高校跨学科创新团队知识互动程度评价研究

知识互动程度评价对改善高校跨学科创新团队知识互动具有重要意义。在界定高校跨学科创新团队知识互动及知识互动程度内涵的基础上,创新性地从知识互动深度、互动广度、互动时间3个维度建立知识互动程度评价指标体系。进一步地,采用三角模糊权重、熵权和模糊积分相结合的方法,构建知识互动程度评价模型。最后,选取一所高校跨学科创新团队进行实例分析,验证评价模型的可操作性,可为高校跨学科创新团队知识互动程度评价提供一个新视角。     

变革型领导与创新团队塑造的互动研究

领导者是团队最具权威的管理者。无疑,领导者对团队目标的实现及工作的开展承担着第一责任。经验证明,一个合格的、适宜的团队领导者,是团队组建、运行高效的首要因素。本文通过分析变革型领导的四个维度和创新团队塑造四个变量之间的互动关系假设,阐释了变革型领导与创新团队塑造的正相关关系,并提出了变革型领导在创新团队塑造过程中的路径选择。     

浅谈高校科技创新团队建设

高校科技创新团队是国家科技创新的核心力量,科技创新团队的建设将有力地推动高校的建设和发展.如何构建高校科技创新团队,已成为高等学校科技工作的重要内容.     

高校科研团队距离因素对团队绩效的影响研究

如何提高科研团队创新水平和团队绩效是高校目前面临的重要课题,本文以高校科研团队为研究对象,首先回顾了距离因素和团队绩效的相关文献,并从情感距离、知识距离、空间距离和权力距离四个方面对影响团队绩效的因素做了详细分析,构建了高校科研团队绩效影响因素模型.然后通过大量的问卷调查,并利用经典统计分析和结构方程模型(SEM)对样本数据进行处理,对每个因素与团队绩效的作用方式、影响机制进行了实证研究.此外,针对研究结论作出了相应的分析并对高校科研团队管理提出了相应的改善建议,为今后高校科研团队的建设提供了科学的理论依据     

高校科研团队创造力整合机制研究

团队创造力已经成为科技领域主要发展动力和创新模式,是组织赢得竞争优势的关键驱动因素。在较系统地分析高校科研团队创造力的内涵、构成要素、构成要素之间的关系以及高校科研团队创造力特征的基础上,从适应融合机制、涌现机制和协同互补机制3个方面,对高校科研团队创造力形成的整合机制进行了综合分析,最后指出,在高校科研团队创造力的形成过程中应综合运用这3种机制,充分实现个体层面和团队层面创造力的有效整合。     

基于AHP的高校科技创新团队创新能力评价研究

从大量文献资料分析来看,对高校科技创新团队创新能力的研究往往注重于某一特定资源,尤其是知识方面。从科技创新团队创新能力的来源出发,探索其内涵及特征,在此基础上建立高校科技创新团队创新能力的评价指标体系,并利用简化的AHP结合模糊综合评价,对黑龙江省高校科技创新团队创新能力进行评价,给出了提升黑龙江省高校科技创新团队创新能力的途径。     

高校科技创新团队数量与科技创新能力关系实证研究

运用数理统计方法,在分析高校科技创新团队与科技创新能力的基础上,选择高校2004—2008年度教育部创新团队数据,作为高校科技创新团队研究样本,选取武汉大学中国科学评价研究中心的中国大学科技创新竞争力排行榜数据,作为高校科技创新能力研究样本,计算高校科技创新团队数量与科技创新能力分值之间的相关系数,发现高校科技创新团队数量与科技创新能力分值具有高度的正相关关系,并据此提出了发展高校科技创新团队、提升高校科技创新能力的政策建议。     

高校创新团队持续创新能力形成机理

高校创新团队是应对复杂科研环境、提高国家竞争力的主要力量,其持续创新能力对团队发展和高校的社会贡献力具有重大意义。阐述了高校创新团队持续创新能力内涵,结合文献回顾及专家意见,识别出高校创新团队持续创新能力影响因素及表现形式;最后通过结构方程模型,对高校创新团队持续创新能力形成机理进行了实证验证。研究结果表明,团队成员自身因素、团队环境以及团队外部因素对高校创新团队持续创新能力的两方面——持续知识创新和持续成果转化具有不同程度的影响。     

试论构建21世纪的高校互动机制

对高校与政府、产业、校友等三方互动的基础、连接的方式、互接的内容、机制的运行进行了分析,提出了四方协力,构建21世纪高校互动机制的工作设想。     

基于地方高校创新团队建设存在问题的对策探讨

教育部实施创新团队发展计划以来,各地高校结合本地域特色和学科分布特点,建立了符合学校发展要求、促进学科建设的创新团队,数量、种类、形式多样。文章就地方高校创新团队建设过程中出现的一些问题进行分析,提出有利于团队协调发展的改进办法和对策建议,使创新团队这一符合时代教育背景的组织结构,能够发挥更大作用,有利于地方高校的转型发展。     

