影响我国上市公司薪酬成本的若干因素的实证研究

研究现状对于薪酬的研究,西方国家研究较多,也较成熟。在我国,这是一个在近几年才刚刚兴起的一个研究领域。[美]雷蒙德·A·诺伊等在《人力资源管理:赢得竞争优势》(第三版)[12]中,研究了薪酬的监控。他主要通过计算和分析企业实际工资水平与工资政策所规定的工资水平之间的差异,来判断和监控现有的工资结构是否正在导致企业的薪酬失去控制.     

浅析效率工资--理论述评作用机理借鉴意义

一、效率工资理论述评 1、效率工资的基本内涵: 定性的讲,效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资,促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度.定量的讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资.此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低.事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难.     

企业岗位绩效工资制度的设计

良好的企业离不开良好的薪酬系统的支持,薪酬系统的优劣直接决定着一个企业员工生产工作的积极性、创造性的发挥,以及企业的市场竞争能力和技术创新能力,进而影响经营战略的达到成.而薪酬系统的核心是工资分配制度,有效的工资分配制度是企业实现经营战略的原动力,岗位绩效工资制度就是一种行之有效的符合现代企业制要求的工资分配制度.     

国外公务员工资水平调查的启示

我国《公务员法》规定:"国家实行工资调查制度,定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较,并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。"收入分配改革的关键制度设计之一,即为建立公务员工资水平调查制度。因为,公务员工资水平调查制度直接关系到整个社会收入分配的公平正义。各国工资水平调查的做法美国《联邦工资法》要求公务员工资水平依据非联邦政府雇员的工资调查来确定,每年增长5%左右;而在国家遇到紧急情况或严重经济危机时,总统有权     

论实行高素质人才效率工资与劳动价值理论并行不悖——兼谈实行高素质人才效率工资途径与制度安排

一、效率工资作用机理的基本思想 1、效率工资的形成 效率工资(efficiency-wage),指的是企业支付给高素质人才比市场平均水平高得多的工资,促使高素质人才努力工作的一种激励与薪酬制度,主要是对高素质人才起到吸引、约束激励和降低监控成本的作用,从而为企业创造更大的价值,维持企业的持续、稳定发展.     

企业工资薪酬相关费用列支问题探讨

一直以来，企业就十分重视其工资薪酬相关费用的列支问题，并建立了相应的工资薪酬管理制度。本文主要就企业工资薪酬相关费用列支问题进行了研究与探讨，以有效提升企业工资薪酬列支的合理性。     

浅析薪酬设计中应注意的问题和解决方式

某企业为高新技术企业,处于企业生命周期初创期,一方面要解决技术问题,另一方面需要开发最初的产品并在市场上展示.企业原有的薪酬制度包含基本薪酬单元,保障员工基本生活,标准统一.岗位工资,设12个岗级,薪点最高为1000点,最低为100点.工岗位工资由学历或职称决定;中层管理及工序负责人只享有岗位工资不再享受职称或学历工资待遇.工龄工资按周年核算,分自然工龄与本企业工龄.凡在同一职位上的员工执行相同薪酬标准,标准互不交叉,提职才能增薪.辅助薪酬单元是企业对员工的各种补贴和工作环境好坏的综合反映.浮动工资包括绩效,绩效与单位的经营考核情况挂钩,加班根据职工的考勤情况发放.     

企业薪酬管理发展历程

阶段传统薪酬管理现代薪酬管理 主要特点1 早期工 把工资水平降低到厂制度 最低限度。2科学管 实行以工作标准和理阶段 成本节约为主线的 薪酬政策,希望用 ”高工资率”换取低 成本。 主要方法以家族制简单的计件付酬方法为主.辅以利润分享计划和小组计件计划。以泰罗、甘特为首的差别计件工资制度为主,利润分享制度逐步趋于完善。 管理核心培养“工业习惯”和工厂纪律.留住熟练技术工人主要目的在于减少工人的”偷懒“行为,降低成本.通过对工作和职位价值的衡量来确定薪酬3 行为科 薪酬必须适应员工 林肯的个人刺激计划、工资权益 强调员工…     

推进内部分配制度改革 建立有效的分配激励机制

一、内部分配管理体制兖矿集团对工资分配实行分级管理的体制,可概括为"三个层次,一个放开"。三个层次:第一层次为集团公司层。集团公司每年年初按照公司经济效益预测和承受能力,制定年度工资分配方案,确定工资水平增长幅度。第二层次为成员企业层。集团公司按照"一厂一策"政策,分别制定成员企业工资与经济效益挂钩办法,把产量、销售收入、利润、安全、成本、效率等主要指标逐项分解并与工资分配挂钩。效益好的单位工资水平适度增长;对亏损单位工资水平从严控制,缓解工资成本对单位效益的负面影响;对子公司建立工资指导线,确保效率优先,分配规范;对事业单位实行工资水平与锁定的经费基数挂钩     

探讨工资薪酬在人力资源管理中的激励作用

工资薪酬激励是企业人力资源管理工作中的重要激励方式,相比其他工作激励形式而言更加直接,在人力资源管理中发挥着积极作用。本文从工资薪酬的内涵出发,分析了当前企业工资薪酬在人力资源管理中存在的问题以及提升工资薪酬激励作用的相关对策。     

岗位工资+绩效工资=走得远

我们公司是一家生产针织大圆机的民营机械制造企业,今年3月份以前,生产员工实行的是薪酬=基本工资+工龄工资+奖金的薪酬制度,每年的生产效率都在同一个水平徘徊.3月份以后对这一薪酬制度进了彻底的改革,实行岗位工资+绩效工资.     

