基于心理契约的知识型员工流动管理

随着知识经济时代的到来,企业越来越认识到知识型员工管理的重要性。与非知识型员工相比,知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性。对于知识型员工的管理,企业应当通过构建良好的心理契约达到企业与知识型员工的双赢。文章分析了知识型员工的特点,并提出了对知识型员工进行心理契约管理的必要性,进而在阐述知识型员工心理契约的构成以及心理契约违背对于知识型员工流失的影响的基础上,探讨了对知识型员工进行心理契约管理、减少人才流失的对策。     

民营企业员工的心理契约管理

心理契约是存在于员工与组织之间的除雇佣合同之外的一种重要关系。实践证明,民营企业的管理者对心理契约的忽视和破坏将直接导致员工的不满与流失。笔者在本文中不仅介绍了心理契约理论,还探讨了心理契约对民营企业员工管理带来的影响,引进心理契约的概念作为民营企业员工管理的新视野,为组织行为和人力资源管理提供借鉴作用。     

新经济环境下员工忠诚度管理——论心理契约构建的重要性

现代企业管理中,企业员工的忠诚度会影响企业经营目标的实现,而心理契约对员工的行为、忠诚度有着决定性的影响。本文主要探讨新经济环境下企业管理中员工的忠诚和"心理契约"的关系,并阐述了有效的心理契约管理如何提升员工的忠诚度,最后根据研究结果给出员工与企业如何共建"心理契约"的建议,为企业领导者及后续研究者提供参考。     

基于心理契约的员工离职原因分析及对策

员工离职会给企业造成人力资本投资损失和人力资源重新配置成本。因此,员工离职的影响因素和作用机理是近年来人力资源管理中的重要研究课题。本文认为,员工的离职倾向及离职行为与心理契约违背的积累和员工对其感知有关,心理契约的建立与维护以及心理契约违背后的人力资源管理补偿措施,对于员工的离职倾向和其他消极行为消除具有积极意义。     

基于心理契约的核心员工管理

核心员工在为企业带来巨大收益的同时,也给企业人力资源管理带来新的挑战。在简要介绍了心理契约理论和核心员工特点的基础上,通过分析心理契约对核心员工招聘、培训、激励、离职的影响,从四个方面提出了核心员工的管理策略。加强心理契约的全过程管理,使心理契约始终保持平稳、有效,能够有效提升核心员工对企业的忠诚度,避免核心员工流失给企业带来的巨大损失。     

基于心理契约的人力资源管理探析

现代企业管理中,人力资源作为企业竞争的主导力量,其中员工心理契约问题受到越来越多地关注。大量阅读文献资料后,发现人力资源管理活动(如:招聘、培训、绩效等)对员工心理契约的影响深远。文章通过对心理契约理论的介绍,结合心理契约与人力资源管理的影响关系,从人力资源管理六大模块的角度出发,分析提出防止员工心理契约违背的有效措施,提高其工作满意度,以此来长效保障企业管理活动的顺利进行,战略目标的长远发展。     

基于心理契约的核心员工忠诚管理

核心员工作为企业最重要的人力资源,其对组织的忠诚度深刻地影响着企业的发展。心理契约作为企业与核心员工的心理纽带,是核心员工忠诚管理的前提和保证。因此,本文针对核心员工的特征,结合心理契约机制,提出了基于心理契约的核心员工忠诚管理策略。     

零售商业员工心理契约的管理

心理契约作为维系员工与组织之间的心理纽带，它的改变势必直接影响到员工对组织的态度与行为，并最终影响组织的绩效。本文以零售企业员工为例，分析了心理契约对零售商业的作用及员工心理契约的形成过程，并重点探讨了零售商业员工心理契约的管理问题。     

个体职业生涯发展阶段对员工雇佣关系感知的影响——以心理契约破裂感为分析视角

心理契约是当代分析员工与组织间雇佣关系的重要理论框架。心理契约破裂感是员工感知组织未充分履行其心理契约中组织应负有的责任,会引发负面员工工作态度和行为。文章从心理契约和心理契约破裂感的认知图式属性出发,结合职业生涯发展阶段理论,分析了不同职业生涯阶段员工群体心理契约破裂感知差异,并据此提出对组织人力资源管理的启示。     

心理契约与薪酬管理关系研究

文章从心理契约的角度入手，研究企业的薪酬管理问题。通过实证研究，对薪酬管理与员工的心理契约进行相关生分析。研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的心理契约类型具有显著的相关性。由此，建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系，并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出建议。     

