我国上市公司业绩与高管薪酬相关性研究——基于沪市的经验数据

文章以2006至2009年沪市616家上市公司为样本,从货币性薪酬和权益性薪酬两个方面分析了我国高管薪酬的现状并同美国的薪酬状况做比较,指出了我国高管薪酬存在的问题.然后,以2009年沪市616家上市公司的实际数据为样本,从实证的角度出发,提出七个假设,分别构建公司业绩及其他影响因素对高管薪酬短期激励与长期激励的影响模型,检验两种激励方式下公司业绩及其他影响因素与高管薪酬的相关性.实证结果显示,两种激励方式下的结果均支持了原假设,而且在长期激励方式下,公司业绩与高管薪酬的相关性高于在短期激励下的二者之间的相关性,公司业绩对高管薪酬的影响比其他影响因素更加显著.由此提出优化薪酬结构的建议,同时引入符合长期激励要求的经济增加值EVA作为绩效评价体制中对公司业绩的衡量标准,以使我国薪酬激励体制更健全更有效.     

浅析科研院所科技人员的薪酬激励管理

本文在国内外学者对知识型员工激励问题研究的基础上，分析了国内科研院所在激励利技人员方面的现状及存在的问题，并从组织环境、教育培训、考核体系、管理机制及薪酬管理等五个方面，提出了如何做好科研院所科技人员的薪酬激励管理的措施，对国有科研院所人力资源管理具有一定的参考价值。     

关于企业高管薪酬制度的思考——基于中国平安薪酬激励的分析

金融危机下,人们开始空前地反思高管的薪酬激励机制.本文通过分析平安的薪酬激励状况,提出从增强高管薪酬透明性、制定合理的绩效衡量指标、健全对高管薪酬制定的内部制衡、依据同业水平及我国国情确定薪酬水平等方面完善我国的高管薪酬激励制度,以实现所有者和管理层的共赢.     

我国上市公司高管薪酬激励导向及影响激励的结构性因素分析

高管薪酬契约能够激励管理层在追求自身利益的同时使所有者利益最大化,有利于缓解两权分离产生的代理问题.本文在国内外高管薪酬契约相关研究的基础上,对我国现阶段上市公司的高管薪酬激励导向类型进行归纳总结,并分析探讨了影响高管薪酬契约激励导向的结构因素.     

充分发挥非经济性薪酬激励的作用

科研人员是研究所获取竞争优势的关键.现有薪酬类型基本停留在经济性报酬层面,较少考虑到员工精神层面的进一步需要.因此,在经济性薪酬既定的情况下,如何发挥非经济性薪酬的激励作用,实现薪酬效能最大化,成为目前我们需要解决的问题.在现有的薪酬体系下,科研人员最为注重的是个人价值的实现,从马斯洛的需求理论角度进行分析,科技人员更加渴望成就,并期望其成就能够被社会所认可,尤其能得到同行,或是科学界的理解与认可,进而满足其被认可、被尊重及成就感的心理需要.     

农业上市公司治理机制研究

农业上市公司治理机制的解析是提高农业上市公司治理绩效的基本策略.经验性研究表明,股权结构、股东大会、独立董事制度、薪酬激励与股权激励要素对公司治理质量的改进存在着积极的影响,而监事制度与信息披露的激励功能有待完善.     

完善国有企业高管薪酬激励模式的问题研究

随着我国市场体系的不断完善,国有企业已经进入市场化的洪流,然而"天价薪酬""薪酬与绩效不对等""自定薪酬"等问题在我国国有企业薪酬管理体系中愈演愈烈,高管薪酬管理体制成为公众特别关注的问题。文章通过分析国有企业高管薪酬激励的相关法律法规,对国有企业薪酬激励现状做出分析,并针对国有企业高管薪酬激励中存在的问题,从逻辑层面提出适合我国国情的薪酬激励模式对策,为实现国有企业高管薪酬激励模式的规范化提供参考。     

政府干预下国有企业高管薪酬的有效性研究

我国处于经济转型时期,国有企业受到来自政府的各种干预.由于政府干预的刚性和滞后性,可能会对国有企业的薪酬契约产生外溢的效果,即隐形契约的形成.文章对国有中央企业和地方企业政府干预影响高管薪酬激励的作用机制及对高管薪酬激励有效性产生的影响进行理论分析,通过实证研究得出:在地方国有企业,政府干预影响了货币薪酬激励和股权激励的有效性,强化了在职消费、政治晋升等隐形激励对货币薪酬激励的替代,过度的在职消费对企业绩效产生了负面影响.     

智力型团队激励薪酬的『二次分配』机制研究

一.智力型团队激励薪酬的概念与特点 (1)激励薪酬的概念 激励薪酬又称可变薪酬,因其发放往往与绩效挂钩所以也称之为绩效薪酬.     

