从积极性到责任心

当前,我国企业正处于管理转型期,各种管理理论层出不穷,但仍缺乏能够解决本质问题的管理思路。员工的忠诚度较低、工作缺乏积极性和责任心、没有工作激情等问题普遍存在,给企业带来了一定的不良影响。我们经常听到一些企业的管理者感叹:“我不需要高学历、高智商的员工,我只需要他认真负责并有责任心。”岂不知,这正是管理学中最难的课题之一——责任心从何而来?     

邮政企业员工职业生涯规划研究

为开创邮政企业人才工作新局面,文章针对新入局大学生、“三高人才”队伍和技能型员工,探讨了邮政企业开展员工职业生涯规划,构建“人企共荣”工程的具体策略。     

邮政不妨也试试EAP

新闻话题： 以人为本，几乎是所有企业的共识。但通过什么方式做到以人为本，不同的企业做法不同。中国移动在国内企业中，较早地导人了“员工帮助计划”（EAP），核心目的是关爱员工，增进人文关怀，并通过员工的“激情工作、健康生活、快乐成长”，实现企业的和谐跨越和科学发展。     

择人而任势江西上饶移动创新社会化用工模式

著名管理大师拉里·科林说过:企业最大的财富是员工,企业的发展状况取决于对这一财富的关注程度。近几年来,中国移动的快速发展与正确的人才战略密不可分。江西省上饶移动现有社会化员工369人,占员工总数的70%,社会化用工已成为公司生产经营活动的“特种部队”。近年来,随着市场竞争的不断加剧和公司发展规模的日益壮大,社会化用工出现了人员流动频繁、考核不到位、缺乏工作激情、职业发展空间受限和人员素质相对较低等一系列问题。上饶移动以人为本,敢于开拓,不断创新社会化用工管理模式,做到“以适当的待遇和适度的竞争锻造人才,以光辉的…     

情商（EQ）：激发员工潜能的秘诀

要创造一个高绩效、高忠诚度的企业，领导者不但要具备科学的经营理念、理性的思维方式，更要注重运用“感情管理”，充分调动员工的情商(EQ)，让员工及顾客被你感动，让员工心甘情愿付出激情。     

让青春闪光——徐州移动多彩活动助力青年员工成长简

中国移动江苏公司徐州分公司（以下简称“徐州移动”）现有员工2000余名，平均年龄28岁，其中30岁以下员工占比79％，40岁以下员工占比96％。徐州移动总经理王峰曾在不同场合多次表示，青年员工思想活跃、有想法、有冲劲，是企业蓬勃健康发展的动力，要高度重视对青年员工的培养，要让每一位青年员工成为有用之才。近年来，徐州移动以“传播青春能量激情”、“帮助青年迅速成长”、“关心青年幸福生活”为着力点，积极开展青年员工成长帮扶工作，助力青年员工在企业“家和”文化的熏陶下健康成长。     

小议正阳县邮政局大学生“充电”三加模式

新时期企业的竞争就是人才的竞争，邮政目前新进大学生员工虽然有丰富的理论知识，但实际工作水平不高，成为制约邮政创新发展的瓶颈。河南省驻马店市正阳县邮政局为进一步提高一线员工的业务素质和技能水平，对全县30多名大学生员工进行了业务“充电”培训工作，并针对不同岗位的性质和工作特点，制定了切实可行的培训计划，提出了“三加模式”，力求在留住人才的同时用好人才。     

工作轮换制在电信企业中的应用

工作轮换(Job Rotation)是指企业有计划地按照大体确定的期限，让员工轮换担任若干种不同工作的做法。19世纪末、20世纪初，以泰罗为首，首先在企业中应用了工作专业化，但由于过于专业化的工作使人感到枯燥和反感，从事这样工作的员工往往变得沮丧和没有激情，甚至在一些企业中，由专业化带来的高绩     

吉林公司：激活基层细胞 凝聚团队力量

中国移动吉林公司（以下简称吉林公司）共有544个基层班组，班组成员6355人，占全体员工总数的75％。岗位重要、学历不高、年龄偏小是这一群体的主要特点。基于这些特点，结合多年采形成的“基于责任、充满激情、高效执行”的企业文化，吉林公司以提高员工队伍整体素质、增强团队执行力为核心，以提升公司业绩、促进企业发展为目标，以培育人才队伍、打造班组文化、强化班组制度为重点，建立“五大机制”，搭建“五大平台”，开展“五大主题活动”，扎实推进班组建设工作，激发了基层活力，挖掘了员工潜能，促进了各项基础工作的改进和提升，为企业和谐、健康、持续发展提供了保障。     

刘永好:企业应如军队学校家庭

“优秀的企业应该像军队,像学校,又像家庭！”刘永好如是概括他对企业文化的理解。刘永好说，除了一部分做得不太好而被公司辞退的员工,这几年几乎没有人主动离开“希望”。“一个企业能够吸引和留住人才，关键是它的凝聚力,也就是企业文化。”“好的企业应该像军队一样,纪律严明,令行禁止。”刘永好认为,优秀的企业也应该如同一所学校,让它的员工能够不断成长、提高。他介绍说，集团的分公司总经理，基本上都是经过或正在接受MBA专业培训的。“企业还应该像家庭一样,和睦温馨,团结一致,但必须避免家族式的管理。”希望、新希望的企业文化…     

