“忙碌”的老板

公司里的一些员工总喜欢这样“夸”自己的老板：”我们老总整天都见不着人．忙得历害。没办法．他事业做的大，事情太多了……”     

浅谈中国民企人力资源管理的发展阶段、存在的问题及改进措施

20世纪80年代以来,随着中国经济体制改革的深化和社会结构的转型,私营经济产生和发展起来,并逐渐成为中国市场经济的重要组成部分。然而在民营企业不断发展壮大的过程中,其整体发展水平偏低,在中国平均寿命仅为2.9年。所以,许多民营企业家都有这样的感叹:人才不好找,班子不好带,员工不好管,听话的不能干,能干的则不听话。一言以蔽之,就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人,民企人力资源管理陷入了沼泽地。特别是这次的全球范围内的经济危机的爆发,使得很多外企深受影响,纷纷减少或退出中国市场。民企恰恰趁此机会吸收优秀的人才。如何抓住这个机会,吸引这些人才,留住人才,这就对民企的人力资源管理部门提出了新的挑战。     

别让“鸟屎”毁了管理者的“汤”

在企业管理过程中,经常会有老总发出这样的疑问：“我企业里的一些员工给我的印象特别好：工作认真努力,原则性强……可是为什么公司的绝大多数员工都不喜欢他们呢？并且在工作进行当中大家特别不愿意与这些人合作,这到底是怎么一回事呢？”     

趋势科技董事长张明正搞怪背后有名堂

“我们是以创新为主的公司,在一种自由、和谐、很开放的环境下,员工才能够很好地发挥他们的能力。可是我常常看到,在一些公司,老总权威太高,导致坏消息很少或从来没有传到决策层去。一些公司之所以突然间倒掉或者衰退,都是因为很多东西员工不敢跟老板说,老板被蒙在鼓里。”张明正说道。     

企业家,请管好你的企业和家

为什么很多的老板,对于企业里多么复杂的问题都能解决好,而在家庭一些小问题都解决不好呢?虽然有的人企业做好了,但是家庭却管不好.     

做管理不是同情与怜悯

文章是公司广告部主管．最近他很是同情手下的员工。他认为很多时候．员工莫名其妙地受到老板的训斥。承受了许多不白之冤。另外．文章觉得自己部门里很多优秀的员工都没有得到相应的回报．这样不能按劳分配的待遇是不公平的。     

老板晴雨表

<正> 平日里,员工们比较习惯于关注自己在老板心目中是个什么形象,而老板在员工心目中是个什么样的形型。按照员工的实数设计晴雨表的阴晴情况,看看哪位老板吃得拳头多,哪位 OK 多。时时刻刻提示列位老总     

“问题”员工眼里的“好老板”和“坏老板”

如果一名员工在十年的时间里,先后跳槽十多次,平均算下来,在 每家单位工作的时间都不超过一年,抛开企业的好坏不谈,这位员工自 身也或多或少存在一些“不安定因素”。我们暂且把这样的员工称为“问 题”员工。 “问题”员工在经历了大大小小,知名或不知名的十多家公司的同 时,也就遭遇了十多个好坏不等的大小老板。在问题员工的眼里,是怎 样看老板的好坏,这对于老板们来说,其实,也不失为一面镜子。     

员工离职：梦里花落知多少

张东进入公司三年来，凭其出色的业务能力和优秀的执行力，得到了领导和同事的交口称赞；他对待新老员工真诚热情，对待工作一丝不苟、任劳任怨，是公认的“好人”、“能人”，也是老板认为的忠诚度高、稳定性好的人才。然而，最近他突然提出离职，让经理很“伤心”，有关他离职的话题都成为了大家聊天不能触碰的“雷区”……     

老板的那些“糊涂话”

<正>俗话说:"祸从口出","好言一句三冬暖","恶语伤人三月寒",一句不恰当的话,当即就可以激化双方的矛盾,或者在对方心里埋下仇恨的种子……在公司里,老板随口说出来的一句话,没准就把员工给得罪了,要命的是老板自己并不觉得,从老板自己的角度来看,这些话都没什么恶意的;而在员工看来,则是另外一回     

角色定位：领头羊和牧羊犬

经销商老板是什么？是那个只有“十几个人，七八条枪”曾被称作“老大”的人；是那个现在被时髦地称为“经理或者老总”的人。不管称呼如何不同，老板永远是那个带着队伍“向太阳”的人。不可以否认，经销商公司无论规模大小，其老板的作用起着绝对的作用。在员工少、规模小时，他们冲锋在前；在员工多、规模大时，他们更要把握发展方向。那么老板在公司中到底是个什么角色呢？     

走出民企人力资源管理的泥潭

据统计,我国99%的企业都是中小企业,而其中绝大多数又都是民营企业。然而,在民营企业不断发展壮大的过程中,其整体发展水平偏低,平均寿命仅为2.9年。所以,许多民营企业家都有这样的感叹:人才难找、班子难带、员工难管、听话的不能干、能干的不听话等等,一言以蔽之,就是找不到人、管不好人、用不对人、留不住人,民企人力资源管理陷入了沼泽地。面对一系列问题,应该采取怎样的手段去改进,尽快走出泥潭呢?     

