基于多任务委托代理模型的腐败行为分析

高薪未必养廉。高薪养廉必须以提高激励收益为前提,从遏制腐败动机和减少腐败机会入手。同时,政府官员的风险态度、工作努力成本变化率和工作的监督性等因素对高薪养廉也有影响。当政府官员代理多项工作或任务时,高薪养廉必须具备门槛条件,而其门槛条件取决于不同工作或任务之间的关系是独立、互补还是替代。对完成互补性工作或任务的官员,高薪养廉将会起到相互促进的作用;反之亦然。如果任务之间相互独立,则实行竞争上岗、自由择岗,高薪养廉意义更大。另外,构建社会诚信体系有助于高薪养廉。     

“高薪养廉”的负面效应及其对策

“高薪养廉”是时下的热门话题,认为应实行“高薪养廉”的理由主要有三点。第一,改革开放以来,以经济建设为中心,经济的快速发展使国家机关干部的工资待遇与一些效益较好的国营企业和三资企业员工相比,相对降低了,与那些私人企业主、大款的收人更是天壤之别。外界物质的诱惑使部分干部心理失去平衡,导致了腐败的产生、蔓延。因而认为给干部加薪提高其待遇,可以有效遏制腐败现象。第二,外国的实践经验如新加坡证明“高薪养廉”可以有效遏制腐败现象。我们应充分学习国外的成功经验,“洋为中用”。第三,“高薪养廉”可以增加腐败成本,降低腐败收益。使腐败成为高代价并在利益权衡上得不偿失的行为。因而减少腐败现象的发生。     

清初养廉银制度与当代公务员高薪养廉的比较研究

薪酬制度是公务员制度的重要组成部分,对廉政建设起着至关重要的作用。通过对比研究清初养廉银制度与当代公务员的高薪养廉制度,探讨清初养廉银制度的意义和失败的原因,并总结经验教训。同时,阐述了＂高薪不一定养廉,低薪肯定助贪＂的观点,并提出廉政建设的若干建议。     

混合博弈在治理腐败中的应用

腐败是目前我国经济发展的巨大绊脚石，尤其是钱权交易腐败严重损害了我党的威信和领导形象。从博弈经济学的角度，通过对实行钱权交易的腐败人员在进行策略选择时的纳什均衡解的分析，总结了腐败问题产生的主要原因：腐败成本的过低和不均衡的薪酬结构，进而提出了惩治腐败的主要措施：提高腐败成本，高薪养廉以及建立有效的激励机制和监督机制。     

“高薪养廉”三说

多高的“薪”能养“廉”? 《中国经济时报》载文提出,在国家公务员中,哪些职业应该高薪?新任司法部长张相森同志曾经在京表示,中国司法部门将考虑制定和实行司法官待遇(薪俸等)高于一级公务员的政策,这一政策要达到足以养廉的条件,确保司法官道德品行的持续,维护司法公正。司法腐败是最大的腐败,推出高薪政策能有效遏制司法腐败。     

腐败治理的制度经济学分析

腐败现象尽管难以根除，腐败程度却能够加以控制，最优腐败治理的目标是寻找社会容忍程度与治理成本的最佳结合点；对行贿问罪，加强而不是削弱了腐败信息的私有性，提高而不是降低受贿者的安全感，于腐败治理并无益处；高薪养廉机制的局限在于它受严格的前提条件的限制；治理腐败要采取系统的对策，将德治与法治结合起来。     

新加坡“高薪养廉”制度及给我们的启示

“高薪养廉”制度中的“高”包含着四层含义：高级官员、高竞争标准、高透明度、高复杂结构。 1．高级官员。真正享有高薪的人是极少数的高级官员——用新加坡公务员自己的话讲就是“精英队伍”。这支队伍约500人,他们包括政治人物（议会议员、政府内阁部长、副部长和常任秘书）约318人,还有近200人是在不同的部门之间流动并且随时可以执掌常任秘书及以上职务的高级公务员。他们约占全部新加坡64000名公务员的0．75％左右,人数非常少。其他的公务员的工资并不是什么高薪。     

深度解读唐骏品牌

从任微软（中国）总裁只拿高薪，到任盛大总裁的“高薪＋250万股期权”，再到新华都公司的“高薪＋期权＋10亿人民币”，唐骏身价火箭般飙升。不难看出，唐骏经营个人品牌的能力，是当今许多高人所不及的。     

关于以薪养廉有效性的探讨:基于中国的经验

腐败的原因和治理对策是学界和实践部门共同关注的议题。许多人认为,公务员报酬过低是腐败产生的重要原因之一。在新加坡和香港地区高薪养廉的启发下,许多国家包括中国在不同程度上尝试通过以薪养廉来提升政府治理的质量。公务员收入过低无法保证正常的家庭生活开支。过低的薪酬有可能损害公务员保持个人诚信的努力,引致腐败行为。公务员薪酬的提高,甚至高于社会的平均工资水平,在此背景下"以薪"是否可以"养廉"?这是重要的理论和实践问题。基于实证数据,文章认为,公务员薪酬和廉政建设有着复杂的关系,对它们的相关性存在着一些认识上的误区。过去十余年间,我国公务员薪酬水平上升较快,腐败的程度也有所加深。     

加强思想工作预防金融犯罪

预防金融犯罪,光靠制度约束是远远不够的,还要必须从职工思想的源头抓起,做到防微杜浙.虽然目前我们尚不具备高薪养廉的物质条件,但职工的价值观、人生观、世界观是可以塑造的.某位领导说得好: "管钱管物必须先管好人,管好人必须先育好人".用一句话形容那就是要:思想育人,政治塑魂.     

