企业员工组织承诺和工作绩效的相关研究

本研究以浙江绍兴某集团下属的5个子公司的320名企业员工为研究时象,根据调查问卷数据,分析发现:在规范承诺与继续承诺方面,不同学历和工龄员工具有显著差异.在情感承诺方面,不同工龄的员工显著差异.学历显著影响着人际互动、职业道德与工作效能.不同工作地点员工在规范承诺、继续承诺之间差异显著,但是与情感承诺无关.工作地点与工作绩效的各个维度都有显著差异.组织承诺各维度与工作绩效各维度之间存在显著相关.本文还尝试分析了增强企业员工情感承诺和规范承诺以提高员工工作绩效的相应措施.     

提高员工组织承诺 留住民营企业人才

民营企业发展迅速,但同时也面临着人才流失严重的严峻形势。文章首先分析了制约民营企业员工组织承诺的原因,然后对如何提高员工的组织承诺,留住人才,提出了相关对策。     

基于组织承诺理论的物流企业员工留职管理探讨

组织承诺在组织行为和人力资源管理领域中是一个非常重要的概念,它是一个有效预测工作业绩和离职倾向的变量。物流企业面临着快速的发展和扩张,留住人才成为迫切需要解决的问题,对物流企业员工组织承诺问题的研究成为重要课题。本文从个人因素、组织因素等组织承诺的影响因素出发,结合物流企业的特点,对于物流企业人力资源管理方面提出了几点建议。     

博弈视角：员工组织承诺的构建

文章的研究立足于员工组织承诺形成的过程，提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程．员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博彝的结果．并对这一博弈过程进行的分析论证。由此，在员工组织承诺形成的过程中，企业是能够以构建单个员工连续承诺为基础、逐步形成整体员工的规范承诺、最终形成员工的感情承诺，以此脉络来构建员工组织承诺．在不同的员工组织承诺形成阶段有的放矢，采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

员工参与感与组织承诺关系的实证研究

本文主要以在职员工为研究对象,采用发放问卷的方式展开调研,分析企业中员工参与感、组织承诺这两个变量之间的关系.调查数据表明员工参与的各个维度对组织承诺的影响程度有差异.据此,本文建议企业可以提升组织内部信息共享程度,关注员工的能力发展,下放管理权力,以提升员工在组织内部的参与感,增强员工的组织承诺,防止人才流失.     

组织承诺形成过程及策略分析

组织承诺研究是当前组织行为和人力资源管理领域中兴起的一个新的热点课题。本文在前人研究成果的基础上,对组织承诺形成的过程进行了分析,提出员工组织承诺的形成过程是员工与组织之间以及员工与员工之间博弈的过程,员工的连续承诺、规范承诺和感情承诺的最终形成是多次博弈的结果,并具有时间上的持续性和阶段性。企业在不同的组织承诺形成阶段有的放矢,采取不同的策略将有利于提高承诺度。     

员工组织承诺内容总是一致的吗?——基于互联网新经济时代企业的实证分析

传统的组织承诺主要从情感、规范、持续三个维度来考察员工忠于企业的情况,认为员工感情上认同、投入企业,自觉有责任义务留在组织,其组织承诺就是高的,就是利于企业发展的。但随着互联网信息时代的到来与现代企业人力资源管理模式变革,组织承诺内涵是否已经发生变化,是否还适应现代企业的发展。基于此,文章在结合文献研究的基础上,通过访谈(60个访谈对象)、问卷调查(407个员工样本)、探索性因子分析以及结构方程验证发现员工组织承诺的内容已发生了变化,主要包括价值增值承诺、情感认同承诺、持续发展承诺和规范承诺4个维度。     

企业创新文化与组织变革能力的关系研究——以员工组织承诺为中介

全球互联网环境下,开发组织变革能力成为全球企业都密切关注的迫切问题。通过文献研究建立研究模型与假设,对运用互联网技术实施组织变革的企业的员工进行调查,考虑员工组织承诺的中介作用,运用实证方法研究企业创新文化和组织变革能力的关系,认为企业创新文化正向影响着组织变革能力,在这一过程中,员工的组织承诺起到中介作用。提出企业可以通过建设创新型文化、培养员工的组织承诺来提高自身的变革能力。     

