国企经营绩效低下的人力资本因素分析

国有企业经营绩效低下，其根源在于企业人力资本产权缺失，导致人力资本运营危机。改革国有企业，必须从人力资本产权的制度安排入手，通过对国企人力资本产权确立特别是对经营者人力资本产权的激励以达到提升国企的经营绩效。     

人力资本产权与企业绩效的经济学分析

文章通过对人力资本产权与企业经营绩效的相关性分析得出，有效的人力资本产权是企业经营绩效的重要内生变量。当企业所确定的契约安排能使人力资本所有者对其产权完整性有一个较好的预期时，能够减少人力资本所有者的机会主义行为，增强劳动契约的自我强制实施能力，实现劳动的有效供给，提高企业的经营绩效。     

高校教师人力资本的产权特征与激励对策研究

高校教师人才流失与缺乏积极性问题是制约高校发展的主要瓶颈,根本原因在于高校对人才的激励与约束机制缺乏科学合理性。高校人力资本激励,必须明确高校人力资本产权的归属,在此基础上采取有针对性的措施才能取得好的激励效果。高校教师人力资本产权永恒只能建立在高校人力资本激励机制的基础,在确定了高校人力资本产权的归属问题后,本文通过薪酬激励、考评激励、精神激励以及内外约束激励四个方面提出体现高校人力资本价值的激励机制及实施措施,它对高校人力资本的管理和开发具有重大的现实意义。     

论企业人力资本及其产权激励

知识经济时代,要实现企业绩效的战略性提升,不仅要通过投资和制度安排提升员工的人力资本含量,更重要的是培养和提升员工的创新能力。企业人力资本产权是一个权利束,由所有权、经营权、收益权、发展权、处置权等一系列人力资本权利所组成。人力资本产权因其与天然所有者个人的不可分离性,在企业所有权安排中具有特别重要的地位和作用。在人力资本的投资和使用过程中,首先要解决产权激励的问题,通过一系列的制度安排。给行为当事人以物质、精神的激励,使其最大化地发挥自身价值,实现自身利益,从而提高企业效益。     

谈人力资本产权化及其对会计的影响

如何激励企业的人力资本所有长期而有效的创新行为，成为现代企业制度安排必须要解决的问题。而最佳的制度安排是让人力资本所有享有企业的产权，即与物质资本所有共同参与企业剩余收益的分配。受此启发，本提出实现人力资本产权化，探讨其对传统会计带来的影响。     

人力资本产权与企业经营者薪酬激励

经营者人力资本是最高层次的人力资本，这种人力资本具有稀缺性。要充分利用好这种人力资本，关键在于强化经营者人力资本产权激励与完善经营者薪酬激励机制。应针对我国经营者人力资本产权制度存在的问题，综合考虑体制、环境、政策、观念等影响因素的基础上，设计出一套科学有效的经营者薪酬激励制度，以增强对经营者人力资本的产权激励，最大限度地发挥经营者从事企业经营活动的积极性。     

高校教师人力资本产权激励与约束

高校人力资本作为我国高等教育的主力军,对我国人力资本的培养起着关键的作用.如何开发和激励高校人力资本,增加高校人力资本存量,成为高等教育的关键问题.研究高校人力资本开发激励的关键问题,又在于高校人力资本产权的界定.高校人力资本与其载体的不可分离性,决定了非激励难以合理使用高校人力资本.     

人力资本产权研究综述

现代人力资本理论始于舒尔茨等人的研究，马克思虽然没有关于人力资本产权的直接论述，但其对劳动力产权的相关论述给我们在宏观层面研究人力资本产权制度以重要启示。西方其他学者对人力资本产权也多有论述，从亚当·斯密到科斯，都提出了各自的观点。我国学者在20世纪末展开了关于人力资本产权的争论，谁将拥有企业最终控制权成为争论的焦点。总结这些人力资本产权研究的文献，可以为我国当前的人力资本产权制度安排提供有益的借鉴。     

人力资本产权研究的几个基本问题

现代人力资本理论与方法为我们探索完善现代企业治理制度提供了可资利用的视角。人力资本的本质特征是能够带来剩余价值的价值，人力资本产权是对企业财产的占有、使用、收益和处置的权利。人力资本产权的主张具有时代的必然性且具有积极意义。完整意义上的人力资本产权既包括剩余索取权，又包括企业治理中的控制权，这不仅在理论上是先进的，在技术上也是可行的。     

人力资本产权及其在企业治理中的激励

企业治理是针对各产权主体之间的产权关系的制度安排。由于人力资本产权具有与其拥有者的不可分离性、企业运用只能激励而不能“挤榨”性以及购买时具有“事前讲不清楚”的风险性等特征。因此,在企业治理中必须构建人力资本产权的激励制度、激励机制和激励环境。