追问是个技术活儿

行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,以下简称"BEI"),主要通过人过去的行为推测其未来的表现。也正是基于这一特点,如今BEI在企业招聘选拔中的应用越来越多,如何在面试过程中通过运用BEI,鉴别不同类型的应聘者,为企业招募到最适合的人选,不仅是一项基本工作,更是一个技术活。滔滔不绝型至于成功事件,我想想啊……好像倒是有一件的,不过这个不知道该不该算啊……事情过去好久     

有效的选拔：企业选聘测评技术分析

现代企业人力资源开发的一项重要任务是以"人--事"系统为研究对象,利用心理学的技术、方法,通过组织人事管理过程,实现人与岗位的最佳匹配.作为企业选择与安置行为,其研究重点是行为和工作绩效方面的个体差异和测量预测这种差异的方法与实现技术.测评技术在企业选聘中主要运用在面试技术分析、心理素质评价、评估中心方法等领域.     

行为描述面试：企业甄选人才的“良策”

针对企业人员面试选拔信度和效度较低的问题,本文提出了以工作分析和职位胜任素质为基础的行为描述面试技术。文章分析了该面试法在工作分析、测评方法、面试方案和流程控制等四方面的设计要点,最后讨论了面试实施中需要注意的几个问题。     

企业招聘中的面试作伪行为及其应对策略

面试作伪行为是求职者对于面试问题的虚假回答,会严重影响企业招聘效度.本文运用问卷调查法与实验法,研究作伪动机、作伪能力和作伪机会对面试作伪行为的影响.结果表明,作伪动机显著影响面试作伪行为及其四个维度,作伪能力和作伪机会在作伪动机和面试作伪行为之间起调节作用.在理论与实证分析的基础上提出面试作伪行为的应对策略,对于降低作伪行为对招聘效度的影响具有一定的作用.     

怎样招聘总经理

在文章中提到的几种招聘总经理的败笔，虽然各有不同败法，但都犯了临阵换将或临阵选将的兵家大忌。过去企业选总经理，一般由企业的老板在自己认识或了解的人中寻找，或者通过朋友介绍。这时，对被选者的情况还能够做到基本了解。现在很多企业的做法和你们的企业一样，通过公开招聘的形式来选总经理，一般都是经过几层筛选之后，让几个重点招聘对象全面了解一个公司的情况，然后，写一份书面报告；最后，根据书面报告和最终的答辩面试，确定最终人选。     

求职面试最关键的四分钟

每个求职者都要经过用人单位的面试,而参加面试给人留下的初次印象往往最为深刻。求职者如果能把握住面试的最初四分钟,就有可能给面试主考官留下好的印象,从而如愿以偿获得成功。其实在面试的10秒钟内主考官己开始对求职者的专业知识、素质修养、道德水准和行为智力等进行判断。他们首先把注意力集中在能看到的(衣着、目光接触和行为举止)、能听到的(语速、音调和音量)以及讲的话上面。初次见面如不顺利,主考官便不会再给第二次机会了。大多数面试主考官认为,注意外表庄重沉稳的人很有可能对工作有责任心,当然内在的东西更为重要。外表有吸引力的人一般被视为聪明、干练和有自信心。所以,求职者不可不注意自己的服饰打扮、行为举止、面部表情和谈吐风度。下面三点建议以供参考。1、精神饱满这本身就预示着成功。一个人的精神面貌与他的工作能力是成正比的。如果精神萎靡不振,就会使对方很快失去兴趣。2、注意肢体语言在谈话中,人们的感情和态度的7%的信息是通过语言表达的,38%的信息是通过声音表达的,而令人吃惊的是55%的信息是通过面部表情来表达的。事实上,面部表情和音调往往与语言相冲突,听者往往对非语言信息更为注意。见面时握手要有劲,如果对方未示意,你可主动先...     

名企的面试哲学与策略

在招聘工作中，面试是公司挑选合格员工的一种重要方法。与笔试相比，面试可以考察到笔试难以考察到的内容。考察一个人的知识水平、素质能力，很多素质特征很难通过文字表现出来。比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。     

结构化面试题库是如何获得的?