从组织承诺角度分析知识型员工的离职现状——以T集团总部为例

从组织承诺角度提出应对T集团总部员工离职的建议,保证工作角色和生活角色的兼容性,建立员工认同的企业文化以及建立合理的职业生涯规划制度。     

绩效考评的系统性对组织承诺的影响：组织信任的中介作用

过去对组合承诺前因变量的研究,多聚焦在员工和工作要素的互动上,较少关注人力资源系统性与组织承诺之间的具体关系,也很少有关注绩效管理系统性与组织承诺之间关系的研究。本文以115个企业员工为调查对象,探讨了组织信任在绩效考评系统性和组织承诺之间的中介作用。研究结果显示：组织信任对绩效考评系统性和组织承诺之间的关系具有完全中介作用。以此为基础,本文对今后同类研究的方向和管理实践提出了建议。     

工会实践、劳资关系气氛与双承诺间关系实证研究

基于对长三角和珠三角地区已建立工会企业的员工问卷调查发现,企业工会实践对企业劳资关系气氛、员工双承诺（工会承诺和组织承诺）存在不同程度的显著积极影响,劳资关系气氛对员工双承诺亦存在显著的积极影响;企业劳资关系气氛在企业工会实践与员工双承诺之间起部分中介作用。     

心理授权在工作再设计与组织承诺之间的中介效应研究

金融危机变革环境下（如失业潮）,员工的组织承诺容易降低。文章在工作再设计、心理授权与组织承诺之间构建模型,通过工作再设计和心理授权来影响变革中员工的组织承诺。共有15家企业共292位员工有效参与了问卷调查,假设检验的通过证明了：工作再设计对员工的组织承诺有显著影响。心理授权在工作再设计与组织承诺之间起中介作用。调查也证明了：工作再设计对员工的组织承诺影响中,外控型员工比内控型员工所受影响更为显著。     

浅谈A财险公司员工流失现状及优化对策

现在企业和国家对人才问题都是十分重视的,企业贯彻的理念都是要重视对人才的应用。现在,企业对人才争抢都是十分激烈,对人才的需求也很大。当今保险业发展迅速,对人才需求也是非常庞大的,这些人才对整个行业的发展起着关键的作用。企业员工的离职,对企业的发展带来了巨大的损失,如何让员工留下来,是所有公司都需要关注的中心。文章以A财险公司为研究对象,着重研究分析导致财产保险业员工流失的原因和应对方法。     

知识员工组织承诺、职业承诺问题研究

随着组织内知识员工数量的不断增多,管理越发受到重视。本文针对知识员工的特点对其组织承诺、职业承诺的影响因素进行分析,论述了二者对知识员工工作满意度和工作努力度的影响。通过提高知识员工组织承诺和职业承诺的水平,提高工作满意度和努力度。并针对如何提高他们的工作承诺和职业承诺提出了几点建议。     

知识员工组织承诺实证研究

组织承诺是企业管理中比较重要的问题,本文通过对知识员工组织承诺的实证分析,得出知识员工组织承诺的构成维度,并为人力资源管理的实践提出一定的政策建议。     

文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用

本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

基于心理契约的人力资源管理策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,心理契约的构建与管理能有效激励员工增强工作满意感,发展组织承诺和提高员工对企业的忠诚度.文章将从心理契约的概念及内容入手,分析心理契约及心理契约违背的作用机制,最后提出了在招聘、培训、职业生涯管理、激励、薪酬和绩效管理方面基于心理契约的人力资源管理策略.     

恋爱式管理成就最佳雇主

恋爱式管理,能够帮助企业建立一套使现有员工和潜在员工高度认同的高承诺型人力资源管理体系,以优秀的组织文化、有价值的愿景、良好的工作体验、更多的发展机会、优厚的报酬等满足员工特定的精神和物质方面的需要,使现有员工愿意留下,并吸引潜在人才来这里工作,从而不断提升企业的雇主品牌形象,增强企业竞争力.