基于AHP的人力资源管理人员绩效评价

随着人力资源重要性日益显现,人力资源管理者在现代企业中扮演的角色也越来越重要。文章以人力资源管理者素质模型为基础,利用层次分析法（Analytic Hierarchy Process）确定相关指标的权重,对考核指标进行综合评从,建立了人力资源管理者绩效考核体系模型,用以对人力资源管理人员进行职业化的绩效评估。     

对新建地方高校管理者管理的思考

文章运用人力资源管理的相关理论知识并与新建地方高校管理者相结合,指出对新建地方高校管理者进行人力资源管理的几条切实可行的对策建议.     

HR的角色定位

对于HR的角色定位,我想引出国际人力资源管理研究院(IHRI)的一个关于人力资源经理的胜任素质模型,其中把人力资源经理定义为六大胜任角色:人事管理专家、业务伙伴、变革管理者、文化管理者、正直诚信笃行者、战略绩效管理者。应该客观地讲,这是对HR经理人在企业中的角色来定义的一个理想的、完美的素质模型。     

人力资源管理执行过程中政策一致性的形成机理探讨——基于过程观和管理者行为观的整合视角

文章在对人力资源管理执行研究进行了回顾的基础上,提出了两个目前研究的基本特点,首先人力资源执行研究可以以过程观和管理者行为观两种视角进行划分;其次目前人力资源执行研究都认为执行中的政策一致性是提高执行效率的必要条件.由此,文章基于过程视角和管理者行为视角的整合,提出了一个综合的理论框架,来分析了管理者在人力资源执行过程中的角色和行为,并给出了不同人力资源执行中政策一致性的基本形态,大致上勾勒了在人力资源管理执行过程中政策一致性的形成机理.     

人力资源考评指标的灰聚类分析

研究人力资源价值的影响因素应是构造人力资源价值计量模型的起点,但现有的人力资源价值计量模型由于缺乏对人力资源价值影响因素的科学分析而显得过于武断.我们通过汇集现有理论和实际工作中对人力资源评价的指标,得出人力资源评价调查量表,并利用其进行了较大规模的调查,得到了符合信度和效度的人力资源评价指标调查数据.即用现有的和自行编制的数据处理程序对数据进行了处理,特别是引入灰色系统理论的灰聚类分析方法对60个评价指标的相关性进行聚类分析,解决了数据少、数据间存在灰色关系等问题,得出评价人力资源的价值应从外显的"智力素质"、"工作表现"、"工作业绩"三个方面进行的结论这一结论与通常的人力资源管理理论具有一致性,为进一步寻求这些评价指标的白化值和价值计量方法提供了依据.     

人力资源管理发展趋势探讨

在经济新常态、"一带一路"、人才国际化等背景下,本文主要从分析数据化、自由化、互联网时代及未来人力资源发展对现有人力资源管理带来的冲击入手,对人力资源管理发展趋势以及人力资源管理者提出的新挑战进行了初步的探讨,以此促使企业家和人力资源管理者找出新的应对策略,顺利适应动态的不断变化的新环境.     

基于工作情景视角的人力资源管理者胜任力探讨

文章从工作情景视角出发,从工作复杂性、工作压力、工作不确定性、科学性与艺术性四个角度探讨了人力资源管理者的胜任力,旨在为企业构架人力资源管理者胜任力模型提供参考。     

新经济时代企业人力资源管理创新问题研究

在经济高速发展的今天,促使我国企业人力资源管理进行科学有效的进行工作,对人力资源管理提出了新的要求.企业追求目标就是利润最大化,提高利润最大化就得企业人力资源管理进行创新研究,提升人力资源管理者水平.本论文从不同层面阐述新经济时代企业人力资源管理创新问题,提出了解决企业人力资源管理创新的措施,为研究企业人力资源管理学者提供理论参考依据.     

企业员工跳槽成本的计量

防止员工跳槽是企业人力资源管理工作中的一个难点。对员工跳槽成本进行管理则是企业人力资源管理者在换位思考后得到的一种“防跳槽”的思路。本文重点讨论了计量跳槽成本的模型、成本计算方法,并对跳槽成本的特征和内部联系进行了简要分析。     

基于内生制度变迁理论的收入分配分析

本文通过建立收入分配博弈模型将收入分配制度内生化,进而分析管理者和普通员工在收入分配制度的决定过程中起到的不同作用,以给管理者制定收入分配制度提供启示。模型分析结果表明,普通员工越强硬,且其威胁的可信度越高,其执行威胁所付出的成本越小,其在博弈中对管理者的策略选择就会造成更大的影响,从而迫使管理者更倾向于选择有利于普通员工的收入分配制度。