员工—组织关系对工作绩效的影响实证研究——基于组织认同的视角

文章以312名中国企业员工作为样本,探索了组织认同在其间的中介机制以及领导-成员交换的调节效应。研究发现:不同类型的员工-组织关系对员工的工作绩效和组织认同的影响是不同的,其中相互投资型关系模式中的员工工作绩效和组织认同感均为最高,而交易契约型关系模式中的员工工作绩效与组织认同感均为最低;组织认同在上述两种关系模式与工作绩效之间均起部分中介作用;此外,高质量领导-成员交换关系对相互投资型与组织认同、交易契约型与组织认同之间的关系均具有调节作用。     

领导行为的马太效应：领导组织化身的调节作用

文章就组织行为领域领导行为的马太效应及领导组织化身的调节作用进行了具体理论分析和实证检验。以510名企事业单位员工为样本,探讨了领导行为的马太效应及其具体作用机制。研究发现：变革型领导(正性领导）行为对员工工作绩效具有积极效应,辱虐领导（负性领导）行为对员工工作绩效具有消极效应,两类领导行为均通过情感组织承诺的中介效应对工作绩效产生影响;同时,领导组织化身（SOE）在两类领导行为与情感组织承诺之间起着显著调节作用,使得领导行为的马太效应进一步凸显和放大。这表明了在管理实践中领导行为具有特殊重要性,应注意汲取其有益影响、克服其负面效应,并充分利用员工领导组织化身认知的调节作用大力提升领导行为的有效性。     

企业员工组织承诺和工作绩效的相关研究

本研究以浙江绍兴某集团下属的5个子公司的320名企业员工为研究时象,根据调查问卷数据,分析发现:在规范承诺与继续承诺方面,不同学历和工龄员工具有显著差异.在情感承诺方面,不同工龄的员工显著差异.学历显著影响着人际互动、职业道德与工作效能.不同工作地点员工在规范承诺、继续承诺之间差异显著,但是与情感承诺无关.工作地点与工作绩效的各个维度都有显著差异.组织承诺各维度与工作绩效各维度之间存在显著相关.本文还尝试分析了增强企业员工情感承诺和规范承诺以提高员工工作绩效的相应措施.     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

敌意归因风格在组织管理中的影响研究北大核心CSSCISSCI

文章以敌意归因风格的视角,探讨"为什么一些员工对组织的情感承诺水平总保持在较低的水平"这一现实问题。通过对四家企业的468名员工的问卷调查,构建并验证了敌意归因风格对组织情感承诺的影响模型。结果表明:敌意归因风格对员工的组织情感承诺有消极的影响;领导—下属交换关系在这个过程中起着中介的作用;心理授权和组织支持感在领导—下属交换关系对情感承诺的影响过程中分别起着部分的中介作用。文章最后探讨了研究结果对管理实践的启示以及对未来研究的展望。     

领导-成员交换 、组织公平对知识型员工职业倦怠的影响

通过对山东省326名知识型员工的问卷调查,运用层次回归分析探究了领导-成员交换、组织公平和职业倦怠三者间的相互关系。研究表明:领导-成员交换显著负向影响职业倦怠;组织公平则在领导-成员交换和职业倦怠之间起着完全中介作用,即高质量的领导-成员交换关系营造了一种公平公正的组织氛围,进而减弱了职业倦怠情绪的负面影响。     

发展型绩效考核如何影响公共服务机构的组织绩效？

构建发展型绩效考核与公共服务机构的组织绩效关系模型，讨论组织情感承诺、员工工作绩效及公共服务动机所发挥的中介、调节作用。通过对H省14个地州市的95家社区卫生服务中心783名员工的调查结果进行回归分析，得出以下结论 :（1）发展型绩效考核对中心的组织绩效有显著的直接影响。（2）员工工作绩效、组织情感承诺在发展型绩效考核与组织绩效间产生部分中介效用。（3）公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系的有调节效用，其中：公共服务动机对发展型绩效考核和组织绩效关系负向调节作用显著，对发展型绩效考核和员工工作绩效的关系也有显著负向调节，但其在发展型绩效考核和组织情感承诺关系中的调节效应不显著。     

