提成方案，员工为何不买账？

“王总,公司这个月的销量只有900件,比上个月还要低。”业务经理一边看着销售报表,一边走进总经理王兆丰的办公室。 “业务员天天守着办公室,怎么会有销量?”听了业务经理的汇报,王兆丰感到公司的提成办法非改不可了。 兆丰公司的主要业务是向本市大大小小的餐馆推销鸡精。这两年,由于销售鸡精的商家越来越多,生意越来越难做了。去年,公司每个月的销量还有1200件左右,今年连1000件都难保了。除了竞争因素,王兆丰认为公司目前的提成政策也是销量下滑的主要原因。前几年,因为生意比较好做,公司一直采用固定工资加年终奖的办法支付业务员的工资,可是现在竞争     

浮动提成的累进核算

销售领域大多实行佣金制薪酬制度,佣金计算公式为:佣金=员工实际销售额×提成比例.实践中企业常采用浮动提成方案,即设计一套与销售业绩水平相匹配的、多档次的提成比例体系,佣金发放时则按员工实际销售额所对应的档次级别确定提成比例.     

上海调整社保费缴纳基数

上海市劳动和社会保障局、上海医疗保险局日前联合发出通知,就从4月1日起调整单位缴纳社会保险费基数的有关问题作出了具体规定。通知内容如下:一、单位按月缴纳社会保险费的基数按单位职工月缴费基数之和确定。二、职工缴纳社会保险费基数的计算口径不变。即:以本人上一年度月平均工资收入确定月缴费基数,上一年度没有工资收入的人员,其缴费基数按本人参加工作当月(或次月)全月工资收入确定。本人上一年度月平均工资收入高于上一年度全市职工月平均工资收入300%以上的部分不计入缴费基数;低于上一年度全市职工月平均工资收入60%的,按上一年度全市职工月平均工资收入的60%确定缴费基数。     

不对称信息博弈中的委托人对策

基数确定,是委托—代理理论中的一个基本问题。委托—代理问题凡涉及量化指标,如利润额、销售额等,必定存在一个基数确定问题。因为委托人既然要把一个量化的任务委托给代理人,必然要确定基数;完成或超额完成了基数,就被认为是完成了委托的任务,就可以得到奖励。但如何正确地确定基数?这是一个世界性的难题。正确地确定基数之所以困     

加班费基数包括提成工资

正编辑同志:我所在的公司实实行行综综合合工工时时制,连续上班6天后连连续续休休息2天,而业务忙时时经经常需要加班。我每月的的工资主要由提成工资和岗位工资两部分组成,都在工资总额之中。可单位在计算加班班工资时,一直按岗位工工资作为基数,提成工资资未算在内,若按此计算算,,两两者者相相差差800至1000元。请问,公司计算加班工资时未将提成工资纳入正确吗?     

真实诱导报酬方案根本弊端的实验研究

自克服预算松弛的真实诱导报酬方案提出以后,引发了研究热潮.实验研究普遍证明了其有效性,但实际应用的案例研究却发现该方案(包括其改进后的联合确定基数法)在克服预算松弛的同时会导致负面影响,甚至与方案的本意背道而驰.究其根源,是方案设计时隐含的假设“预算下级可以预知自己能够完成的任务指标”不符合实际.为了进一步证明该假设的错误,文章从理论和实验研究两个方面证明预算下级无法事先确切预见到自己可以完成的预算指标任务,而只能确定一个范围,从而为建立新的预算报酬方案奠定基础.     

联合确定基数法在煤炭企业预算管理中的应用

运用联合确定基数法可以改变母公司与子公司之间的不合作博弈关系，形成一个激励相容的机制。能有效克服全面预算管理中存在的一些问题，也有利于调动子公司积极性和保障双方利益。     

中小型贸易企业的薪酬管理方案——以X公司为例

<正>一X企业薪酬现状为期一年对X企业实地考察,X企业的薪酬现状:1.行政后勤部门、管理岗位实行固定薪酬,不区分基本工资、补贴、加班费。这意味着所有人拿同样工资,有失薪酬公平效力。2.销售提成发放不及时,随意变更提成方案。公司为了平衡销售人员的收入水平,单方修改销售提成点的事件时有     

有效激励业务员的考核方案

得力文具在短短五年时间里销售规模从5亿元快速增长至25亿元,吸引了大批销售精英加盟,在传统行业中实现了销售额和利润率同步上升。业务员是人员变动最频繁的职业,如何有效激励并留住优秀业务员是困扰销售管理者的一个难题。笔者对得力文具公司正在使用的业务人员提成方案进行了总结和提炼,它值得管理者们参考。业务人员的收入构成:总收入=月薪+提成奖【点评1】1.该公司的销售体系由总公司-大区-分公司-经销商-零售     

