式论民营企业人力资源管理对策

企业的竞争归根到底是人才的竞争。民营企业在市场经济中遇到的最大问题是对人力资源的管理问题。因此，民营企业要解放思想、树立“以人为本”的管理理念；淡化家族式管理，构建科学的人力资源管理体系；塑造企业文化，增强企业的向心力和凝聚力；建立教育培训制度，提升员工素质；建立绩效考核体系，完善激励机制。     

浅谈完善职工培训体系充分发挥人力资源部门在职工培训中的作用

随着改革的深入发展以及企业对职工素质要求的提高，企业应该建立和完善职工培训体系；开展多样化、多层次、多形式的培训模式；为企业储备人才提供后备力量；树立为企业服务的思想，制定严格的培训管理制度。从实际出发，有针对性进行职工培训，充分发挥人力资源部门在职工培训中的重要作用。     

基于人力资源水平提升的企业培训探析

企业要提高核心竞争力,通过培训是获得高质量的人力资源的必要途径。分析企业培训现状,要解决存在的诸多问题,改变培训后效用无所改进的局面,必须从建立长效的培训机制开始,培训评估体系要发挥作用,使培训与人力资源管理紧密融合,用规范的培训全面提升企业的人力资源水平。     

银行人力资源管理问题的对策研究

本文总结了目前银行中常见的人力资源管理问题：薪酬竞争力相对较弱、绩效考核体系不完善、内部不公平问题突出以及培训机制不完善等。并研究了上述问题的相关对策：创新人力资源管理机制；银行在人力资源管理上应以经济利益为驱动，建立合理的分配制度；建立有效的绩效考核制度及适应竞争发展的培训机制；加强企业文化建设，创建共同愿景。     

解决当前企业人力资源短缺的几点对策与建议

本文着重就当前企业所面临人力资源短缺问题进行探讨。文章认为要解决企业人力资源短缺矛盾．需要政府，企业和全社会的共同努力。首先要切实转变观念，走出人才误区；其次要加强人才结构调整，从根本上解决人才资源不平衡现状；再有，企业方面要建立与完善的人力资源管理体制。     

基于企业文化导向的人力资源培训研究

培训是人力资源管理的一项重要职能,要想培训行之有效,必须以优秀的企业文化为导向,并结合企业战略发展目标来开展。通过分析基于企业文化导向的人力资源培训特点,提出了基于文化导向的培训步骤,阐述了建立基于企业文化导向的人力资源培训体系的重要性。     

关于国有企业人力资源管理几个问题的探讨

当前，国有企业人力资源管理存在的问题，主要体观在企业所有者缺位，企业产权不清；企业行为政府化，政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”；领导者本身的素质和管理水准亟待提高；企业文化建设范围狭窄，对员工的凝聚力减弱等方面。国有企业人力资源战略应同企业竞争战略相一致，要把提高国有企业领导的素质和把员工培训作为国有企业解决人才需求不足的重要途径作为突破口。构建新型的人力资源管理模式，发掘新的利润增长点；同时，还要加强企业文化建设，制定有效的激励机制。     

“走出去”战略中存在的人力资源管理问题和对策

本文分析了中国对外直接投资的人力资源战略存在的问题，并探讨了跨国经营的人力资源管理对策。本文认为：中国企业要实现“走出去”的发展战略，在人力资源管理上，要加强以“以人为本”的企业文化建设，并将其贯穿于人才招聘、选拔、培训、考核评价等环节中；在人才选拔战略上，应强调人才的基本素质及其工作经验与业绩：薪酬设计要尽量提高科学性和规范性，要推广股票期权激励机制；应提高对跨国企业人力资源管理队伍的素质，健全人力资源管理的职能。     

知识经济时代人力资源管理与开发

知识经济时代企业发展所面临的一个重要课题,就是搞好人力资源管理与开发。要提高对人力资源管理与开发的认识,像经营一个企业那样来加强和改进人力资源管理工作。建立完善的人力资源管理与开发体制,人力资源管理与开发要重视教育培训。     

物流企业如何加强人力资源培训工作

在物流企业人力资源管理工作中,培训是一个重要的职能。培训能使员工以学习、训练等方式提高工作能力、知识水平和促进潜能发挥。物流企业加强人力资源培训工作需要从管理者、培训部门和员工个人三方面入手。管理者要形成具有特色的培训政策和制度、加强培训控制,建立严格的培训评估体系和营造互助气氛;培训部门应该制定培训计划培训中要注意按照成人学习的特点改进教学方法;受训员工应树立正确的培训观念、与企业建立相互忠诚的模式。     

创新人力资源管理提升国有商业银行核心竞争力

本文认为,人力资源管理创新是技术创新和组织结构创新的基础,强化人力资源管理创新,提高人力资源管理能力,是提升国有商业银行核心竞争力的当务之急和根本途径。国有商业银行人力资源管理创新,第一,要变传统的人事管理为现代化的人力资源管理;第二,要建立符合现代企业制度的用人机制,不断调整优化员工结构,推行员工等级制;第三,要建立健全科学的教育培训体系和机制,树立正确的“人财观”,培训一专多能的复合型人才;第四,要建立科学的绩效考核体系和多元化的薪酬体系,实现薪酬的内部公平;第五,要打造“以人为本”的企业文化,增强凝聚力,激发员工潜力,实现国有商业银行和员工的共同发展。     