运用荣誉激励 提高员工素质

荣誉激励是企业激励机制的一个重要方面,是企业精神文明建设、思想政治工作、人本管理的重要内容之一。近年来,受“一切向钱看”错误思潮的影响,不少企业存在重物质激励、轻精神(荣誉)激励的作法。因此,有必要就新时期荣誉激励对提高员工素质的作用进行全面分析,研究探讨实施途径和方法,为企业构建全面的激励机制奠定基础。一、新时期荣誉激励的必要性和重要性“激励”,就是激发和鼓励,是调动员工积极性的方法。近些年,荣誉激励被弱化,甚至连有些领导也认为:“如今只有金钱对员工有刺激作用,荣誉激励可有可无”。在错误认识的引导下,有些单…     

加强对人才的“保护”和“黏着”力——谈人才与人才机制

人才——企业发展的根本 在任何一个行业或企业中,人才都是最根本的决定因素,人才是一个企业乃至一个行业发展的重要制约因素。一个企业或是一个行业,若没有良好的人才机制,再高水平的人才也很难发挥作用。国内的企业即使请郭士纳、韦尔奇来掌舵,并且假定他们很快可以变成“中国通”,相信在现有的人才制     

新形势下的邮政企业员工培训初探

为适应邮政企业现代化发展对人才的需求，文章提出了当前邮政员工培训的重点，阐述了员工培训要“务重实效”与“与时俱进”的观点，探讨了员工培训的方法与模式。     

以QC小组活动引领“蓝领创新”

企业是创新的主体,创新是企业的命脉。任何质量改进没有创新就没有生命力,QC小组活动作为重要的群众性质量改进活动,创新是它的活力之源。在＂蓝领创新＂融入国家技术创新体系的背景下,质量效益显得尤为重要,而通过QC小组活动可以进一步激发员工身上蕴藏的巨大创新潜力,使＂激情创新＂变成员工持续的＂创新激情＂,从而加快技术成果向现实生产力转化。     

破解员工职业发展的“天花板”问题

“天花板”是怎么造成的 导致人才职业发展出现“天花板”现象的原因一股有两个，一是来自员工主观方面，员工由于个人的能力、工作态度、价值观等方面的原因，在职业发展到一定阶段后，不能跟上企业发展的步伐，难以胜任更高岗位的工作，造成晋升无望；二是来自组织方面的客观原因，企业在制度设置上，     

“首席员工”的魅力

在新的形势下，如何保持企业的可持续发展？如何营造有利于员工成长发展的环境，调动员工的积极性和创造性？河南省信阳市邮政局从观念创新、制度创新、管理创新入手，实施“首席员工”制度，把建立和完善员工激励机制作为企业改革发展的重要内容，把加强员工队伍素质建设作为提升企业核心竞争力的手段和途径，大力实施企业人才发展战略，走人才兴企、人才强企之路，在全局创建起奋发向上的企业文化。     

“两个思考”下的企业文化建设

2008年以来，福建省邮政运输局深入开展了以“思考员工在想什么、思考客户在想什么”为主要内容的“两个思考”活动，建立、完善“员工满意”和“客户满意”的工作环境，畅通员工和领导、员工和客户之间的沟通渠道，较好地实现了思想政治工作与企业经营管理工作的有机融合，营造了和谐氛围，促进管理作风和员工服务态度的转变，使管理层不断贴近员工、员工进一步贴近客户，实现了员工满意度和客户满意度的稳步提高，也为企业文化建设注入了新的内涵。     

设立“委屈奖”,好!

不久前，某市电信营业大厅有位客户与营业员发生争吵，并大骂出口。这位营业员忍辱负重，不恼不怒，表现出良好的职业道德，因此而获得了“委屈奖”。这个“委屈奖”设得好！好就好在：一是有利于调动员工的工作热情和积极性。“委屈奖”的设立，使受委屈的员工得到心理上的补偿，是对他们最好的精神安慰和鼓励。二是有利于改善服务，提高服务质量。生产力诸要素中最宝贵、最活跃的是人。企业服务质量的优劣，取决于人的工作热情等情感因素。“委屈奖”的设立，有利于调动人的情感因素，使企业的服务质量得以提高。三是有利于提高员工的整体…     

文化为"魂"--江苏连云港电信企业文化建设记略

有人说,文化是企业管理之“魂”,是企业创新发展的不竭动力;还有人说,企业文化是“纲”,纲举才能目张。江苏连云港电信分公司领导则认为,“魂”也好,“纲”也罢,如果只把文化当作口号,那就如同在干枯的河道上标刻水流的高度和痕迹一般,没有河水,刻度就失去了存在的意义。如果一个企业没有把文化植入到员工的理念、行为当中,企业文化便成了干枯的河道,又怎能谈得上规范河水的流向呢?因此,连云港电信提出要让文化“落地生根”,就要一手抓发展,一手抓企业文化建设,努力打造服务文化、典型文化和“人本”管理文化,用企业文化凝聚并激励广大员工,促进企业快速健康发展。     

顾客──企业的“衣食父母”

顾客──企业的“衣食父母”ＩＢＭ要求每位员工都应理解和尊重一个非常简单的事实，即“员工每人的工资都来自销售产品或服务所得的收入。而没有收入，公司就不存在了。”松下电器公司的创始人、被誉为“经营之神”的松下幸之助曾出自肺腑地坦言：“对我自己来说，……没...