基于业绩与薪酬市场对标方法的国企工资总额管理研究

在国资监管部门对国有企业工资总额管理中，工资总额基数通常是依据国有企业历史工资总额数据确定，这就容易造成部分历史工资总额较低的国有企业存在工资总额“先天不足”的问题。本文尝试通过采用业绩与薪酬市场对标的方法，定位国有企业业绩和薪酬水平在市场中的位置，进而合理地制定工资总额基数调整方案，充分发挥市场在国有企业工资分配中的决定性作用，实现职工工资水平与劳动力市场价位相适应。     

联合确定基数法在部门预算中的运用

联合确定基数法的雏形是美国学者M·L·Weitzman用于证明预算与激励制度关系时设计的一种模型,胡祖光(1998)根据博弈论、委托代理理论,在委托人和代理人信息不对称条件下,进一步发展提出的一种确定目标基数的方法,贾让成等(2001)根据未来收益由于受外部环境影响而不确定条件下,     

建立合理奖金分配机制发挥人力资源潜能

医院奖金分配应遵循:“多劳多得,按劳分配”,“兼顾医院、集体、个人三者利益”等原则。医院奖金分别有:达标奖、超劳奖、平均奖、单项奖等。医院奖金提取可以按顺序提成法或逆序提成法。在医院奖金分配中要建立评价、考核、审计机制,妥善处理医院内各种矛盾关系,建立科学合理的奖金分配制度,促进医院不断发展。     

治理基本养老保险缴费基数不实问题的对策

笔者认为，导致基本养老保险费缴费基数申报不实的原因是多方面的，归纳起来主要有以下几种：     

博弈中求双赢——谈联合确定基数法在绩效考核中的应用

近年来,某有色冶炼企业在绩效考核中,全面推行联合确定基数法的考核形式,取得了良好的效果。这种方法使被考核者变被动为主动,真实地提供预算指标基数,减少了指标分解落实过程的扯皮和争执,使双方在博弈中求得双赢,使绩效考核工作能     

让经理们"跳起来摘苹果"

在签订经营目标合同的过程中,上下级之间的讨价还价是很普遍的现象.由我主持完成的国家自然科学科技基金课题--"不对称信息下的委托代理理论研究",对基数确定问题专门进行了研究,提出了一整套"联合确定基数法理论(简称HU理论)".这个办法在北辰公司、南都集团、金义集团等大中型企业中进行了试推广.     

企业高管人员基于联合基数法的年薪制设计

目前我国许多企业对高管人员都采用了年薪制的激励方式,但由于信息的不对称,确定合理的业绩基数成为影响年薪制激励效果的主要问题。文章对此设计了基于联合基数法的年薪制,并指出实施中应注意的问题,希望借此能对企业的高管人员的激励以及企业业绩水平的提升起到促进作用。     

论食品安全领域惩罚性赔偿金数额的确定及限制——以《食品安全法》第九十六条为视角

我国《食品安全法》第九十六条首次在食品领域引入惩罚性赔偿制度,对不法生产经营者虽起到一定的惩罚与威慑作用,但在惩罚性赔偿金数额的确定及限制方面仍存在赔偿基数设定不合理、赔偿金最高限额单一等问题。作者在重新审视我国食品安全的惩罚性赔偿制度的基础上,以《食品安全法》第九十六条为视角提出确定及限制惩罚性赔偿金数额的建议,认为应以实际损失为赔偿基数,结合相应的酌定因素确定不同档次的赔偿数额区间的方法确定及限制赔偿金数额。     

对我区直属物资企业税利分流试点情况的调查——兼论经营承包责任制

内蒙古自治区直属物资企业，1987年根据二步利改税方案和承包办法，全行业实行“递增包干，超收提成，减收自补，一定三年”的经营承包责任制。当时承包收入项目是所得税和调节税，包干上缴基数为800万元，年递增8％。超收部分按四、六比例分成，即财政40％，物资60％。物资企业实行经营承包三年来，营业状况一直是好的，年年完成承包合同，保证了国家财政收入的稳步增长，增加了企业留利和职工收入，正确处理了国家、企业、职工三分配关系。     

现代企业财务管理与薪酬模式的契合研究

销售提成是实现扩大市场占有率,实现利率增长的常见手段。作为薪酬模式的常项,销售提成对以调动员工的积极性,完成销售任务、扩大市场占有率,具有很直接的推动作用。然而,销售提成的弊端也显而易见,在目前企业管理会计应用过程中,企业员工的薪酬提成仅仅挂钩与企业产品的销售,而没有牵连企业利润,致使员工的积极性与企业利润往往背道而驰。本文基于薪酬模式,探讨企业与员工的利润共益模式,以求实现薪酬模式下的个人与企业的利益共向,实现利益同化。     

联合基数确定法: 一个激励相容的财务学范本

委托代理制是企业机制设计理论的重要内容，科学界定委托人代理人之间的权利关系，合理分享剩余权，是形成激励相容机制的重要环节，本文介绍的利润基数联合确定法是杭州商学院院长胡祖光教授的国家自然科学基金课题成果，它为解决委托人与代理人之间的信息不对称，激励代理人的自动努力，提供了值得借鉴的财务解决方法，同时，该方案宽泛的约束条件（见两则案例），为不同所有制企业提供了具有弹性的激励方案。