新加坡的国家人才意识

当今世界,综合国力的竞争,归根到底是人才的竞争。新加坡的国家人才意识,留给我们许多的思考与启迪。前总理李光耀提出的“人才是成功的关键”的精英治国理念——五湖四海广招人才;选能选贤,德才兼备;高薪养贤,厚禄养廉的招才政策则是新加坡国家人才意识观的集中体现。     

公共权力委托代理运行的扭曲与管制

本文认为,腐败不是简单的权钱交易行为,滥用公共权力行为或出卖国家财产,而是民众与国家以及官员之间的公共权力委托代理运行的失灵;文章并且对这种公共权力委托代理运行失灵的潜在原因以及现实条件作了深刻的剖析,并且给了裁员加薪与高薪养廉、加大惩罚力度和在委托人之间推行选择性激励措施等合乎理性的克治失灵的政策建议     

司法制度、工资激励与反腐败:中国案例

现有研究表明,自20世纪90年代以来,中国的腐败没有得到有效遏制,其根本原因是什么?中国目前实施的反腐败策略效果如何?这些都是反腐败研究中必须关注的重要问题。本文利用中国1989—2006年省级面板数据,从立法、执法和工资激励等视角实证分析了中国反腐败策略的效果。文章发现,司法制度建设(增加立法数量和加大执法力度)能够显著减少腐败发生率;高薪养廉(增加公务员工资)对反腐败发挥了积极影响;预算外收入增加是导致腐败蔓延的原因之一。另外,司法制度(立法)在反腐败中的作用受到预算外收入的影响。     

新加坡公务员薪酬平衡比较机制及其启示

新加坡政府确立了高薪养廉的基本理念,建立了公务员薪酬水平与市场相当人员之间的平衡比较机制。这种平衡比较机制简单、实用且公开、透明,既确保了公务员薪酬水平的市场竞争性,又保证了政府能吸引优秀人才,从而对新加坡政府建设一支廉洁高效的公务员队伍起到了非常积极的作用。我国尚未建立规范的公务员薪酬平衡比较和调整机制,这种情况已经造成了一定的不良后果,新加坡政府的做法对我国公务员薪酬体系的改革和完善具有重要的借鉴意义。     

一个衡量政府规模的新指标

本文利用两个传统指标比较了中外政府规模,发现将两个传统指标结合起来可以生成一个意义独特的新指标,并提出了一种比较城乡政府规模的计量经济学方法。与发达国家比较,中国政府公务员的相对福利水平比较高;政府应当采取支持农业的税收政策,但实际上没有将农业区别对待。“高薪养廉”必须辅以消除政府公务员的在职消费和其它隐性收入,缩小政府公务员直接控制经济资源的权力,削减政府机关编制外人员的数量。     

改善民生：精兵简政，势在必行——兼论财政支出的合理性

政府的财政收入主要来自于税收,纳税人的钱只能有两种用处,一是维护国家机器的正常运转;二是改善民生。而且二者是此消彼长,即在财政收入一定的条件下,要想增加社会保障和社会福利,就必须减少行政事业费开支,而达到这一目的的唯一出路就是精兵简政。精兵简政不仅可以节省资金,用来解决民生问题,而且只有精兵简政才能提升军队的战斗力,只有精兵简政才能提高工作效率,只有精兵简政才能减少权力寻租,只有精兵简政才能实现高薪养廉,只有精兵简政才能降低税费收缴,从而有利于增加生产,扩大就业。     

政府技术采购的权力寻租模型及规制措施

政府技术采购作为一项公共政策工具,能够极大地推动技术创新。基于经济人动机,政府技术采购领域不可避免地存在权力租金交易。借助委托-代理理论,构建了政府技术采购的权力寻租模型。权力寻租可能带来种种社会危害,如破坏社会的生产力水平、降低公众的福利水平、导致科研单位的X-低效率。为最大限度地降低政府技术采购领域中权力寻租的规模和概率,有必要明确政府管理部门的角色定位、建立租金的消散机制、实行高薪养廉与预防寻租相结合的机制、完善对权力寻租行为的监督机制和加大对租金交易的惩罚力度。     

浅议大型商业零售企业的发展思路

浅议大型商业零售企业的发展思路□陈雅琴思路之一：销售定位多层次化，特色化目前，许多大商场片面追求高档次，从内外装修到经营商品的类型统一向“高品位”看齐，把市场目标集中定位在高职高薪的顾客层，从而形成了如今商厦中价格昂贵的进口产品极度充斥的局面。大到家...     

中国厚禄养廉思想的历史考察和经济分析

厚禄养廉是一个自古以来的话题 ,贯穿于整个封建社会 ,是历朝各代都不可回避并着手解决的问题。本文首先对这一思想进行历史考察 ;接着分析它提出的原因和解决方案以及厚禄与国家财政、物价波动、官员数量和吏治的关系 ;最后对这一思想之所以在封建制度下不能真正见诸实行的原因进行探讨。本文认为 ,厚禄是养廉的一个必要条件 ,但并非充分条件 ,厚禄养廉是一个复杂的社会问题 ,它的真正实行有待于政治、经济、文化和官僚机构的制度创新。     

小企业如何吸引人才

一、中小企业在吸引人才方面存在的难点 1．规模小。不管是牛产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。 2．行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性，很难吸引人才。