国有企业经营者薪酬激励机制研究

随着国有企业改革的逐渐深入,对企业经营者的薪酬激励成为众多学者关注的焦点。本文通过分析目前我国经营者薪酬激励中存在的问题,有针对性地提出完善企业经营者薪酬激励机制的有效措施,并指出成功实施经营者薪酬激励的保障,以期为我国国有企业经营者制定薪酬激励方案提供指导。     

高管薪酬制度国际比较

目前,理论界与实务界普遍认为我国企业在高管人员的薪酬设计中存在许多问题,没有充分发挥薪酬制度对经营者的激励效应.本文试图通过薪酬制度的国际比较来寻找一些对我国企业高管薪酬设计有价值的信息.     

试论科研单位转制后的激励办法

科学技术是第一生产力,也是科研事业单位的核心竞争力,科研事业单位转制后尤其需要加强科技队伍的建设,如何建设一套能够让科技人员充分施展才华、团结合作、不断创新的人文环境是转制科研事业单位必须解决的问题,本文主要通过组织管理、薪酬激励、人力资源开发、组织文化几个方面提出笔者对人才激励方法的一点看法.     

我国上市公司高管薪酬激励机制解析

对管理层的激励与约束是公司治理的一个重要内容。对高管人员激励最直接的方式是制定有效的薪酬激励机制。文章分析了我国上市公司高管薪酬激励机制存在的问题,提出应从增强薪酬激励因素、建立科学薪酬评价体系、建立经理人市场和提高高管薪酬透明度方面来完善我国上市公司高管薪酬激励机制。     

上市公司货币薪酬与股权激励模式的比较研究

薪酬激励问题是影响现代公司发展的核心问题之一。以往针对高管薪酬的研究主要集中在探讨高管薪酬与企业绩效的相关性,文章在这些研究成果的基础上,研究适合我国上市公司高管薪酬激励的不同模式,通过上市公司高管人员激励制度的相关数据分析,进行货币薪酬与股权激励两种激励模式的比较,为上市公司高管薪酬激励制度决策提供建议,从而改善公司治理,增强竞争力。     

设计院薪酬激励体系浅析

薪酬体系设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分.吸引人才、留住人才、运用人才,激励员工,提高企业竞争优势和经济效益,而一个合理有效的薪酬激励体系将有助于企业完成这些任务.本文以设计院的薪酬激励体系为研究对象,通过对目前设计院的薪酬体系管理中存在的问题的分析,结合目前薪酬激励体系设计的发展趋势,提出了设计院薪酬体系设计的思路建议.     

国有企业经营者薪酬激励设计研究

根据发达国家的经验和我国的改革实践,一个企业能否搞好,经营者的激励机制尤为重要.目前,国有企业经营者"低激励状态"已成为影响企业经营者有效发挥作用的主要因素.本文拟在委托代理理论分析的基础上,针对目前我国实施经营者薪酬激励实施过程中存在的问题,提出了重新设计经营者薪酬激励的思路.     

企业薪酬管理会计问题研究

在市场经济体制下,薪酬管理已不再是薪酬发放、加薪等简单会计问题.一个企业必须要树立科学合理、体现公平、激励、竞争原则的薪酬管理理念,薪酬管理使用得当能够吸引、留住和激励人才,以提高企业的竞争力,反之使用不当则会给企业带来危机.虽然我国企业对薪酬管理会计问题十分关注,但往往是知其然而不知其所以然,导致很多企业薪酬管理存在诸多会计问题.从企业薪酬管理存在的问题入手,分析其原因,提出相应的优化策略,以提高企业薪酬管理的水平.     

高管薪酬激励影响业绩预告质量吗?

高管薪酬激励的重要作用之一就是促进信息披露质量的提高,但高管薪酬激励是否能够提高业绩预告质量,目前并未得到明确结论.文章以2007—2016年沪深A股上市公司为样本,实证考察了高管薪酬激励对业绩预告质量的影响.研究发现,高管货币薪酬激励、股权激励与业绩预告质量呈正相关关系,薪酬结构中的股权薪酬占总报酬的比重越高,业绩预告质量越好.进一步分析发现,相比于国有企业,非国有企业中高管薪酬激励对业绩预告质量的影响程度更大.研究丰富了高管薪酬激励和业绩预告的相关研究,能为上市公司业绩预告质量的提高提供对策建议,具有一定的理论和现实意义.     

乌鲁木齐市公交集团有限公司司机薪酬激励探讨

薪酬激励在企业中是一种最常运用的方法,更是人力资源管理提升的一个重要方面.主要针对当前乌鲁木齐市公交集团有限公司司机在薪酬激励方面存在的问题,分析其主要原因,并结合相关薪酬激励理论,探索适合乌鲁木齐市公交集团有限公司发展的薪酬激励政策.     

高管学历、信任环境与薪酬激励有效性

文章以2009—2018年中国上市公司为样本,观测高管学历的薪酬激励有效性.结果表明:高管学历提升薪酬激励有效性;低信任环境相对于高信任环境,高管学历提升薪酬激励有效性更为显著.进一步分析发现,东部经济发达地区相对于中西部落后地区,高管学历的薪酬激励有效性更为明显.