识人用人面面观

识别人才，考核才能，是治理国家的根本。因此，在春秋时期，古人就提出：为治以知人为先。即治理国家以了解、识别人为最首要的事情。可以说，非知人不能善其任，非善任不能谓知之。这很富有哲理的良言告诉世人，不了解人就不能很好地使用人，没有很好地使用人就是因为没有了解人。所以，得人之道，在于识人，而识人之前，重在观人。观人重在言与行，识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。古人云：凡论人，“通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所善，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所受，贱则观其所为”。     

领导者要知人善任

知人善任就是能够识别人才,善于使用人才。知人是善任的前提,不知人就无法善任。善任是知人的目的,不善任就无须知人。通过知人以达到善任,又在善任中进一步知人。这两者的统一,就形成了干部路线,能否知人善任是领导者的重要职责。领导者应知人,具备人才观念要知人,首先要知人才。所谓人才,是指社会实践活动中,有一定的政治、技术和文化,能够以创造性劳动对社会作出较大贡献的人。在我国当前的经济起飞中:"选对一个人,富了一个村,选好一个‘长’,救活一个厂"的事屡见     

企业一把手的用人之道

合理使用人才是抓好企业的关键,如何选用人才,发挥作用,提高效益,壮大企业实力,已成为企业一把手必须高度重视的课题。本人通过近几年的工作实践,就企业一把手的用人问题,谈几点看法。一、知人善任,任人唯贤,发挥人才的聪明才智。企业一把手的用人之道可用"知人善任"来概括。知人就是了解人才,善任就是用好人才,知人是为了善用,量才而用,量体裁衣,善任必须知人,扬长避短,用其所长。只有很好地将二者有机结合,不徇私情,任人唯贤,才能真正做到人尽其才,才尽其用。一是认识人才。识才是使用人才的基础。企业一把手在认识选拔人才上,要努力清除自己头脑中的各种偏见,避免埋没人才,坚决克服"以己量     

刘邦的帝王典范

知人善任,这是谈及领导艺术时经常说到的一个词.什么叫知人善任?知人善任首先在于"知人",其次是"善任","知人"首先在于知己,其次在于知彼.人贵有自知之明,但真正做到这一点确实很难,而刘邦却做到了这一点.他非常清楚地明白一个领导最重要的能力是什么,知道调动部下积极性的方法,了解下属所具有的才能,并懂得将在他们安排最合适的位置.一位杰出的领导首先能网罗人才.其次要让他们各尽其善,把他们放在适当的位置上.最大限度地发挥自己的积极性和作用.刘邦深谙此道,让韩信带兵,张良出谋,萧何保后,将团队工作治理得有条不紊.     

人才选拔三步走

1.先内后外 把人才选拔的重点放在内部,以内部提拔为主,并且不要等到出现空位时才选拔,而应把人才的选拔培养作为一项企业人事战略来抓,并作为管理者的一项责任来考核。麦当劳早年的人才选拔政策中有一条就是:如果你没有培养出自己的接班人,那你在其他方面再优秀也不能被提拔,直到你培养出合格的接班人为止。台塑集团董事长王永庆认为,人才就在你身边,所以求才先从企业内部找。自己企业内部管理工作、制度先行健全起来,是一条最好的求才之道。经营者先要能够知人,知人才可以善任,能善任事情就可以办好,事情办好则企业自然兴旺。     

企业家成功之路（B）

4、知人善任 企业实际就是人。企业家必须讲究用人之道。综合一些优秀企业家成功的做法: (1)善于知人。 善任的前提是知人,而知人最难。孔子说:“十室之邑,必有忠信。”说明人才是存在的,问题是如何发现人才,或者发现其长处。韩愈在一篇杂说的散文中说:世有伯乐然后有千里马,千里马常有而伯乐不常有。”也是说发现人才难。所以要得到人才必须在发现人才及知人上下功夫。其一是调查研究,特别是在班子上讨论时意见分歧,更应该责成组织人事部门深入群众调查研究,彻底弄清情况再决策;其二是     

浅谈激励机制在企业人力资源管理中的运用

一、合理运用激励机制，人是重要因素 欲要善任，先要知人。就是要认识、了解人的心理与行为规律．洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的基础。过去人事管理把员工看成是机械的、被动的实体而加以管制，并没有把员工看成具有能动性、自主性的主体来加以开发．形成企业的管理者大都以我为中心来管理员工，往往制定出来的人事制度由于缺乏可操作性与可接受性，导致劳资矛盾、管理冲突。     

利涉大川 乘木有功——企业领导者的用人之道

人才是兴业之本。企业领导者能不能识人(知人),善不善用人(善任),愿不愿花力气培养人(育人),往在决定企业能否兴旺发达。《周易》中蕴涵着丰富而深刻的用人之道,值得我们借鉴。《鼎·九四》:“鼎折足,覆公餗,其形渥,凶。”鼎是古时的炊具,早期都是圆鼎,有三足。鼎足折断,打翻王公的美食,汤水沾湿了衣衫,一副狼狈样儿,是凶险的。《周易》用鼎煮食来象征事业,用鼎足来象征人才,所谓“一道篱笆三个桩,一个好汉三个帮。”没有人才,或人才跑了,或起用的不是人才而是庸才,“鼎足折”,“美食”就要打翻,事业就要遭到失败。鼎足也可     