用平凡人做不平凡事

有一位老板对我说,他的公司这几年没有得到发展,就是因为没有合适的人才.他的产品是好的,市场也不错,客户也认可,但就是自己的员工不争气.好几年了,公司的规模还是在几千万徘徊.为了打破僵局,他正请一家猎头公司帮他寻找管理人才.他请我判断一下他的想法是否可行:他要找一个总经理,这样自己就可以放权了.还要找一个懂销售的副总,这样销售就能上去了.此外,还要找一个懂生产的副总,这样生产上的麻烦事就不用自己管了.这个老总深信,只要找到了这几个人,他的几个大问题就能解决了,他的公司就能再上一层楼.     

他们为什么富不起来

不属于做小事 他们往往放不下架子,不能从小事、从最基层做起,自命不凡,总认为自己是于大事的料,期望一步登天,不知凡事都要日积月累。还有一些人总是抱怨周围环境不利于自己发展和成功,诸如区域太小、老板不好、老婆不能干、朋友不帮忙,这样的客观原因数不胜数,将富不起来归咎于运气不好!从来没有想过,最根本的原因是自己不屑于做小事,所谓“一屋不扫,何以扫天下”!     

寻找真正的“激励因素”

<正> 笔者认识一家IT公司的老板,每年中秋节,老板会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来,老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用,因为员工在领取奖金的时候反应相当平和,每个人都像领取自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用,老板决定停发,加上行业不景气,这样做也可以减少公司的一部分开支。但停发的结果却大大出乎意料,公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定,有些员工明显情绪低落,工作效率也受到不同程度的影响。老板很困惑:为什么有奖金的时候,没有人会为此在工作上表     

员工忠诚的两面性拒绝忠诚的最后一个理由

一位朋友告诉我,他所在的企业是某鼎鼎大名的民营企业,但老板总喜欢把主动辞职的员工硬说成是被公司开除的。且不去讨论老板的动机是什么,员工的主动辞职被这位老板视为背叛了,如果用“开除”这个词来描述,是这位老板自然而然的心理反应。在这种忠诚的观念下,员工需要忠诚的主体是个人——老板或者员工的直接主管。中国几千年封建社会里忠君思想的历史给许多人留下的对忠诚的理解常常是这种对个人的忠诚。在今天的许多企业里,员工、老板也都不会对这个约定俗成的观念产生怀疑。在老板表现并无失常的情况下,辞职的不忠诚行为依然不被老板认可…     

新形势下如何加强企业文化建设

一切管理问题,都是文化问题.我们可以随意列举出企业每天发生的事情,都无不带有企业文化的印迹： 企业经营者与员工经常交流,员工有什么意见与看法都会跟老板直接说,团队在一起工作很快乐,即使工作中有批评,也都是对事不对人,说明这家公司有阳光文化;公司开会一呼百应,中层承诺结果,员工快速行动,决不甘心落后,说明这家公司有执行文化;员工热爱公司,谁要说他们公司不好,他都会对你强烈不满,表示抗议,说明这家公司有凝聚力.     

2005年第12期《客户投诉之后》解析

不合适的做法是c。接到客户的投诉,老板又不在公司,作为老板的助手,秘书应主动积极地作出一系列快速反应:了解事故发生的具体原因;马上向出差在外的老总汇报情况并听取指示;联系公司有关部门商量对策;向技术人员咨询相关技术问题。所以,选项a、b、d、e均是一个优秀秘书应该做的     

与“借口”后会无期

2014年7月6日下午,四川达州某装饰公司三名主要负责人,在超过40度的地面上跪地爬行。约900米的爬行中,两名老总当场中暑,被员工抬走。据悉,三位高管＂自虐＂是因该公司销售业绩不理想,老总带头兑现之前的目标承诺。@实话实说：既然当初许下承诺,就要兑现,不要找任何借口,应给员工树立榜样。@min_Wan：这些老总在用自己的行动告诉员工什么叫承担责任,什么叫执行力。员工或许不会听你说什么,但你做什么他们却看在眼里记在心上。     

让你的员工更投入

设想一下你在这样的一个公司里工作:有1/4的员工完全厌倦了他们的工作,一半的员工得过且过,而只有剩下的25%的员工对工作还有热情.……