集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制

如何提升科研团队创新绩效一直是学界关注的热点,通过探索集体主义人力资源实践对科研团队创新绩效的作用机制,提出团队心理安全氛围这一中介路径。研究表明,集体主义人力资源实践对团队创新绩效具有显著正向影响,并且团队心理安全氛围在集体主义人力资源实践与团队创新绩效关系间具有部分中介作用。     

高管团队认知交互与创新绩效的关系：有调节的中介效应检验

在高度不确定的外部环境下,提高创新能力成为高技术企业增强竞争力的重要战略方向。既有关于不同认知层面与行为或绩效关系的研究,忽视了对动态环境下团队认知交互作用机制的思考。从认知视角出发,探讨了动态能力在高管团队认知交互与创新绩效间的中介作用、动态环境对动态能力与创新绩效关系的调节作用,以及动态环境对上述中介作用的调节效应。以长三角地区335家IT企业为研究样本,研究发现：①高管团队认知交互与创新绩效有正相关关系;②动态能力在高管团队认知交互与创新绩效之间具有中介作用;③环境动态性对动态能力与创新绩效的关系有正向调节作用;④环境动态性强化了上述中介作用。     

团队灵性资本如何影响青年创业团队创新绩效——情感承诺的中介作用与市场导向的调节作用

相较其它资本,灵性资本对创业风险规避和创新绩效提升更具价值。以H省青年创业团队为样本,借助SPSS26.0、AMOS24.0软件和PROCESS3.3宏程序处理数据,采用相关、回归和有调节的中介等统计方法,以情感承诺为中介变量、市场导向为调节变量,探索团队灵性资本对青年创业团队创新绩效的作用机制。研究发现：①H省青年创业团队灵性资本整体水平良好;②灵性资本及其多维度愿景、工作意义感、组织内关怀等子维度均正向预测创新绩效;③情感承诺在青年创业团队灵性资本与创新绩效的关系中起部分中介作用;④市场导向调节情感承诺对创新绩效的影响,即在高市场导向下创业团队情感承诺对团队灵性资本与创新绩效的影响作用更强。最后,提出青年创业团队亟需重视创新之关键资本——团队灵性资本的积累和培养,注重成员情感承诺以观测成员对团队的忠诚度和奉献精神,增强敏锐的市场导向意识,促进创新绩效的能级跃升。     

沟通管理在科研团队知识创新过程中的反馈机制研究

知识创新是一个复杂的过程,如何设计合理科学的管理机制来优化创新过程,从而提高团队创新绩效,已成为众多学者关注的焦点。很多学者提出沟通管理对知识创新过程及其绩效有较大的影响,但是沟通管理如何优化知识创新过程进而影响其创新绩效,在此之后创新绩效会发生怎样的变化,是值得我们思考的问题。以系统动力学理论为基础,考察了沟通管理在科研团队知识创新过程中正、负反馈的动态特性;对沟通管理在科研团队知识创新绩效中的反馈机制进行了数学描述,并解释了知识创新绩效形成S型曲线的原因;最终提出了科研团队知识创新过程中沟通管理的具体实施策略。     

创新要素流动与产业结构变迁关系及其空间溢出效应研究

创新要素流动既是优化资源配置的关键,又是产业结构调整的内在动力,反之,产业结构变迁又会通过微观效应推动创新主体创新。基于1998-2018年内地30个省市面板数据,研究了创新要素流动与产业结构变迁的互动关系及空间溢出效应。回归结果表明：R&D人员流动对本地区产业结构高级化以及其它地区产业结构合理化具有促进作用,同时,抑制了本地区产业结构合理化与溢出地区产业结构高级化;R&D资本流动对本地区产业结构高级化以及其它地区产业结构合理化具有抑制作用,但是对本地区产业结构合理化以及其它地区产业结构高级化具有促进作用;产业结构合理化对R&D人员及R&D资本流动具有促进作用,但是抑制了其它地区的R&D资本流动。     

创新生态系统视角下价值共创如何影响企业创新绩效——一个有调节的中介模型

以创新生态系统为视角,引入创新资源互动与生态系统规范机制为中介变量和调节变量,探究价值共创如何影响企业创新绩效。基于307家企业样本数据,运用结构方程模型、Bootstrap和层级回归方法对数据进行分析。研究发现：创新生态系统中,价值共创不完全直接影响企业创新绩效;创新资源互动部分中介价值共创对企业创新绩效的影响;生态系统规范机制部分正向调节价值共创对创新资源互动的影响。最后提出,创新生态系统调控方与企业要差异化地制定提升创新绩效的实施方案,营造活跃的创新资源互动氛围,形成并完善系统内生态规范机制。     

团队亲社会动机与团队创造力:一个双中介模型

亲社会动机在中国集体主义文化背景下具有特殊价值与作用,由此构建了团队亲社会动机、知识整合、团队情感承诺与团队创造力的关系模型,基于50个研发团队的数据样本检验关系假设。结果表明：亲社会动机能促进研发团队创造力;知识整合和团队情感承诺在亲社会动机与研发团队创造力之间发挥中介作用;知识整合的中介作用显著强于团队情感承诺的中介作用。