员工工作倦怠与薪酬制度关系研究

从薪酬制度角度,对员工工作倦怠问题进行研究,将工作倦怠引入人力资源领域。运用实证分析,研究薪酬制度对员工工作倦怠的影响。通过研究发现,薪酬制度是引起用实员工工作倦怠的重要原因。     

人力资源部门如何有效干预工作倦怠

本文从如何帮助员工正确看待工作倦怠.以及如何协助员工有效干预工作倦怠两个层面,具体分析了人力资源部门怎样根据不同情况,对员工工作倦怠发挥预防免疫、预案策划、应急处理等专业管理作用。     

高职院校图书馆读者服务员工工作倦怠研究

目前高职院校图书馆读者服务员工工作倦怠程度较高,通过了解工作倦怠的外在表现,分析其存在的原因,并给出解决策略,最终达到消除高职院校图书馆读者服务员工工作倦怠问题的目的。     

一般自我效能感对酒店员工工作倦怠影响机制研究

情绪劳动是服务业员工独特的工作特点,也是影响员工工作倦怠的重要因素。本文通过对酒店服务人员的问卷调研探讨作为个体重要特征的一般自我效能感对员工工作倦怠的影响结果发现:一般自我效能感对工作倦怠有显著负向影响,深层表演在其中起中介作用。这表明我国酒店管理者在应对员工工作倦怠问题时,既要考虑到服务性工作自身所具有的高情绪要求对员工内心资源的消耗,也要考虑到一般自我效能感等个体重要的正向特征在弱化工作倦怠上所发挥的积极作用。     

差错管理对工作倦怠的影响研究

组织是员工赖以生存的载体,也是员工的工作场所,员工的工作倦怠会受到差错管理的影响,员工感知的来自组织的支持越多,就越不易产生工作倦怠行为。本文借鉴相关研究思路和成果,以工作压力为中介变量,展开差错管理对工作倦怠及其维度的作用影响机制研究。     

J公司员工工作倦怠现状分析及解决对策

本文根据工作倦怠相关理论和研究成果,以J公司为研究对象,通过问卷调查的形式,研究其员工工作倦怠现状及成因,并通过SPSS软件对71名样本数据进行信度和效度检验,并定量分析该公司员工工作倦怠同相关变量之间的关系,得出员工工作倦怠三维度与相关变量之间的差异,从而提出相应解决对策,以达到消减该公司员工工作倦怠的目的。     

企业文化视角下物流行业员工工作倦怠研究

借助结构方程模型对物流行业企业文化与员工工作倦怠关系进行研究。通过对物流行业的400余名员工的调查发现,物流行业的企业文化是员工工作倦怠产生的一个重要原因。指出物流企业可以通过加强企业文化建设对员工的工作倦怠情况进行干预,以期稳定员工情绪,提高工作效率,为创造和谐用工环境奠定良好基础,为企业的持续稳定发展提供人力资源保障。     

企业生产线员工工作倦怠及其人力资源管理干预

本文从生产线员工工作倦怠的现状入手.分析了生产线员工工作倦怠的表现和影响因素,提出从人力资源管理角度对其进行预防和干预的策略。     

企业文化视角下物流行业员工工作倦怠研究

借助结构方程模型对物流行业企业文化与员工工作倦怠关系进行研究。通过对物流行业的400余名员工的调查发现，物流行业的企业文化是员工工作倦怠产生的一个重要原因。指出物流企业可以通过加强企业文化建设对员工的工作倦怠情况进行干预，以期稳定员工情绪，提高工作效率，为创造和谐用工环境奠定良好基础，为企业的持续稳定发展提供人力资源保障。     

工作倦怠与外贸企业员工管理

外贸企业员工因其工作特性极易引起工作倦怠，而长期的倦怠会对员工的身心健康产生负面影响，从而影响企业的效率。本文分析了外贸企业员工工作倦怠产生的前因与后果，并从企业层面提出干预和防范工作倦怠的措施。     

心理契约违背对员工消极怠工的影响机理研究

本文主要研究了当前员工心理契约违背、工作倦怠、消极怠工和组织忠诚的相互关系。实证检验发现：第一，当员工感知到心理契约违背后会出现消极怠工现象；第二，心理契约违背会通过工作倦怠对消极怠工产生显著影响；第三，组织忠诚可以调节工作倦怠对消极怠工的影响，特别是对于组织忠诚度低的员工来说，工作倦怠对消极怠工的影响更强。     