组织成员公平感与组织效果变量的实证分析

以347名企业员工为被试进行了问卷调查,采用相关分析和线形逐步回归分析等统计方法探讨了员工组织公平感对工作绩效、组织承诺、工作满意度和组织支持感等组织效果变量的影响。结果表明:程序公平感对组织承诺、工作满意度和组织支持感都有显著正相关,与工作绩效(包括角色内绩效和角色外绩效)相关不显著;分配公平感和信息公平感一样,除了与角色内绩效的相关不显著外,但是与整个工作绩效和角色外绩效、组织承诺、工作满意度、组织支持感相关显著;领导公平感与以上各组织效果变量相关显著。领导公平感对各组织效果变量都有显著预测作用;分配公平感只对工作满意度有显著预测作用,但是不如领导公平感的预测作用强;程序公平感对组织承诺有显著预测作用,要强于领导公平感和信息公平感;信息公平感对角色内绩效、组织支持感和组织承诺有显著预测作用,但是对组织支持感的预测作用最强。     

服务型领导感知对高铁司机安全绩效的影响——基于服务型党组织建设的实证研究

为提升高铁运行的安全水平,提升高铁司机的安全绩效,基于理论分析,从员工个体感受层面建立服务型党组织所带来的服务型领导感知、工作旺盛感、情感承诺与安全绩效之间的假设模型。通过问卷分析468名高铁司机的有效数据完成建设模型的验证。通过量化研究补充安全绩效研究中关于员工主观感受对安全绩效影响机制的研究,完善安全绩效影响机制中个体的认知与感知的两个维度。同时验证了服务型党组织建设对员工感知的影响以及所带来的安全绩效影响,提出重视员工感受、重视服务型党组织建设、重视跨纬度提升安全水平的实际安全绩效提升的工作建议。     

文化产业企业员工工作效能影响因素的实证研究:人-组织价值观匹配的作用

本研究以文化产业企业员工为研究对象,以扎根理论为研究方法,探索人-组织价值观匹配对员工工作效能影响作用。本研究采取本土样本,在相关理论框架基础上,通过精心设计的研究模型来进行实证研究,研究发现:1个人-组织价值观匹配高度一致的员工具有较高组织承诺;2个人-组织价值观匹配正向影响员工关系绩效,积极促进任务绩效;3个人-组织价值观匹配与工作投入相互依存,动态转化;4员工组织价值观匹配正向激发员工岗位技能学习动机。     

基于组织承诺的企业绩效管理研究——以甘肃昆仑生化有限责任公司为例

组织承诺是影响企业绩效的关键因素,文章通过实证研究的方法,选取昆仑生化有限责任公司为对象,研究企业组织承诺与工作绩效之间的关系,研究结果显示:该企业组织承诺显著正向影响工作绩效,该企业应提高情感、规范、理想承诺水平。     

领导——部属交换、内部人身份认知与员工建言——以组织身份吸引力为调节的实证研究

在知识经济的时代,员工建言行为对于组织的重要性不言而喻,但是员工往往表现出与建言行为相反的一面-沉默.论文以问卷调查形式获取的254份原始数据为样本,对领导—部属交换对员工建言行为的影响机制进行了分析,并进一步研究了内部人身份认知在领导—部属交换与建言行为关系中的内在中介机理以及组织身份吸引力在领导—部属交换与内部人身份认知间的调节机理.研究发现,领导—部属交换对企业员工建言行为具有显著的激励作用,并且,这种激励效果主要体现在抑制性建言和促进性建言方面.另外,结果还表明,内部人身份认知在领导—部属交换与员工建言间起中介作用,组织身份吸引力对领导—部属交换与员工内部人身份认知的关系具有显著的调节作用.     