契约设计中的企业激励与员工需要藕合研究

人力资源管理面-临的挑战使人们加强了对企业契约化管理的重视。契约化管理包括经济契约和心理契约。企业员工在企业不同的发展阶段有不同的需求。权重理论要求企业在设计契约时必须满足员工的需要。因此,理论上探讨对经济契约和心理契约的动态设计是必要的。文章在研究契约化管理机理的基础上研究了契约的耦合度显示问题。     

基于心理契约管理的员工稳定性开发

近年来人力资源管理日益受到重视,在开发企业员工稳定性方面,心理契约管理也日益受到了关注。本文通过文献整理、比较分析发现构建员工与企业之间的心理契约对于留住人才、节约企业招聘成本及维护企业的形象具有重大的意义,并从中分析出影响员工心理契约的因素,最后提出了维系企业员工良好心理契约的开发对策。     

初论心理契约和经济契约的耦合

心理契约和经济契约是联结企业与员工关系的纽带,两者共同组成企业的契约系统.企业通过招聘预告、差异化激励、情感管理和动态契约管理等措施,营造"场"效应,实现经济契约和心理契约的耦合,最终可达到人与企业和谐发展的目的.     

关于心理契约导入知识型员工管理的探讨

知识型员工作为21世纪最有价值的人力资本,是缔造企业核心竞争力的源泉。然而知识型员工的管理,也成为21世纪人力资源管理的新课题,心理契约导入知识型员工的管理提供了新视角。文章首先对心理契约的相关理论进行回溯,进而对心理契约导入知识型员工管理进行探讨。     

职业高原员工心理契约管理研究

职业高原期一方面破坏了组织与员工之间原有的心理契约,另一方面也为发展新型心理契约提供了机会.从心理契约的角度来分析职业高原期组织与员工之间关系变化的特点,并通过重塑组织和员工之间的心理契约来消除其带来的不良影响,将职业高原期转化为组织发展的契机.组织应采取各种有力措施重塑有利于组织发展的心理契约,从而增强职业高原员工的满意感.     

基于心理契约的知识型员工管理策略

随着知识经济时代的来临,知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带,为知识型员工管理提供了全新的理念。文章将对心理契约的内容和结构进行阐述,并在此基础上提出基于心理契约的知识型员工管理策略。     

基于心理契约理论下的企业核心员工管理

作为企业中特殊群体的核心员工，不仅要重视对其的传统劳动契约管理，更应加强心理契约管理。文章以员工管理的视角深入探讨导致核心员工心理契约违背及破裂的原因，并就维护核心员工心理契约的课题提出有建设性的意见或建议。     

基于心理契约的员工忠诚度管理探析

心理契约理论主要用于研究企业与员工之间的关系,组织中的心理契约是联系员工与组织之间的心理纽带,也是影响员工行为和态度的主要因素.文章在研究心理契约与员工忠诚度关系的基础上,从心理契约的构建、维持与调整三个阶段提出企业提高员工忠诚度的几点建议,希望有助于加强员工对企业的归属感,促进企业经营效益的提高,实现企业的可持续发展.     

房地产企业知识型员工工作压力对心理契约的影响

知识型员工已成为房地产企业发展的生力军。在转型背景下,市场竞争加剧势必牵动组织变革,影响员工的工作压力与心理契约,通过工作压力干预的途径管理心理契约,有助于企业战略部署。本文发现房地产企业知识型员工的心理契约由交易、责任与发展三维构成,工作压力负向影响交易维度,正向影响责任维度,不影响发展维度,影响力随人口统计特征的变化有所差异。最后探索工作压力与心理契约维度的匹配模型,提出对心理契约管理的对策建议。     

组织中心理契约的变化——当代人力资源管理面对的挑战

近年来,由于全球化竞争越来越激烈,以及员工方面期望的变化,界定员工与组织之间关系的心理契约也相应发生了巨大变化.传统心理契约的核心内容--员工努力工作、听从指挥并忠于组织,企业给员工提供合理的工作条件和长久的工作保障--越来越受到冲击和挑战,而一些新的内容,如对于灵活性、公正性、自我依赖性、工作丰富化的要求.在心理契约中所占比重越来越大.那么,在竞争全球化、企业结构重组、人员精简、不断变革的大环境下.当那些传统上给员工提供的工作安全感和稳定感不再存在时,如何开发和维持员工的承诺.如何管理员工的心理契约?我们首先阐述在新的社会一经济环境中,新型心理契约具有什么样的内容和特点.进而提出人力资源管理措施应该做出哪些方面的调整.