中小企业人力资源管理存在的问题及对策

人力资源管理工作的好坏关系到我国中小企业的未来发展。目前,我国中小企业人力资源管理中存在的主要问题有人力资源短缺、对员工的培训严重不足、对人力资源尤其是主要的技术和管理人员的激励乏力以及人力资源配置随意性大等。为此,文章就确立人才制胜和以人为本的观念,做好人力资源管理的建章立制工作,构筑吸引、凝聚人才的平台．做好人力资源的培训工作以及建立一套行之有效的激励机制等方面进行了探析。     

政府人员培训需求问题分析与框架构建

作为人力资源开发的领域之一,政府人员开发的目标和对象应指向公务员所应具备的能力、知识、素质与品质。培训是人力资源开发的重要途径,而当前我国行政机关对政府人员培训不够重视,政府人员培训不能按需进行,培训方式落后,无法保证培训效果。恰当的培训需求分析,是提高我国政府人员培训整体效果的重要条件。我国行政机关培训应从单位的组织特点、任务要求、人员素质结构出发,在认可培训重要性的基础上,从国家、社会、单位、个体等各个层面,利用多种培训媒介,通过多种培训方式,不断丰富培训内容,提升培训层次,最终有效提高培训对象的知识、技能和品质。而要实现这一目标,必须把人力资源培训看做一项系统工程,使培训与社会、组织、政府人员个体素质之间实现很好的匹配,同时总结历史经验,建立政治经济社会发展与政府人员培训方法之间的关系模型,进而从组织视角和个体视角出发建立我国政府人员培训的需求框架。     

构建宿迁农业加快发展的长效机制研究

构建宿迁农业加快发展的长效机制,应明确宿迁农业发展的战略方向,推动宿迁农业发展的产业化经营,建立健全农民合作经济组织体系,从本地区农业的特点出发发展多种类型的合作经济组织,构建宿迁农村人才培养的机制,推动农村实用人才的培养,提升农村远程职业教育水平,为农民接受培训创造条件。     

应用型本科院校实践教学问题研究

当前,应用型本科院校存在的主要问题,是办学定位清晰,但实践教学目标体系与社会需求脱节,内容体系不够完善;管理体系不健全,实评价和质量监控体系没有形成,缺乏具有实践教学经验及技能的师资等方面。应用型本科院校应按照人才培养定位的要求,建立科学完善的实践教学体系和流程,完善实践教学质量评价与监控体系,改进管理机制,提高实验队伍整体素质。     

The transfer of training at macro level in least developed countries: a case study of the ‘brain‐drain’ in Eritrea

Over the past four decades, governments in the least developed countries (LDCs – a categorization adopted by the United Nations) have been attempting to improve the skills and knowledge of their public servants by providing local and international training programs. Despite these training activities, however, many LDCs continue to experience acute shortages of high‐level technical and managerial skills. This is because LDCs are increasingly unable to retain trained personnel employed in the public sector, resulting in a ‘brain‐drain’. The present study critically assesses that part of a major human resource development project implemented in Eritrea, an LDC, between 1998 and 2005, which provided overseas scholarships for 674 public servants. Almost two‐thirds did not return to Eritrea, and the study seeks to establish the reasons for nonreturn. It identifies from the literature five factors that appear to influence return and examines the relationship between these and nonreturn. Economic and political conditions and lack of peace and stability were significant in explaining changes in nonreturn. The results point to the areas of change needed to enable LDCs to retain highly qualified nationals. These areas involve significant changes in government policy, but training providers themselves may be able to take some steps to minimize the lack of benefit from their human resource development investment. The conclusion is that the retention and effective utilization of trained people by LDCs remains challenging. In theoretical terms, the concern of this study can be seen as a macro‐level expression of the transfer problem.     

中小企业人力资源管理现状分析

当前我国的中小企业在人力资源管理方面存在部门职能不完善、人才匮乏,培训投入不足、缺乏有效的激励机制、企业文化严重缺失等诸多问题。必须不断完善人力资源管理体系,员工绩效考核及激励、人力资源配置、员工培训和企业文化建设等方面的建设。     

The effect of self-leadership training on detached concern and the proactivity of human service professionals

This paper describes a field experiment with a self-leadership training aimed at helping human service professionals to improve their detached concern and proactivity. Whereas detached concern refers to a state in which human service professionals blend compassion with emotional distance in their interaction with clients, proactivity refers to self-starting and change-oriented behaviour to enhance personal or organizational effectiveness. Based on self-leadership theory, we hypothesized that self-leadership training can enhance detached concern and proactivity. Moreover, based on behavioural plasticity theory, we hypothesized that training participants who are low in occupational self-efficacy are more susceptible to the external influence of self-leadership training, than individuals with higher levels of occupational self-efficacy. We conducted a field experiment with a sample of 223 human service professionals who were either assigned to a training group (n = 94), or a wait-list control group (n = 129). In a 3-month follow-up study, we found that self-leadership training had a positive effect on detached concern and that the intervention was especially effective for participants with low to medium initial levels of pretraining occupational self-efficacy. However, the intervention did not affect participants' level of proactivity. This study adds to the literature on workplace learning by demonstrating the potential of a self-leadership training for the transfer maintenance of newly developed soft skills (i.e., detached concern and proactive behaviour) to the workplace and by pinpointing occupational self-efficacy as an individual predisposition that influences training success.     

国有企业上市公司资本运作的风险问题分析

目前,我国国企上市公司资本运作面临的主要风险是政府过度干预、上市公司资本市场不够完善、自身风险免疫力不足、政策法律法规不完善。我国应建立有利于资本运作的市场运行机制,加强资本运作风险的识别和预防控制,建立健全资本运作的科学决策机制,加快培养能驾驭资本运作的专业人才。