刘邦的帝王典范

知人善任，这是谈及领导艺术时经常说到的一个词。什么叫知人善任？知人善任首先在于“知人”，其次是“善任”。“知人”首先在于知己，其次在于知彼。人贵有自知之明。但真正做到这一点确实很难，而刘邦却做到了这一点。他非常清楚地明白一个领导最重要的能力是什么，知道调动部下积极性的方法。了解下属所具有的才能，并懂得将在他们安排最合适的位置。     

企业领导用人的误区

邓小平同志说过:"中国的事情能不能办好,社会主义和改革开放能不能坚持,经济能不能快一点发展,国家能不能长治久安,从一定意义上说,关键在人."当代中国要步入社会主义市场经济,实现现代化,如果没有人才,就不可能在激烈的竞争中取得胜利.市场竞争实际上是人才竞争,谁拥有人才,谁就占主动.所以,很好地发现人才,果断地起用人才,尤其是合理地使用人才变得尤为重要.然而有的用人者却不能正确使用人才,在用人过程中存在一些误区.     

理智对待育人用人上的心理效应

人才是兴业之根本,每个部门的领导者都面临着如何培养人、识别人、使用人的问题.为做到有效育人和科学地选人用人,必须理智对待群体的种种心理效应,巧妙利用它们积极健康的一面,注意克服其容易引起的偏见和负作用.     

从激励机制角度再议知人善任

全面的知人善任不仅应该从品德、行为、能力等方面"知人",还应该深入了解被管理者的需要,了解表现行为的深层次原因,再借鉴激励机制的理论对被管理者进行"善任"。从激励机制角度来理解这一中国传统人才观,考虑被管理者的需求,并采取相应的激励手段使用人才,强调一直容易被世人忽视的知人善任本身具有的这方面内涵,深入剖析知人善任的意义并提出应该注意的问题,对管理工作尤其是组织人事工作具有一定启示。     

理智对待育人用人上的心理效应

人才是兴业之根本，每个部门的领导者都面临着如何培养人、识别人、使用人的问题。为做到有效育人和科学地选人用人，必须理智对待群体的种种心理效应，巧妙利用它们积极健康的一面，注意克服其容易引起的偏见和负作用。     

领导用好人才四法宝

领导者要知人就一定要心底坦荡,眼光放宽,不能一只眼睛看人,更不能戴着"有色眼镜"看人,要反对那种论亲疏、看资格、视顺逆评价人的错误做法,要从多渠道、多层次、多视角了解和考察下属,然后将他放到最适合他发挥作用的位置上去工作.     

短中取长方为上

知人善任是领导用人的核心。这里,“知人”不仅要知人之长,而且要知人之短。只有全面客观地了解一个人,才能根据一个人的个性特点,准确地使用一个人。清代思想家魏源说过:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人。”     

如何发挥部下的长处?

企事业单位管理者的一项很重要的工作,就是发现人才、培养人才、使用人才.只有知人善用,才能真正称得上是具有帅才的管理者.有的管理者常常羡慕外单位人才多,对本单位的人才却熟视无睹,常说自己这儿没人才.其实,人才就在你身边,只是你没有发现而已.善用人才者必定善于发现人才的长处,最大限度地发挥他们的潜能.     

新营销的＂知行合一＂

营销是竞争还是战争…… 然而战争的过程究竟会要怎么样?能胜利还是不能胜利?能速胜还是不能速胜?很多人都说持久战,但是为什么是持久战?怎样进行持久战?很多人都说最后胜利,但是为什么会有最后胜利?怎样争取最后胜利?这些问题,不是每个人都解决了的,甚至是大多数人至今没有解决的.     

＂三识而立＂

我认为“三十而立”是对人生的一种误导。如果一个人不努力，没有长进，非但三十不能立，六十也未必能立。所以，说“三十而立”莫若说“三识而立”。那么“三识而立”是哪三识呢？……     

刘邦的用人之道

知人善任,这是讲到领导艺术时,经常要说到的一个词。什么叫知人善任？知人善任,首在于知人,其次是善任。知人当中首在于知己,其次在知彼,人贵有自知之明,这个是很难,确实很难。而刘邦却恰恰做到了这一点,而且他也非常清楚地知道,一个领导最重要的才能是什么,如何调动部下的积极性,下属都有什么才能,他的才能是哪些方面的,有什么性格,有什么特征,有什么长处,有什么短处,放在什么位置上最合适。这个也是一个领导最大的才能,领导不是说要自己亲自去做什么事,事必躬亲的领导绝非好领导,作为一个领导,     

《三国演义》双雄给企业领导干部的启示

<三国演义>的曹操、刘备既是成功的政治家、军事家,又是成功的领导者,他们的领导艺术给企业领导干部4点启示:以崇高的信念鼓舞人,用远大的理想凝聚人;仁政爱民,以身作则,身先士卒;重视人才,招揽人才;信任下属,知人善用.