近几年来，人事测评在人员招聘中正发挥越来越重要的作用，测评的科学性与实用性也越来越得到人们的认可，其中最主要的技术包括履历分析，心理测验、情景模拟（如无领导小组讨论，公文偿测验），胜任特征评价，结构化面试等。企业在招聘时，一般是针对不同的对象和职位选用不同的测评组合，事实上，无论企业招聘什么样的人，面试尤其是结构化面试都会被用到，而且，在汇总各项测评结果而作出最终的决定时，面试的结果所占的比重也越来越大，面试也是企业对最有希望的应聘者的最后一次把关，因此，招聘人员切不可把面试当作招聘中的一种例行公事，而要认真，慎重地对待，由于一般的面试具有主观性大，面试考官容易产生偏见等缺点。因此，以规范化、结构化、精细化为特征的结构化面试题目，并给出中肯的评分标准，就应掌握工作分析和胜利特征评价技术。笔者作为专家组成员参加了“广州市2002年度公开招聘工业企业高级经营管理人员”的相关工作，其中采用了国际上最新的胜任特征评价技术，提取了各个职位的胜利特征，并在此基础上研制了结构化面试题目用于高级经理人员的选拔面试。     

提高增员面试“回头率”

增员面试是增员环节当中非常重要的一环，面试得当，是提高增员成功率的基础。我们平时的增员面试有着三方的当事人，即：面试人、见习业务员和应聘者。所谓面试人就是此次面试应聘者的人，也是训练培养见习业务员的人，应是掌握局面的核心；见习业务员是邀请应聘者的人，也就是新入司不久的人；应聘者是被邀请来的人，是被面试人，也就是客人。所以提高增员面试“回头率”的两个决定人物便是面试人与见习业务员。[编者按]     

面试作伪行为及控制策略研究

面试作伪行为是求职者对面试提问回答的不真实反应,是影响面试效度的重要因素。文章从面试作伪行为的界定出发,重点介绍了面试作伪行为的分类以及控制防范策略。面试作伪行为可分为轻微形象创造、深度形象创造、形象保护、刻意讨好四类,面试作伪行为的控制可从事前控制与事后识别两方面入手。     

OAE面试法的原理与操作

基于员工内在动力的OAE面试法,弥补了传统行为性面试关于个体行为并非连续性的缺陷。它通过考察面试者面对困境的态度,寻找和依据面试者起支配作用的行为倾向来判断其将来的行为。     

玉州区审计局机构改革面试剪影

玉林市玉州区审计局已进入面试竞争阶段，人才脱颖而出，机关作风焕然一新。上图面试主考官卢运惠局长（右三）及评委们对面试对象提问下图面试对象回答主考官提出的各种问题玉州区审计局机构改革面试剪影@钟永新     

行为描述面试法在人才招聘中的规范应用——以M公司招聘人力资源部经理为例

现代企业对人才的需求已经达到一个较高的水平,怎样为企业的发展招募到最佳人选是企业老总和相关管理人员常常思考的一个问题。本文以M公司招聘人力资源部经理为例,在介绍行为描述面试法及其特点的基础上,对行为描述面试法的设计和实施程序、方法及注意事项进行分析和探讨。     

识人三棱镜——行为面试中的三维立体视角

在短短的面试时间内,如何通过应聘者过去的表现预测其未来的绩效,这是一件非常复杂的事情,只有从立体的视角综合地观察和判断,才会提高识人的准确度.     

增强国有企业思想政治工作的实效性探索简

思想政治工作是以人为对象，塑造人的思想、观点、立场，提高人们思想觉悟，约束规范人的行为的工作。     

如何通过世界知名企业的面试关

微软面试应聘，一般是面对面地进行，但有时候也会通过长途电话，越过千山万水甚至太平洋，考官和应聘只是坐在电话线的两端。每一个面试要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。每一个考官的面试都是以“一对一”的方式进行。主考官全是各方面的专家，每个人都有一套问题，各自具有不同的侧重点，     

情景面试在招聘中的应用

情景面试是结构化面试的一种特殊形式，它的面试题目主要由一系列假设的场景构成，通过评价求职者在这些情景下的反应情况，对求职者的能力进行全面评价。情景面试中的问题是在工作分析的基础上制定的问题，由一组主管人员确定问题的可接受答案，并对回答进行评定。     

如何操作BEI（一）？——面试问题提纲的准备

人们为什么推崇BEI？ 众所周知，面试在人才甄别选拔中得到了极其广泛的应用。由此，不少人可能会产生这么一种错觉：既然在招聘选拔时面试被管理者普遍采用。它一定比其他方法更有效。在过去六十年，工业心理学的调查研究发现，上述结论与事实不符。也就是说，面试虽然应用很广，但目前并没有证据来支持它的预测效度。哲学家尼德尔曼就曾说过，语言作为一项沟通工具，局限性实在是太多了，如果可以的话，他宁愿打旗语。     

结构化面试中常见的问题与对策

<正>许多研究表明,面试的信度和效度并不高。从心理学角度分析,这主要是由于人的知觉、决策等心理过程和行为普遍地会受到各种心理因素的影响。因此,结构化面试应运而生。但是,面试决策者容易低估面试中面试官和应聘者的心理因素,高估自己的判断能力,要么根本不采用结构化面试,要么在结构化面试中存在一些明显不当的做法。