关于企业经营者内部继任与外部继任的思考

一个企业是否真正成功，不是取决于其现任经营的卓越才能，而是取决于其离任后所挑选的继任是否还能使企业稳定持续的发展。能否挑选出合适的继任，能否顺利地传好“接力棒”，对企业的安危至关重要。近年来，我国大型企业先后进入继任高峰期，内部继任、外部继任成功和失败的案例不断出现。这说明了内部继任、外部继任问题不但是企业经营继任研究中一个争议的热点，也是继任实践中亟须解决的问题：     

谈总经理继任机制

本文首先探讨了总经理继任的作用和影响因素，而后对我国企业尤其国有企业经营者继任机制存在的问题进行剖析，并认为国有企业继任机制的问题是造成企业效率低下、权力斗争、钱权交易的根源。因此，必须完善继任机制，并提出了完善继任机制的建议。     

总经理继任来源选择偏好的实证研究

利用2007年至2012年我国A股上市公司相关数据,以上市公司总经理继任来源与董事会选择偏好之间的关系为切入点,从决策模糊性、认知风格、学习理论等理论视角出发,研究上市公司董事会是否存在总经理继任来源选择偏好。结果显示:董事会在做出总经理继任者选择决策时,会考虑前任总经理的继任来源。具体而言,若前任总经理属于内部继任,则新继任总经理更可能来自于公司内部;若前任总经理属于外部继任,则新继任总经理更可能来自于公司外部。在进一步验证董事会层面和总经理层面因素对总经理继任来源选择偏好的影响后发现,董事会规模越大、独立董事比例越高、前任总经理任期越长,存在总经理继任来源选择偏好的可能性越大。     

发现推进公司战略的CEO──美国大公司领导层发展学

我们需要一个把未来干好的ＣＥＯ 没有一个ＣＥＯ继任程序可以在真空下进行ＣＥＯ的继任程序和公司的其它关键程序紧密联系在一起,特别是公司的战略决策。事实上,许多大公司计划周密的继任程序是以公司的战略蓝图为起点的。公司的战略蓝图将永远是ＣＥＯ继任程序的路标。公司的战略随着时间而转换。这使得继任人选的名单和级别也随之变换。目前。选择最适合的ＣＥＯ继任者的技巧和艺术更多的和公司未来发展的洞察力和预见力联系在一起,发现一个领导,他能够把这种洞察力变为现实,把未来干好,具有把未来干好的素质的ＣＥＯ要比把过去干…     

CEO继任模式与战略变革研究评述

CEO作为公司战略决策制定和执行的核心人物,其继任模式对战略变革的影响一直是学术界关注的热点课题。本文回顾CEO继任研究发展及CEO继任模式与战略变革关系的研究。     

如何成功继任?

当一个企业真正考虑继任时．千奇百怪的问题会跳出来：权力过渡的时间安排，由谁来继任，是否会引发家庭纠纷等等     

调教下任CEO

没什么比培养一个新CEO更重要的了，睿智的公司会将继任计划与发展领导力计划紧密捆绑在一起。     

继任CEO来源、组织冗余与中国企业国际化进程研究

选取2007—2018年395家发生CEO继任事件和具有国际化行为的中国上市制造业公司样本,分析继任CEO来源、组织冗余和中国企业国际化进程之间的内在逻辑关系,并探讨了国际环境不确定性在CEO来源与组织冗余间的边界条件。研究发现,相较于内部继任CEO,外部继任CEO倾向于国际化范围更广、国际化速度更快及国际化节奏更不规律。组织冗余在外部继任CEO与国际化范围、速度间扮演更加显著的U型非线性中介作用,但在外部继任CEO与国际化节奏间作用并不显著。国际环境不确定性削弱了外部继任CEO与组织冗余间的关系,即随着国际环境不确定性程度的提高,外部继任CEO会采取增加组织冗余的方式,从而弱化外部继任CEO与组织冗余之间的负向关系。     

慈善需要沉默

一年一度的“送温暖行动”又开始了，我所在的中外合资公司也“入乡随俗”，公司行政会议作出决定，春节前对全公司25位家庭生活困难的员工每人发放300元补助金。刚刚继任总经理的瑞典籍麦克先生把这项任务交付给我实施，     

上市公司高管变更与盈余管理关系的实证研究

通过将发生高管变更的上市公司按变更原因分为常规变更和非常规变更,按继任来源分为内部继任和外部聘任对上市公司在发生变更当年的和前后年份的盈余管理行为进行研究,选取2008-2010年期间发生高管变更的上市公司为样本,利用Jones模型和检验模型,对上市公司高管变更期间的盈余管理行为进行了实证分析。得出以下结论：①对于常规变更公司,变更当年可能进行了调增收益的盈余管理行为;变更后一年比前一年更有可能进行调增收益的盈余管理行为。②对于非常规变更公司,变更当年可能进行调增收益的盈余管理行为,而不是显著调减收益的盈余管理行为;变更后一年比前一年更有可能进行调增收益的盈余管理行为。③内部继任和外部聘任的公司在变更当年都进行了调增收益的盈余管理行为,但内部继任公司调增的幅度大于外部聘任公司。     

