用人须防“六重六轻”

用人须防“六重六轻”吴昊一防重外轻内。有的单位一谈到人才，总是眼睛向外，花是墙外的香，月亮是外面的圆，人才是引进的好。问及本单位内部人才，总是摇头叹气，百步之内难觅芳草。对引进人才厚爱偏爱，工资福利等一切待遇从优解决，唯恐怠慢了这些人才，而对本单位原...     

智力引进方式种种

<正> 最近,到工业企业了解情况,感到大家都十分注重技术引进工作,有不少已取得了可喜成效。然而,普遍存在引进新产品、新材料、新工艺和成套先进设备多,引进智力相对较少的反差现象。其实,引进智力不但相比之下更为重要,更加有效,而且投入少、产出多,在财力上也比较合算。同时,引进智力有利于增强企业技术素质的自我提高能力,是企业提高技术素质的治本措施。因此,我们在技术引进中,应该更多地注重和抓好引进智力工作。鉴     

切莫“热了女婿冷了儿”

市场经济是竞争经济，市场竞争包括技术力量的竞争，产量质量的竞争，经济实力的竞争。但归根结蒂是劳动者素质的竞争。这一点已成各级党政领导和企业老总们的共识。为此，不少地方和单位十分重视人才资源开发，竞相引进和招揽外地人才，展开了一轮又一轮的人才大战。但是，我们已发现，有些地方和单位在对待人才的问题上存在误区，没有正确处理好引进外地人才与培养使用本地人才的关系，一味两眼向外，不惜重金外聘人才或不择手段挖别人墙角，而对自己身边现有人才却视而不见或闲置不用，出现舍近求远、“热了女婿冷了儿”的怪现象。 之所…     

中小企业如何引进留住和用好人才

在知识经济时代，企业竞争的实质是人才竞争，能否拥有一批高素质人才，决定着企业的兴衰成败。较多中小企业受自身知名度低、经济效益差等诸多劣势因素影响，人才匮乏已成为企业发展的瓶颈，常常出现“引进人才不易，留住人才更难”的尴尬局面。如何引进、留住并用好人才，已严峻地摆在企业决策者面前，成为企业发展战略中的重要一环。这种知识经济时代的新特点，这种因人才不足而困扰企业发展的现实，促进了企业管理者们的深刻反思和观念转变。不少     

创建“以人为本”的企业文化

市场经济的竞争,归根结底是人才的竞争。创建“以人为本”的企业文化,对企业自身的存在和发展壮大,都将起到积极的作用。 1 企业文化建设中存在的“误区” 不少企业在建设企业文化的过程中,总是不可避免走入见物不见人的“误区”,具体表现为以下一些现象:①企业在用人上存在任人唯亲、论资排辈、重学历轻能力等现象。②企业领导“一言堂”现象。重集中轻     

人才招聘中的误区与突破

人力资源对企业的发展，起着至关重要的作用，在高度发达的市场经济社会里，人力资源被誉为与“资本．技术“两大大要素齐名的第三大要素。但是现实经济生活中，人才招聘中存在着一些误区，例如唯学历是重、重人才引进，轻人才使用等。文章将重点介绍现实企业招聘中存在的的一些误区，并就如何突破这些误区提出了一些对策建议，达到为企业长远发展出谋划策的目的。     

科技型企业高层次人才引进与管理的策略与方法研究

随着科学技术的不断进步,科技型企业对高层次人才的需求越来越迫切,高层次人才已成为体现科技型企业竞争力的核心要素之一。然而,高层次人才的引进和管理在实践中面临许多挑战,包括如何吸引和留住高层次人才、如何通过有效的激励机制提高高层次人才的工作积极性和创新能力等,这些都是亟待深入研究和探讨的重要课题。基于此,本文梳理了科技型企业高层次人才引进与管理中存在的问题,提出了科技型企业高层次人才引进策略和管理策略,旨在通过分析科技型企业高层次人才引进和管理的策略和措施,为科技型企业高质量发展提供有益参考。     

关键在转变观念与机制

市场竞争是企业竞争,本质上是人才的竞争,这已成为现代企业家的共识。尽管如此,目前国有企业的人才现状不容乐观。除少数国有骨干企业和高新技术企业外,大部分国有企业在人才市场的竞争中落后于外资企业、中外合资企业和一些发展前景看好的民营企业,其突出的表现就是人才成长缓慢,优秀人才大量流失,人才引进乏力。这种现象在     

企业实施知识管理应采取的主要措施

随着知识经济时代的到来 ,企业如何进行知识管理 ,已成为迫在眉睫的重要问题。近年来 ,国内外不少大型企业在知识管理方面进行了大量有益的尝试 ,取得了一定成效 ,这对我们乡镇企业迎接知识经济的到来 ,开展知识管理 ,具有借鉴和指导意义。现依据这些企业的知识管理经验 ,结合自己在这方面的工作体会 ,对知识管理谈些浅见。一、盘点企业的知识知识总是附着在某一载体上的 ,因此 ,要实施知识管理 ,首先要盘点企业拥有的知识如人才、资料库等 ,弄清企业的知识家底。知识盘点的对象是企业的全体员工和资料库 ,因为企业拥有的知识一部分存在于员…     

国有企业员工培训的误区及对策

企业人才一方面靠引进,更重要的要靠内部培养。教育和培训是企业人才开发的主要手段,是企业培养高素质员工的重要途径。近年来国企在人力资源开发与管理做了不少工作,员工培训在国企中的地位不断提高。但国企长期以来在培训工作形成的种种误区,导致企业的培训无法满足企业发展的需要,严重制约了企业的发展。文章探讨了国企员工培训中存在的误区及对策。     