企业员工核心自我评价与工作倦怠的关系研究

本文旨在对企业员工核心自我评价与工作倦怠的关系研究,揭示核心自我评价对工作倦怠的影响,研究结果表明核心自我评价与工作倦怠的三个维度,情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落均存在显著负相关。     

警惕企业隐形杀手:工作倦怠症

<正>随着科学技术水平的提高,经济发展的速度也越来越快,企业员工在组织内的工作也日益复杂化和丰富化,员工感受到的工作压力也越来越大,长期的工作压力得不到有效的缓解,越来越多的员工陷入到倦怠的泥潭之中,越来越多的员工开始逃离工作场所,保留下来的从业人员也都在以一种敷衍搪塞的态度进行工作。虽然整个社会对工作倦怠并不是特别关注,但是实际上工作倦怠在员工工作中已经表现得非常明显,直接影响到企业员工的工作绩效和员工的心理健康。     

企业80后知识型员工工作倦怠与离职倾向之间的关系研究——以组织支持感为调节变量

文章以企业80后知识型员工为研究对象,研究其工作倦怠、组织支持感与离职倾向之间的关系.首先采用统计软件SPSS17.0进行描述性统计分析、相关分析、回归分析,最后采用层次回归的分析方法考察组织支持感的调节作用.通过实证研究得出:工作倦怠与离职倾向显著正相关;组织支持感与离职倾向显著负相关;企业80后知识型员工工作倦怠对其离职倾向具有较好的正向预测作用;企业80知识型后员工感知到的组织支持感对其离职倾向具有较好的负向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职倾向之间起到了明显的调节作用.     

国有企业基层员工工作压力与工作倦怠关系研究

工作倦怠是指个体因不能有效应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性反应，包括情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落。国外学术界对这一领域的研究已经比较成熟，并有多位学者试图探析工作倦怠的影响因素：Payne和Fletcher （1983）提出了压力的“需要—支持—限制模型”；Karasek和The orell（1990）提出了“工作紧张模型”；国内学者对工作倦怠的研究也有所涉猎，但其多以教师、医护人员、警察、法官等为研究对象，涉及国有企业基层员工工作倦怠问题的研究很少。然而，实践证明，国有企业基层员工的工作倦怠不仅会加重个体的焦虑和抑郁程度，影响个体身心健康，更会对所在的组织产生巨大影响，最终降低组织的绩效水平。     

拯救员工的倦怠症

作为经理人,你是否留意过员工办公桌的摆设和风格,他们在工作时是什么表情?如果答案是否定的,那么,你也许忽视了一个严重影响团队绩效的问题——员工工作倦怠症。     

社会工作者报酬满意度与工作倦怠调查——以广州市为例

减少社工人才流失、降低社工工作倦怠,是社会工作人才队伍建设的重要内容之一。目前对社工工作倦怠的实证研究较少,不利于提高机构的管理水平和增强国家政策的针对性。通过对广州市131名社会工作者工作倦怠的实证调查,表明薪资满意度、福利满意度可以用不同的方式消除或缓解社会工作者的工作倦怠;认为应纠正当前社会工作行业"重薪资、轻福利"、"重人才培育、轻机构管理"的偏差认知。     

“60后”中层管理者工作倦怠的干预措施研究

本文从人口老龄化背景出发,结合我国当前正在制定的延迟退休政策,探讨了“60后”中层管理者的工作倦怠问题,构建了“工作投入-工作倦怠”交互作用模型.文章提出从实施员工协助计划、树立以“服务、和谐、互助”为导向的企业文化理念、建立“四位一体”的岗位管理机制和采取多元激励等干预措施来实现“60后”中层管理者从工作倦怠向工作投入的转变,从而为企业管理和激励“60后”中层管理者提供启示和借鉴.     

运用EAP缓解制造业一线员工工作倦怠

制造业一线员工在企业中工作任务日益增加,工作时间长,工作压力大,从而带来身心疲惫和工作厌倦感积压等系列问题,不利于一线工人的身心健康和企业持续发展。文章认为,应该利用员工援助计划体系,针对一线员工的心理健康,进行分级预防和治疗,以有效缓解工人的工作倦怠。     

员工工作压力下工作投入的干预模型研究——基于积极心理学的视角

工作投入在近30年已成为人力资源管理实践关注的热点,但现有对处于工作压力状态下,员工工作投入进行干预的研究在国内外还处于起始阶段。本文分析了工作压力、应对策略与工作投入与工作倦怠之间的关系,从积极心理学角度提出员工工作投入的干预模型,并对增进员工工作投入提出相应改进措施。