家族继任的最佳经验

以下是家族企业在打造继任计划方面的几大最佳经验： 1．鼓励家族中年轻的一代到外面的公司锻炼自己。去别的公司摸爬滚打一番，积累一定的经验，有助于他们建立信心，也有助于即将接受他们领导的员工对他们建立信心。     

基于胜任力的继任规划与管理体系模型的构建

伴随着企业的快速发展,许多企业都面临着人才短缺的问题。如何开展继任规划与管理工作,以满足企业快速发展的需要,已经成为人力资源管理部门亟待解决的问题。本文以胜任力理论和人才成长理论为基础,探索性地构建了科学有效的继任规划与管理体系模型。该模型从企业发展战略出发,建立继任岗位胜任力模型,到继任候选人的选拔、培养与任用,形成了一个由4个阶段、11个要素组成的继任规划与管理体系模型,为企业建立继任规划与管理体系,开展后备人才队伍建设提供理论指导。     

孙震方旧居

孙震方，安徽寿州人。其父是清末民初新兴民族资产阶级孙氏家族财团的创业人孙多淼．其父死后他继任通汇公司总经理，因不善经营而让位于其叔孙多钰。     

家族企业继任问题研究

随着家族企业的不断发展,家族企业在全球经济中已扮演了重要角色。而我国家族企业也随着在国民经济中地位的不断提高,越来越受到人们的重视。目前,许多家族企业都面临着权力的交接,继任问题已成为家族企业在成长过程中面临的一个重大挑战。研究家族企业的继任问题,促进企业继任的顺利进行,对于家族企业的长治久安和持续发展有着重要的理论和现实意义,对国家经济的发展也有着重要价值。 本文在对相关概念进行界定的基础上,回顾了国内外家族企业继任问题的有关文献,对家族企业继任的影响因素进行了详细的分析,最后针对这些影响给出了一系列建议和对策。     

谁来继任下一任CEO？

董事会仅有首席执行官继任规划是不够的。我们建议企业制订“继任战略”，以应对高层变更，必要时立即执行。     

中国家族企业子女继任意愿的影响因素研究

选取家族企业作为研究对象,在文献研究的基础上,运用实证方法探求了子女继任家族企业意愿的影响因素。本研究的结果表明:(1)子女的内部职业志趣、企业的优势与前景和家长期望对继任意愿有显著正向影响,其中子女的内部职业志趣影响最大;(2)子女的外部职业志趣,企业问题与危机,家族矛盾和冲突及市场就业机会对继任意愿有显著的负向影响。同时,一系列的背景变量也会对子女的继任意愿产生影响。研究显示,男性继任者比女性继任者的继任意愿要高,独生子女比非独生子女的继任意愿要高。企业的规模越大,企业资产越多,子女的继任意愿就越强烈。     

高管变更、继任高管来源与企业真实盈余管理

合理的高管离职与继任的决定是董事会监督职责履行的标志,更是公司治理有效的表现。然而继任高管作为企业高管团队的"新人",需要在短时期内向股东与董事会证明自身能力,建立自己在高管团队的地位。因此为了未来更有利的职业发展,继任高管在上任初期存在强烈的盈余管理动机。因此本文对我国上市公司数据,基于高管变更背景,实证研究了继任高管在上任当年的真实盈余管理行为。结果显示在高管变更当年,企业高管变更与企业应计盈余管理水平和真实盈余管理水平呈正相关。在区分继任高管来源后,本文发现在高管变更当年,外部聘任高管与企业真实盈余管理水平呈正相关,与企业应计盈余管理水平不相关。     

家族企业继任理论国际研究综述

文章从三个方面较为全面地总结了国外家族企业继任理论研究的主要内容和趋势(:1)继任的影响因素研究(;2)继任过程研究(;3)继任研究模型。对于国内的家族企业继任实践和继任理论研究有一定的指导意义。     

CFO对CEO职位的继任形式与继任效果研究——基于国有企业样本的FSQCA构型检验

财务型CEO是近来企业选择CEO的新趋势,但目前鲜有研究这一类型高管在哪种形式下继任才能得到好的继任效果。聚焦2015—2018年A股国有上市公司CFO继任CEO的变更事件,使用FSQCA的模糊集定性比较分析法研究CFO对CEO的继任形式和继任效果。研究发现,有三种CFO的继任形式将产生良好的继任效果,即监督扩张式、合作继承式、替换预防式。有两种继任形式将产生糟糕的继任效果,即替换风险式、替换代理式。研究表明,CFO的财务职业经历要成为绩效优势,依赖于前任CEO留任交接安排与财务特征组合而成的继任形式,它们作为不同的路径为财务型CEO取得良好的继任效果提供了便利。     

何享健：去家族化的终极抉择

“白电大佬”何享健终于在2009年退出家电江湖，这一次他把手中的接力棒完全交到了职业经理人身上。在8月26目的董事会上，何享健辞任美的电器董事局主席及董事职务，原董事局副主席、总裁方洪波继任董事局主席，并兼任总裁。这是美的电器上市16年，公司董事局主席的首次变更。