论高技能人才短缺的成因和解决方法

“企业招聘技工比招本科生还难!”这是一位大型企业人力资源经理的感慨。有的企业很痛心地讲，由于缺乏高技能人才．即使谈来了任务，也不敢接技术工艺要求高的订单。这不禁让人产生疑问，以前都是高学历的人才难找．企业也总是为没有高学历人才而头疼．怎么现在却为没有技工大伤脑筋呢？技能型人才已经到了严重紧缺的地步．存在的问题包括．高技能人才总量不足。年龄偏大，学历偏低．结构不合理。不少企业急需一批关键工种技术带头人和复合型技能人才。高技能人才的结构性不足已成为制约企业和产业升级的一个障碍。     

企业人才缺失的根源是什么

当今企业是老板在诉苦，员工也在诉苦。老板总是说企业招不到人才，求职者总是说自己找不到工作。既然老板要招人才，求职者在找工作，为什么老板不要他，或者他不选择老板呢？因为人才的概念对于老板和员工来说，不同角色的人有着不同的观点。老板认为的人才是能为企业创造财富的人，求职者认为的人才是具有高学历、专业知识的人。     

筑人才洼地引贤达集聚

浙江省宁波市近年来始终把人才工作摆在重要位置，着力推进引才、引智、引项目的人才集聚战略。自2008年以来，全市共引进培养各类人才69．57万余人，其中，引进博士（后）2231人、硕士1．7万人、高级职称人才2．4万余人、高技能人才15万余人。全市人才的引进、创业、服务环境大为改善，区域性人才高地的集聚力和辐射力已初步凸现，树立起了宁波市盼人才、用人才、重人才、鼓励人才创新创业的城市形象。     

我国高校统战工作引进海外高端人才的意义及其问题研究

在第19次全国统战工作会议上，我国明确提出要将出国和归国留学人员纳入到统一战线的工作范畴中，高校作为海外人才归国发展的首选，已经成为了我国统战工作的重要窗口。文中首先分析了海外引智对高校统战工作所具有的意义，如能够推动统战工作人才库的建设，促进中西方文化交流等。紧接着总结了现阶段人才引进工作所出现的诸如政治制度尚未完善，人才引进重学历轻能力，高校统一战线中西方文化价值冲突严重等问题。最后，文中针对这些问题，提出了一些具体的解决对策，包括合理规划人才引进工作，完善人才的考核制度和加强对海外人才的政治引导等，通过这些措施实现海外高端人才对我国高校统战工作的正向促进作用，推动高校民主制度的日臻完善。     

莫热了女婿冷了儿

市场经济是竞争经济。市场竞争包括技术力量的竞争,产品质量的竟争,经济实力的竟争,但归根结蒂是劳动者素质的竟争。这一点已成各级党政领导和企业老总们的共识。为此,不少地方和单位十分重视人才资源开发,竟相引进和招揽外地人才,展开了一轮又一轮的人才大战。但是,我们已发现,有些地方和单位在对待人才的问题上存在误区,没有正确处理好引进外地人才与     

煤炭企业人力资源管理的对策和建议

企业的可持续发展和核心竞争力，人才是关键的决定因素。煤炭企业特别是老煤炭企业，由于工作环境艰苦，劳动强度大，加上世俗偏见，造成人才引进困难，而工资待遇低使人才引进更是难上加难，在人才竞争中处于弱势。怎样引进人才、留住人才，使人才特别是煤炭主体专业人才呈现正增长，对煤炭企业来说尤为重要和迫切。     

技改也要上水平

最近，笔者对一些企业的技改成效情况进行了解，发现有部分效益不太理想，而其中一个重要原因是技改的水平不高。企业技改水平不高，突出表现在以下三方面：一是对传统生产工艺流程只是小改小革，未能引进成龙配套的流水线，一道工序产量提高了，其它工序依然故我，不是“食道癌”，便是“肠梗阻”；二是技改后的产品性能、造型和质量等方面的技术指标达不到先进标准，在日内和国际市场上竞争力不强；三是为消化、吸收技改项目而引进的人才，不少是单面的技术专家，但任乏指导全部生产和搞好技改后企业宏观技术管泛的能力．依靠这样的人来主…     

发挥远程教育在企业培训中的作用

随着网络的发展，远程教育作为一种重--的教育形式，已成为实现企业发展目标及人才开发与培育的重要手段，本文从远程教育的特点和在企业培训中的优势出发，论述了目前远程教育在企业培训中存在的问题，为企业和高校做好远程培训工作提出了原则性的建议。     

构筑工业企业人才高地 促进地方经济快速发展

加快工业经济发展，人才是关键。工业企业人才，主要包括经营管理人才、技术人才和高级技工三支队伍。近年来，我省工业企业人才工作有了长足的进步，但通过近期对沿江3市5县100多家企业调查后发现，由于各地经济发展水平的差异和对工业企业人才工作重视程度的差别，不少市、县工业企业人才队伍中仍存在     

民营企业人才流失的成因及对策

民营经济在国民经济中已占举足轻重的地位，随着企业规模的扩大和市场竞争的加剧，越来越多的民营企业面临着人才匮乏的瓶颈，特别是人才的高流动率的困扰，许多民营企业家发出了“培养人才难，聘请人才难，留住人才更难”的感慨。据有关统计，不少民营企业的人才流动率接近50％，大大高于正常15％的人才流动率。这表明，相当一部分民营企业对员工缺少凝聚力、感召力，员工对企业缺乏归属感、认同感。民营企业留不住人才，不仅增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性，最终将影响企业的可持续发展和竞争力。