三种社会交换关系对不同维度员工沉默的影响

沉默是一个基于复杂动机的复杂行为,不同维度的员工沉默行为由于动因不同,可能影响因素并不相同。文章基于社会交换理论,分别以组织支持、领导-下属交换和同事支持衡量员工与组织、上级和同事的社会交换关系水平,通过对107名员工的调查发现,组织支持和领导-下属交换对漠视沉默有负向影响,领导-下属交换对默许沉默有负向影响,而同事支持对防御沉默有负向影响。研究结果进一步丰富了员工沉默的相关理论,也有利于企业采取针对性措施促进员工建言。     

基于心理契约的人力资源管理策略

心理契约反映了组织与员工之间关于责任和承诺的一种期望,心理契约的构建与管理能有效激励员工增强工作满意感,发展组织承诺和提高员工对企业的忠诚度.文章将从心理契约的概念及内容入手,分析心理契约及心理契约违背的作用机制,最后提出了在招聘、培训、职业生涯管理、激励、薪酬和绩效管理方面基于心理契约的人力资源管理策略.     

工作激励潜能、工作满意及组织承诺的关系研究

有效的工作设计,使工作富有挑战性和重要性,能使员工对所从事的工作感到满意,进而对组织产生正面的情感性反应,而乐于为组织贡献其心力.本研究运用问卷调查的方法,用spssl5.0软件对数据进行相关分析、方差分析和回归分析,提出并验证了假设.结果发现,激励潜能分数(MPS)与工作满意及组织承诺呈现显著的正相关,且工作特征会透过工作满意的中介效果,间接影响组织承诺.希望借助探讨工作特性、工作满意与组织承诺之间的相关性,给企业工作设计以相关参考与建议.     

绩效考评的系统性对组织承诺的影响：组织信任的中介作用

过去对组合承诺前因变量的研究,多聚焦在员工和工作要素的互动上,较少关注人力资源系统性与组织承诺之间的具体关系,也很少有关注绩效管理系统性与组织承诺之间关系的研究。本文以115个企业员工为调查对象,探讨了组织信任在绩效考评系统性和组织承诺之间的中介作用。研究结果显示：组织信任对绩效考评系统性和组织承诺之间的关系具有完全中介作用。以此为基础,本文对今后同类研究的方向和管理实践提出了建议。     

信息过载对员工工作倦怠的影响研究——领导-成员交换的调节效应

以320名员工为研究对象,探究信息过载对工作倦怠的影响,引入工作焦虑来揭开二者之间的黑箱,并探讨领导-成员交换的调节机制。结果表明,信息过载与工作倦怠三维度（情绪耗竭、去个性化、个人成就感降低）均存在显著正相关关系;工作焦虑在信息过载对工作倦怠三维度的影响中均发挥中介作用;领导-成员交换不仅负向调节信息过载通过工作焦虑影响工作倦怠的间接作用,也负向调节信息过载对去个性化维度的直接影响。     

职场隔离对服务质量与工作满意度的影响--情感承诺的中介效应

职场隔离可能会给员工造成压力、焦虑、失眠等生理与心理问题,影响组织成员之间的有效协作,导致群体性反生产行为与极端的群体性事件。但是,职场隔离的国内研究尚属空白。文章采用层级回归方法,研究了职场隔离对工作结果的负面影响。实证结果显示：情感承诺对职场隔离与服务质量的关系起到了部分中介作用,所以情感承诺有利于减弱职场隔离对服务质量的负面影响。职场隔离与工作满意度负相关,情感承诺对职场隔离与工作满意度的关系起到了完全中介作用,所以情感承诺可以完全消除职场隔离对工作满意度的负面影响。本研究对于企业识别职场隔离和消除职场隔离的负面影响有一定的指导作用。     

知识员工组织承诺、职业承诺问题研究

随着组织内知识员工数量的不断增多,管理越发受到重视。本文针对知识员工的特点对其组织承诺、职业承诺的影响因素进行分析,论述了二者对知识员工工作满意度和工作努力度的影响。通过提高知识员工组织承诺和职业承诺的水平,提高工作满意度和努力度。并针对如何提高他们的工作承诺和职业承诺提出了几点建议。     

家长式领导对员工绩效影响机制的研究——以组织公平感为中介变量

文章综合已有文献的研究成果,从理论上提出了家长式领导影响员工绩效的假设模型,以组织公平感作为中介变量,通过实证分析对该模型进行检验。研究结果显示:仁慈领导和德行领导对员工绩效有显著的积极影响;权威领导与任务绩效有显著的积极影响;权威领导与情景绩效有显著的消极影响;组织公平感起到了部分中介的作用。