors as monitors and resource providers in corporate strategic orientation, few, if any, studies have investigated how independent directors with human and social capital contribute to firm internationalization. Drawing upon agency and resource dependence theories, this study argues that independent directors with human and social capital provide firms with strategic advice and adequate resources for internationalization, thereby increasing firm willingness to internationalize. Using 173 Taiwanese electronics firms and a weighted linear fixed-effects regression approach, the results indicate that independent directors’ industry-specific experience, international experience and interlocking directorate ties are positively associated with internationalization and that an inverted-U relationship exists between independent directors’ tenure overlap and internationalization. One implication is that international firms may consider appointing independent directors with human and social capital to the board because they will provide firms with resources necessary for successful internationalization.     

基于核心竞争力的航空物流企业资源整合

从核心竞争力的内涵与特征入手,结合航空物流企业的运营特征,分析了航空物流企业的核心竞争力,论述了核心竞争力与资源整合之间的关系,阐明了在经济全球化及竞争日趋激烈的当前形势下,资源整合将成为诸多航空物流企业构建核心竞争力,实现可持续发展的无法忽视的重大战略选择,并从提升核心竞争力的角度探讨了航空物流企业资源整合的基本思路和策略。