职工特征、股权性质与薪酬支付——来自中国上市公司的经验证据

利用2007-2011年上市公司公开披露的职工特征和薪酬信息,研究在中国特有工资制度下职工特征如何影响企业薪酬支付。研究发现:企业支付给高学历职工更高薪酬,给予不同岗位职工不同的薪酬待遇;国有产权和垄断强化了学历的工资效应,并使岗位价值贡献与薪酬支付出现错配;在岗位业绩无法准确衡量的情况下,学历对岗位薪酬有交互作用。结论表明,相对于民营企业,国有企业错配了学历与岗位薪酬。研究从企业层面提供的有关教育工资效应的经验证据是对宏观或个人层面文献的有益补充,也拓展了普通职工薪酬类文献,有助于理解职工教育特征在职工薪酬支付中的重要作用。     

企业薪酬体系设计分析

激励性薪酬体系设计薪酬体系的设计不仅是技术上的问题 ,还有观念上的问题。人们过去都把企业中的工资当作是一种分配 ,现在应该将薪酬看成是人力资本投资的回报。员工拿工资是因为其人力资本创造了价值 ,升工资依据的是其创造的价值的增加和其人力资本的增值。在知识经济环境下 ,智力资本成为公司的主要竞争优势 ,关键性知识员工价值在提高。因此 ,在薪酬体系中考虑员工的相对价值 ,制定一个具有激励性和可操作性的薪酬体系 ,即宽波段的发财不升官的薪酬等级扁平化的激励方式 ,对企业来说最为重要 ,也是目前企业最为关注的。1 薪酬体系设计…     

薪酬改革从调查开始——一个上市国企薪酬制度改革难点问题的对策研究

薪酬体系改革成功的重要前提之一，是必须了解本企业的员工持有什么样的公平观与接受何种分配律。在我国现代企业制度下运营的国有企业，薪酬体系不是个简单的工资政策和工资发放的问题，它是企业的经营机制和激励机制运行情况的具体表现，它将决定一个企业能否保持持续发展与竞争力。     

基于胜任力的我国公务员的薪酬制度改革探讨

近年来我国对公务员的薪酬制度从工资结构、工资水平、津贴补贴等方面进行了多次改革，但仍然存在如薪酬由职务高低决定没有突出能力的高低、薪酬激励效果差等问题，不利于吸引和留住高素质人才，不利于公务员队伍的稳定。因此，针对这些问题本文提出基于胜任力的宽带薪酬结构、基于胜任力的自助式福利和基于胜任力的津贴等改革内容，进一步优化和完善公务员的薪酬制度，并指出基于胜任力的薪酬制度改革过程中应该注意的问题。     

当前工资分配现状不容乐观：黄石市企业工资内外收入调查分析

近期,湖北黄石市劳动局对市属187户企业1998年度的工资内外收入进行了调查,其调查结果很有代表性,现将有关调查分析刊出供读者参考。企业工资分配现状这些被调查的企业工资水平普遍呈下降趋势。如冶钢集团1998年人平工资7259元,同比减少942元;金铜矿业公司1998年人平工资7825元,同比减少594元;东贝集团1998年人平工资6453元,同比减少103元;美尔雅集团1998年人平工资6427元,同比减少1152元;东方集团1998年人平工资2899元,同比减少645元。国有企业和国有控股企业除个别企业外,工资水平呈整体下滑趋势。在工资分配领域存在以下问…     

基于员工满意度的岗位工资设计

薪酬管理是人力资源管理中最重要也是最复杂的一个环节,它既是对员工付出的承认和回报,也是激励员工的重要手段.本文从员工满意度出发,探讨了薪酬管理中岗位工资的设计,希望通过科学合理的设计,提高企业内部员工的满意度,从而提高薪酬的激励效果.     

完善分配制度 调整薪酬结构

<正>分配制度是企业管理的一项重要工作,在以公平正义为导向的原则下完善分配制度,是当前国有企业必须研究和探索的一个重要课题,其中制订科学合理的薪酬结构至关重要。一般来说,薪酬应有工资、奖金、福利三部分组成。工资部分应相对稳定;奖金部分应加大弹性;福利部分     

常规薪酬管理体系构建重在适用

从构建的技术和方法角度来看,目前常规薪酬体系的设计相对比较成熟,而关键问题则表现在如何解决激励的公平性、有效性和企业适用性等问题。从大的概念上讲,企业薪酬可以划分为常规薪酬和长效薪酬两种类型。所谓常规薪酬,是指全员享有、日常发放,起到短期保障和短期激励效用的薪酬,常见的形式包括岗位工资、绩效工资、能力工资、年终奖、各种日常补贴、法定福利、企业福利等。长效薪酬是指对员工起到长期激励效用的薪酬,     

动态简讯

门头沟区建立职工工资监控模型该模型从分析工资水平入手,运用自回归分析方法反映工资的变化趋势,结合工资统计外的相关指标,建立指标的相关模型,可以对工资数据的真实可用性加以监控和检验,并可对工资水平进行初步预测。 (兰艳丽)朝阳区统计局总结上半年工作 确保“争创一流”目标全面实现 在朝阳区统计局上半年总结会上,刘野局长在肯定全局已经取得的成绩的同时,列举了目前在“数据评估、统计分析、统计宣传”三个方面存在不足,要求全局在下一阶段的工作中“边学习、边思考”,“落实责任、分解目标”,“营造气氛、彼此…